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［摘要］電力企業人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，與電力企業的發展有著比較密切的關系，做好人力資源薪酬管理工作可以提高員工的工作凝聚力，然而從實際情況來看我國一些電力企業的人力資源薪酬管理工作中還存在一些問題，因此加大電力企業人力資源薪酬管理的研究是十分有必要的。本文從人力資源薪酬管理的重要性出發，分析了電力企業人力資源薪酬管理存在的問題，并提出了幾點完善電力企業人力資源薪酬管理的對策，目的在于提高電力企業人力資源薪酬管理的水平，激發電力企業員工的工作熱情。

［關鍵詞］電力企業；人力資源；薪酬管理

在現代電力企業發展壯大的過程中，人力資源薪酬管理可以對電力企業的發展起到一定的促進作用，薪酬管理不僅僅與電力企業員工的切身利益有著直接的關系，更可以激發出員工的工作熱情，從而促進電力企業快速發展。現階段，很多電力企業的管理者都認識到了人力資源薪酬管理的重要性，加大了人力資源薪酬管理的研究力度，積極地發現人力資源薪酬管理中存在的問題，并采用科學合理的對策予以解決，在很大程度上調動了員工的工作積極性，促進了電力企業快速發展。

1人力資源薪酬管理的重要性

社會的發展離不開科學的人力資源薪酬管理水平，一方面通過人力資源薪酬管理可以促進社會的和諧，另一方面可以不斷推進社會的健康穩定發展，具體來說人力資源薪酬管理的重要性體現在以下幾個方面。

1.1保障和維持功能

創造社會價值的前提是勞動，通過勞動人們可以創造出更多的價值，電力企業也因此獲得了價值，并且要支付給員工一定的勞動報酬，員工會利用取得的薪酬購買生活必需品，因此可以看出人力資源薪酬管理可以對員工生活起到保障和維持作用。

1.2激勵和促進的功能

電力企業通過對不同發展階段的人力資源薪酬進行管理，可以實現不同崗位之間的公平競爭，對員工的日常工作可以起到激勵的作用，是維持電力企業上下級關系的保障，是促進電力企業長遠發展的重要環節。

1.3調節功能

通過薪酬的變化，市場對勞動力的需求也會隨之變化，從而也會反作用于薪酬，從而薪酬就會對市場起到一定的調節作用，大量的勞動力就會向一些有價值的電力企業流入，起到了優化人力資源配置、提高產業結構的作用。1.4統計監督功能薪酬是根據員工的勞動生產率來反映對電力企業的貢獻大小，同時也是對消費水平的一種反映，薪酬可以對物價水平起到一定的統計和監督作用，可以對國家一些宏觀經濟政策起到一定的指導作用。

2電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題

從實際情況來看，一些電力企業人力資源管理工作還存在一些問題，主要體現在以下幾個方面。

2.1缺乏合理的制度結構設計

隨著市場經濟環境的不斷變化，電力企業員工的薪酬和福利待遇也應該隨著變化，在制定人力資源薪酬管理制度的時候，也要根據市場經濟環境的變化進行制定。然而從實際情況來看很多電力企業在制定人力資源薪酬管理制度的時候，并沒有根據市場經濟的變化進行適當調整，而是沿用傳統的人力資源薪酬管理制度，從而就容易產生人力資源薪酬管理制度結構設計不科學的問題。

2.2缺乏規范的績效分配

在一些電力企業人力資源薪酬管理工作中，并沒有按照員工貢獻的大小、工作業績的高低進行薪酬分配，而是采用的平均原則，從而導致員工具有相同的薪酬分配水平，不合理的薪酬績效分配直接導致了員工心理不平衡。同時，一些電力企業員工在工作中也會存在投機取巧的行為，電力企業人力資源薪酬管理并沒有發揮出激勵員工的作用。

2.3缺乏明確的績效目標

很多電力企業的領導為了實現電力企業更好的發展，采用了績效薪酬的管理手段，但是從實際情況看來在一些電力企業的績效薪酬管理工作中，并沒有對績效目標進行明確，從而直接導致員工工作上的盲目性，當員工投入大量精力進行工作的時候，并不能得到應有的績效薪酬分配，從而會大大挫傷電力企業員工的工作積極性。

2.4績效評估形式化嚴重

從實際情況來看，現階段我國一些電力企業的績效評估系統還不夠完善，主要體現在電力企業員工的意見與績效評估的結果沒有直接的聯系，很容易導致考核標準與電力企業員工實際情況不相符，考核評估也僅僅是針對員工進行的，并沒有對領導進行考核評估。

