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摘要:在我國DC型企業補充養老保險計劃開始建立之時，國際社會正進行著一場對DC計劃的反思浪潮。DC計劃運營效率低下、存在償付能力風險、降低養老保障覆蓋率、加劇養老金收入分配差距等諸多問題開始暴露。多頭委托的運作模式、養老金風險責任的轉移、養老保障的剛性需求是導致DC計劃產生問題的原因。國際社會普遍認為，DB、DC兩種養老計劃，各有利弊，互為補充。鼓勵兩種模式共同發展、分別對兩種計劃進行改進、綜合使用兩種計劃是國際上解決養老金問題的三條途徑。我國應全面考慮養老金治理結構、償付能力風險、成本效率、計劃流動性、資本市場發展、養老收入分配，以及“歷史債務”等因素，建立以DB計劃為主、DC計劃為輔，鼓勵綜合創新的企業補充養老保險制度。

關鍵詞:確定繳費型，確定收益型，企業補充養老保險計劃，模式選擇

2005年，《企業年金試行辦法》和《企業年金基金管理試行辦法》相繼面世，標志著我國確定繳費型(DefinedContributionPlan，簡稱DC)的企業補充養老保險拉開帷幕。此時，國外正經歷著一場對DC計劃的反思浪潮，曾備受贊譽的DC計劃暴露出了難以掩飾的問題。這對我國企業補充養老保險的模式選擇有不少啟示。

一、DC計劃存在的問題及產生原因

國際通行的養老金計劃，主要為確定收益型(DefinedBenefitPlan，簡稱DB)和DC計劃，同時還存在混合型等其他多種計劃。國外對DC計劃的反思通常都與DB計劃相聯系，在比較二者之后得出結論。

(一)DC計劃存在的問題

1.運營效率低下。與DB計劃相比，DC計劃運營費用過高、投資收益偏低，嚴重影響了企業職工的養老保障水平。在運營費用方面，DC計劃的運營費率為2.25%，DB計劃僅為0.44%(Louis，1999)。單就投資費用來講，DC計劃需0.56%，DB計劃需0.28%(John&Stewart，2001)。在投資收益方面，DC計劃平均為6%-7%，而DB計劃則達到11%(CPERS，2005)；一般來講，DC計劃的年均收益要低于DB計劃2%(Barclay''''sGlobalInvestors，2000)。一名職工30歲工作，起薪25000美元，假定年工資增長率5%，兩種計劃的投資收益率都為8%，繳費比率同為工資的10%，那么，在他60歲退休時，DC計劃賬戶余額僅為DB計劃的68%。若DC計劃投資收益率比DB計劃低一個點，即7%的話，則驟降至DB計劃的58%(PPP，2004)。

2.存在償付能力風險。DC計劃沒有償付能力問題被認為是不同于傳統DB計劃的重要特征，也是近年來DC計劃風靡全球的決定性因素之一。但歐盟的職業養老金調查(Ryck，etc.，1999)卻表明，DC計劃僅在理論上沒有償付能力問題，現實中，DC計劃受到多種因素影響，將產生償付能力問題。智利曾被認為是成功的DC計劃代表，但嚴重的償付能力問題使智利政府背上了沉重的財政負擔(L.JacoboRodriguez，1999；DimitriVittas，1996)。

3.降低養老計劃的覆蓋率。據美國勞動部公布的結果(DOL，1998)，許多人在轉換工作時沒有將DC計劃賬戶余額轉入新公司，卻選擇提取現金用于當前消費，這使得DC計劃的長期退休保障變得有名無實。1／4的人選擇不參加DC計劃，55%轉換工作的人都會將賬戶余額提現，而賬戶價值在5000美元以下變現的比率竟高達87%(Alicia&Annika,2004)。21%的人只把DC計劃看成現金賬戶，而將DB計劃稱作養老金賬戶(FRB，2001)。

4.加劇養老收入分配差距。首先，DC計劃使稅收優惠政策成為劫貧濟富的工具。在享受稅優的DC計劃中，足額繳費的多是富人，低收入職工為應付當前生活壓力，難于及時足額繳費，減少了享受稅優的空間，加劇了貧富分化(CII，2006)。其次，DC計劃造成低收入人群賬戶積累不足。因風險抵抗能力較差，低收入人群通常只能被動選擇穩定但收益偏低的投資方式，降低了投資選擇空間，最終造成退休賬戶出現大額不足(Jayne，2001)。根據美國經濟政策研究院的報告(Lee，2005)，DC計劃對退休收入影響的基尼系數比DB計劃高出0.097。

