導語：電力企業(yè)技術人員激勵機制問題及對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1.現(xiàn)階段電力企業(yè)專業(yè)技術人員激勵機制領域中存在的問題

整體工作效率水平較為低下；因為以往的施行的保守形式的機制模式的影響之下，專業(yè)技術人員一般情況之下都是秉承著吃大鍋飯這樣一種思想的，競爭意識水平在此基礎之上自然也就會較為低下，難以對企業(yè)發(fā)展前景形成充分的重視，在此基礎之上想要將專業(yè)技術人員的積極性和主動性激發(fā)出來就是一件較為困難的事情。高層次專業(yè)技術人員呈現(xiàn)出來一種嚴重匱乏的態(tài)勢，在供電企業(yè)實際運行的過程中難以起到較為典型的引導作用。專業(yè)技術人員具體構成結構不科學合理，水平也相對來說較為低下，和電力市場競爭參與之間是有一定的差異性的。電力企業(yè)制定的個人收入以及發(fā)展前景是難以吸引人才并將人才留住的。在人才選拔以及崗位聘用工作進行的過程中，身份管理模式仍然還是會造成一定程度的影響的，論資排輩這種問題出現(xiàn)的幾率是比較高的；在薪酬分配領域中，以往涌現(xiàn)出來的平均分配這樣一個問題仍然是沒有得到徹底的解決的，雖然說是針對有突出表現(xiàn)的專業(yè)技術人員做出了一定的獎勵，但是這種獎勵措施的隨意性是比較強的，甚至在某些情況之下是會產生一定的負面效應的。

2.電力企業(yè)專業(yè)技術人才領域中應當施行的激勵措施

構建公平、平等以及競爭的動態(tài)專業(yè)技術崗位聘任管理機制。為了能夠使得人才資源配置得到優(yōu)化調整，并在此基礎之上構建出來動態(tài)的專業(yè)技術敢給聘任管理機制，在專業(yè)技術人員領域中施行的身份管理模式應當向著崗位管理的方向轉變，以免在實際工作的過程中出現(xiàn)“鳩占鵲巢”這樣一種問題。專業(yè)技術崗位領域匯總施行的聘任管理機制應當將崗位管理當成是核心內容，在此基礎之上，也就可以在管理人員崗位階梯機制以及專業(yè)技術人員崗位階梯機制領域中起到一定程度的平衡作用。構建較為完善的股份公司崗位技術帶頭人評選以及任用機制，并在實際運營的過程中設置人才發(fā)展基金，在檢修崗位之上，應當施行的是崗位技術帶頭人活動，在每一個專業(yè)領域中都是應當設置出來一個崗位帶頭人額的。通過將一支有崗位技術帶頭人的隊伍構建出來，在此基礎之上自然也就可以使得專業(yè)技術人員隊伍整體素質水平得到一定程度的提升。在對各種類型的渠道加以一定程度的應用的基礎上構建人才發(fā)展基金，主要是在人才開發(fā)以及高層次人才創(chuàng)業(yè)領域中起到促進性作用的，在尖端科研項目研究以及優(yōu)秀人才再教育工作進行的過程中起到一定程度的促進性作用，使得高層次人才在實際工作的過程中遇到的問題得到解決。在企業(yè)實際運行的過程中使得薪酬分配機制逐漸的完善起來，并探尋出來嶄新的薪酬激勵機制。在此基礎之上使得企業(yè)整體工資水平得到一定程度的提升，在此基礎之上自然也就可以展現(xiàn)出來更為強勁的市場競爭力，與此同時也是可以加工新員工的離職幾率控制在既定的范圍之內的，所以說是一定需要使得薪酬具體構成結構逐漸的完善起來的。針對得到了科研成果、科學合理的意見以及做出了技術革新的專業(yè)技術人員來說，應當在對技術入股、利潤提成以及獎勵一定數(shù)量的股票等措施加以一定程度的應用的基礎上，將其的積極性和主動性激發(fā)出來，促使專業(yè)技術人員為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。

3.結語

在現(xiàn)階段知識經濟時代的背景之下，企業(yè)的競爭，其實也就是人才的競爭，與此同時也是企業(yè)掌握的專業(yè)知識人才數(shù)量的競爭，從本質的層面上積極逆行分析，人才層面之上的競爭其實也就是人才機制和人才激勵機制之間的競爭，只有盡可能的將優(yōu)秀人才的流失控制在既定的范圍之內，并在實際工作的過程中予以員工充分的激勵，才可以使得專業(yè)技術人才提出的內在層面上和外在層面之上得以要求得到滿足，使其和企業(yè)文化有機的相互融合在一起，最終也就可以在員工利益以及企業(yè)利益層面之上實現(xiàn)“雙贏”。

作者:張小莉 單位:國網四川省電力公司安岳供電分公司

參考文獻

[1]張各興.中國電力工業(yè)：技術效率與全要素生產率研究[D].復旦大學，2011.