(二)DC計劃出現問題的根源

1.多頭委托的運作模式是運營費用過高的根源。DC計劃過高的運營費用，產生于多頭委托的運營模式。通常來講，在DC計劃中，從計劃設立、繳費、投資到給付這個完整的業務鏈條，要分成若干個環節，分別委托給獨立的服務機構。每多一個服務提供者參與，就必然造成運營費用的一份提高。而DB計劃中，通常由保險公司等單一金融機構整合了養老計劃的全部業務，形成了綜合服務的規模優勢，大幅節省了運營費用。根據美國勞動部雇員福利安全署的測算(EBSA,2006)，退休計劃運營費用提高1%，退休資產數額將下降28%。

2.養老金風險責任的轉移是DC計劃出現問題的根本原因。在DB模式下，通常由企業承擔養老金風險，職工只需根據勞動合同，到期獲得確定的養老收入，本身并不承擔風險責任。在DC模式下，企業對職工的退休福利水平不做承諾，基金運營的風險主要由職工個人承擔。因此，DB計劃向DC計劃的轉變，本質上是養老金風險責任由企業向職工的轉移。這產生了兩個問題：

(1)降低了長期養老儲蓄水平。DB計劃轉向DC計劃之后，職工失去了可預期的養老保障，不得不主要依靠個人完成對養老保障的規劃。這時，職工不但要具有維持長期儲蓄的主觀愿望和現實可能性，而且還要具備長期理財能力。這兩個在DB計劃中都不需要的條件，在DC計劃中卻都成了大問題。首先，單憑職工個人維持長期儲蓄并不容易。特別對收入偏低、年齡較輕的職工，由于婚姻、購房、生育等階段性需求，直接導致了許多DC計劃在建立初期就遭到提現，嚴重加劇了長期養老儲蓄水平的下降。其次，職工缺少必要的理財能力。從DC計劃多年的實踐來看，多數職工缺乏投資興趣和必要知識，通常會根據“最小障礙路徑”，選擇最為保守的投資計劃，造成了巨大的機會成本，嚴重影響了DC賬戶的積累水平(Choi，Laibson，Madrian&Metrick，2004)。許多國家要求企業斥重資開展職工理財培訓，提高投資收益。但從實際效果看，培訓作用甚微，因為受訓職工通常僅口頭表示改善投資，但很少行動(Colleen，2003)。與之相比，DB計劃的養老金投資由專業投資機構進行，通常會全面考慮投資回報、風險水平、期限結構等因素，保證了穩定收益。

(2)導致了低效率的養老金治理結構。在養老金基金積累制度下，企業多以職工利益為目的將養老金交由金融機構來運營，從而造成養老金的所有者、經營者和受益者分離，形成了委托與受托，或債權與債務的關系。由于信息不對稱等原因，對養老金的運營監督和權利請求機制成為養老金治理結構中的核心問題。由誰對養老金運營實施監督，誰來擁有對養老金權益的請求權，直接影響到養老金運營的安全和效率。按照法律經濟分析的觀點，制度的設計，應盡量保證社會成本最小或收益最大。為此，應把監督和權利請求職能賦予更具實施條件和能力的主體，從而在治理結構上確保安全性和高效率。金融機構與作為自然人的職工相比，法人企業當然具有更多的資源和更強的談判能力，更有條件對養老基金運營進行監督，并對金融機構的違法違約行為提起訴訟。因此，把養老金的風險責任賦予企業，會比賦予職工具有更高的社會效率。DB計劃正是依據這個原則，由企業來承擔養老金的風險責任。而DC計劃則與此背離，將風險責任轉移至相對弱勢的職工個人。這種治理結構的不經濟設計，削弱了養老金運營效率，帶來了安全隱患。日本在DC計劃實施一年后，隨即推出了《確定收益型企業年金法》，其中道出了出臺DB計劃的原因，即DC計劃“不能完全保障公民年金領取權”。

3.養老保障的需求剛性是造成DC計劃償付能力不足的原因。職工對養老金收入水平，會根據退休前的社會地位、收入水平等，存在一個基本數額的需求或需求預期。雖然DC計劃對退休福利沒有承諾，不像DB計劃中有明確的支付水平，但也要滿足這個基本需求。由于高額的運營費用和較低的投資回報，DC計劃的賬戶價值常常無法滿足基本需求，出現實際償付能力不足。此外，出于競爭壓力，許多DC計劃會承諾收益保證，無論這種承諾是明示還是暗示，都會使DC計劃具有類似DB計劃的特征，產生剛性債務。DC計劃的給付方式也會造成養老資金不足的問題。對于一次性給付，若在退休后未能再次投資，將要產生高昂的機會成本，威脅職工老年保障。對于年金給付，則存在長壽風險，即個人賬戶余額無法負擔受益人長壽時的養老保障；以及逆選擇風險，即健康狀況不好的年金受益人更傾向于選擇年金給付，造成賬戶資金不足。

二、國外的對策

基于對DC計劃的深刻反思，各國的通行做法是兩種計劃同時發展，根據各自情況實施改進，綜合二者優勢，探索適合企業特點的養老模式。

(一)鼓勵兩種模式共同發展

國外對于養老金模式的選擇，大多采取兼容并包的原則，針對不同模式，分別出臺相關政策，允許企業自主選擇。近年來，美國、加拿大等國家又開始重視DB計劃，出現了向DB計劃回歸的傾向(SARE，2003；Stephen，2006)。美國戰略與國際研究中心在“21世紀的退休保障計劃”的報告(CSIS，1999)中提出，必須鼓勵建立“具有成本效率的DB計劃”。同年，對于同時提供DB和DC兩種養老計劃的企業，美國國會撤銷了在稅法415(e)項下(DR計劃)限制繳費和積累金額享受遞延稅收優惠比例的限制，鼓勵企業設立DB計劃(NASRA，2005)。加拿大也采取了多項措施，鼓勵發展DB計劃(Jim&Jack，2005)。加拿大公司職工紛紛要求重返DB計劃，表現出“令人難以置信的強烈愿望”(Buzz，2006)。

(二)分別對兩種計劃進行改進

養老計劃的歷史表明，DB、DC計劃都有各自的優勢和不足，因此各國都采取了許多具有針對性的改進措施。為防范DB計劃出現償付能力危機，2005年美國政府改進了DB繳費制度等規定(GAO，2005)，加拿大也要求對DB計劃盈余計提風險準備金，加強了DB計劃的風險管理，降低了破產的可能性(Jim&Jack，2005)。早在1986年，美國的《稅收改革法》就降低了DB計劃受益權的獲取年限，到1989年，大部分DB計劃的年限都已降到了5年(Olivia，2002)；2001年美國頒布了《經濟增長與稅收減免協調法案》(EconomicGrowthandTaxReliefReconciliationAct)，允許DB計劃接受DC計劃資金，并增加了DB計劃的便攜性(CPERS，2005)。對于DC計劃造成人員過度流動的問題，開始適當控制DC計劃的流動性，同時鼓勵低收入人群增加繳費比率，以減少DC計劃拉大收入差距的影響(Stephen，2006)。

(三)綜合使用兩種計劃

綜合使用兩種計劃，能夠改善投資收益，提高低收入人群的退休保障(Cori，2000)。根據Hewitt的調查，2005年，在美國100個提供DC計劃的企業中，同時提供DB計劃的有72個(Amy，2005)。全美州立退休管理人協會主張，要建立以DB計劃為主，DC計劃為輔的養老金制度(NASRA，2005)。加拿大允許兩種計劃互相轉換，企業可以選擇先建立一種計劃，然后在合適的條件下轉化成另一種計劃(Jim&Jack，2005)。

三、我國企業補充養老保險的模式選擇

(一)模式選擇影響因素的比較分析

從國外對DC計劃的反思中可以看出，以下6個因素對企業補充養老保險的模式選擇具有決定性影響，我們將據此對DB和DC兩種計劃進行比較分析。

1.治理結構。養老計劃的安全性，是決定企業補充養老保險模式選擇的首要因素。上海社保案的發生，更強化了安全問題的重要性。良好的治理結構，是養老金運營安全的首要條件。從國際經驗來看，由企業對職工養老保障做出承諾，并承擔相應的風險責任，是具有社會效率的養老金模式，尤其對安全性問題，更具有至關重要的意義。DB計劃的治理結構，遵循的正是這樣的制度安排。在DC計劃中，由于企業在繳費后便不再為職工利益對養老金承擔責任，獨立于企業資產、缺少利益相關人監督的養老金信托財產，便成為可供漁利的目標。在這種情況下，出現類似于上海社保案中侵害養老金財產的事件，便不難想象。

2.償付能力風險。償付能力風險問題，曾是許多人拒絕建立DB計劃的重要原因。但隨著實踐的發展，人們開始發現，現實中DC和DB兩種計劃都存在償付能力風險，二者差別僅在于是否明確承諾。防范償付能力風險，提高風險管理水平，是兩種計劃都要關注的重大問題。而且，從計劃安排上看，DB計劃本身并非是造成破產的原因。2005年美國政府向國會提交報告(GAO，2005)，認為DB計劃本身沒有問題，企業未按期繳費，刻意低估負債水平才是養老計劃破產的罪魁禍首。這個問題，在美國已通過新法案得到了糾正。另外，DB計劃福利水平較高，不但包括養老保障，而且還常包括職工在職期間的死亡和傷殘保障，DC計劃中則沒有后者。高福利當然需要高繳費，許多企業放棄DB計劃而選擇DC計劃，并非無力繳費，僅是不愿承擔較高的福利費用。因此，從上面的情況看，償付能力風險不應成為拒絕DB計劃的理由。

3.成本效率。養老計劃的成本效率既是財務問題，也是安全問題。從短期看，它關系企業財務負擔，影響企業競爭力；從長期看，它關系養老計劃的資金充足性，影響養老保障的安全性。選擇養老金計劃模式，就是選擇將有限的養老資源，投入到何種效率模式當中去。不同的效率模式，經過長期的積累，將產生巨大的保障差異。這個差異，乘以我國龐大的企業職工人數，將是一個天文數字。事實證明，無論在運營費用上，還是投資收益上，DB計劃都比DC計劃具有明顯的效率優勢。國外對DC計劃積累不足的問題，常用的解決辦法就是推遲職工退休年齡。但我國就業壓力巨大，為創造就業機會，我國實行統一的退休年齡制度，職工難于推遲退休。在這種情況下，DB計劃就成為了必然的選擇。

4.計劃流動性。人才流動是現代經濟的一個重要特點。傳統DB計劃將退休福利與退休前的工資掛鉤，并在退休或工作多年后才賦予職工受益權(Vesting)，使職工變更工作的成本很大，限制了企業人員的流動。DC計劃中企業繳費的受益權賦予時限較短，職工在轉換工作時較少受到養老金受益權賦予時限的限制，有利于企業根據生產周期調節人力資源。我國許多企業生命周期較短，高新技術等行業人員流動頻繁，農民工等高流動人口數量龐大，十分需要DC計劃。不過，在發展成熟的行業里，DB計劃具有穩定員工隊伍的優勢，DC計劃有時也會因頻繁的人員流動，加大企業管理成本。因此，選擇哪種計劃，要視企業發展的具體需求確定。

5.資本市場發展。養老金是資本市場的重要資金來源。就資本市場提供直接投融資活動的功能來講，促進資本市場發展，應主要包括擴大市場容量，增加資金供求的效率。與DC計劃相比，DB計劃運營費用較低，對于同樣金額的養老金繳費，可以使更高比例的資金進入投資積累；在投資效率上，由于DB計劃比DC計劃具有更高的成本效率，更有利于改善資本市場的資源配置功能。

6.養老收入分配。收入分配差距加大，是我國面臨的一個重要問題。為全體居民，特別是低收入人群提供公平的養老保障，減少收入分配差距，既是轉變經濟增長方式，拉動內需的經濟舉措，也是緩解社會矛盾，使全體人民共享經濟增長成果的政治舉措。從國際經驗看，在這方面，DB計劃比DC計劃具有優勢。在我國，企業補充養老保險至今沒有獲得充分的稅收政策支持，一個很重要的原因，就是對加劇收入分配差距的擔心。DC計劃的超前發展，加重了這份擔心。

除了以上因素外，企業養老金的“歷史債務”也是一個非常現實的問題。計劃體制下形成的養老負擔十分沉重，大批職工行將退休。企業補充養老保險向DC計劃轉型，對中老年職工來講，必然出現賬戶余額積累不足，無法獲得足額保障的問題。而對于“歷史債務”，DB計劃具有天然的優勢，可以很方便地找到解決辦法。

(二)相關建議

我國企業補充養老保險模式的選擇，應破除先人為主的思想，在全面認識兩種模式特點的基礎上，實事求是地看待它們對我國的適用情況。由于養老金計劃具有長期性特征，其優劣利弊很可能在幾十年后才能充分顯現，一旦設計出現紕漏，隱患將長期潛伏，待出現嚴重后果時再行補救，則可能積重難返。DB計劃歷經數百年發展，計劃特點和利弊后果已為世人熟知。自20世紀80年代美國率先推行DC計劃以來，至今才有30余年的歷史，美國第一批參加DC計劃的嬰兒潮職工才將退休，DC計劃優劣特征初現端倪，保障效果尚未可知。因此，我們要認真研究國外關于養老計劃發展的經驗和教訓，高度重視國外對養老計劃的反思，以謹慎的態度確立我國的企業補充養老保險模式。

1.建立以DB計劃為主、DC計劃為輔的企業補充養老保險模式，允許不同行業、不同類型的企業，根據具體狀況，自主選擇企業補充養老保險計劃，解決我國特有的問題，不搞一刀切，大一統。

2.DB模式的引進，應立足我國國情，充分借鑒國際經驗，摒棄傳統模式的不利因素，并結合既有的團體保險發展經驗，靈活設計制度框架。

3.認真研究國外對DC計劃的反思經驗，逐步完善DC計劃的制度設計，努力克服DC計劃本身存在的各種弊端。

4.積極推進兩種模式優勢互補，嘗試確立混合型養老保險計劃，努力解決我國企業特有的問題，進一步完善我國企業補充養老保險制度建設。