3完善電力企業人力資源薪酬管理的對策

電力企業人力資源薪酬管理工作還存在一些問題，不利于電力企業的長遠發展，因此電力企業的管理者要從以下幾點出發不斷完善人力資源薪酬管理工作。

3.1提高設計薪酬制度的完善性

首先，電力企業領導者要增強薪酬績效考核意識，提倡企業人力資源的績效管理方法，用薪酬激勵來提高電力企業的生產效益，并設置完善的績效管理制度，認真執行并進行監督管理。其次，加強高層、中層、基層部門的職工培訓，灌輸薪酬績效考核管理理念，使管理理念深入人心，讓每位電力企業員工都認識到個人、薪酬績效、電力企業效益乃至電力企業發展之間的相互聯系，必須實施行之有效的績效管理，進而為電力企業營造一個良好的績效管理氛圍，提高薪酬績效管理的效果。最后，隨著電力企業市場競爭壓力不斷提高，電力企業要設計出完善的薪酬管理制度，設計薪酬管理制度的時候既要注重物質獎勵，又要注重精神獎勵，這樣才能滿足員工多元化的需求，有效提高電力企業人力資源薪酬管理質量。一方面，電力企業的領導者要認識到不同工作崗位的重要性，要從不同崗位的重要性出發，設計出不同的績效薪酬分配制度，但是也要注意不能有太大的差異性，要參考市場平均水平制定薪酬制度，這樣才能避免產生一些副作用。

3.2提高薪酬績效的規范性

電力企業進行薪酬績效分配的過程中要堅持公平、公正的原則，一方面要肯定員工的工作，另一方面也要盡可能調動員工工作的積極性，要保證薪酬績效分配的科學合理性，進行薪酬績效分配要充分考慮員工的工作崗位和能力，避免出現平均主義的問題，但也要防止薪酬績效標準過低而失去激勵性。隨著電力企業改革步伐的不斷深入，電力企業的薪酬與績效考核要加大實施力度，做到員工薪酬激勵合理分配，嚴格實施績效考核標準。嚴格實施績效考核，可以從以下兩個方面展開。一方面，要做好電力企業內部的崗位分析和崗位評價。例如，國務院國有資產監督管理委員會明確規定央企年薪制結構，指出基本年薪和業績考核的效益年薪。另一方面，要引進股權和養老金等計劃激勵方式。這兩種方式，都有利于電力企業嚴格執行薪酬績效考核管理制度。

3.3明確績效薪酬評價指標

合理的績效薪酬評價指標有利于提高電力企業的人力資源薪酬管理水平，可以說人力資源薪酬績效管理的基礎是設置正確的績效考核指標。首先，電力企業在設置人力資源績效薪酬指標的時候，要從員工實際的工作能力出發，同時也要保證考核指標對于員工有著一定的挑戰性，因為如果考核指標沒有一定的難度，那么就不能激發員工的工作熱情。其次，必須將電力企業發展作為設置績效考核指標的核心，考核指標必須具有一定的靈活性，可以在一定的范圍內進行調控，當電力企業和市場經濟環境變化的時候，要對績效薪酬考核指標進行適當調整，從而才能發揮出績效薪酬評價的重要性作用。

3.4提高績效考核評估的科學性

電力企業要根據自身員工的實際情況，在電力企業內部績效考核中設置科學合理的評定標準，現階段很多電力企業采用的績效評估工具大多數是評定表格，因此電力企業在設計評定表格的時候，就不能或者是盡可能避免出現一些主觀內容，要保障評定表格的清晰、無分歧，為了提高績效考核評估的科學性，電力企業要制定出詳細的工作細則，例如可以將員工的表現劃分為以下幾種：第一種評價為優，第二種評價為良好，第三種評價為一般，同時評級也應該根據員工的實際情況進行設定。績效考核的公平性要注重以下兩個方面。第一，考核指標的公平性。薪酬績效可以真正對電力企業員工工作能力進行評價，所以制定績效考核指標就必須要合理、規范、客觀及公正。只有這樣才能讓員工感受到績效考核的公平性，即付出的勞動和索取的回報成正比，從而才能提升員工的凝聚力和忠誠度。然而，在一個終身學習的社會中，任何技能的保質期都變得越來越短，并且對于電力企業發展的不同階段，考核指標也不能一成不變，也要隨著國企改革而隨之改變。第二，獎懲的公正性。在電力企業里，一套合理有效的薪酬績效體系，既要有獎懲制度，又要有賞罰分明的規定，從而才能讓電力企業職工更好地約束自己。例如，在全勤獎方面，每個月全勤有獎勵，此外每月缺勤未達到滿勤還要扣除一定比例的工資。只有制定這樣的薪酬激勵方法，才能引起職工重視出勤，規范自身的工作行為，改正曠工、遲到、早退等不良現象，有利于塑造良好的國企形象。

4結語

電力企業人力資源薪酬管理對于電力企業的未來發展具有深遠的影響，因此電力企業的管理者要重視人力資源薪酬管理工作的重要性，從實際情況出發及時發現自身人力資源薪酬管理工作中的不足之處，積極采用科學合理的方法完善人力資源薪酬管理工作，從而才能在最大程度上調動員工的工作積極性，進而為電力企業提供高質量的服務。

主要參考文獻

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［4］李濤.電力企業薪酬管理中存在的問題及對策［J］.貴州電力技術,2017(5).

作者:徐凱 鐘栗廣 王妍 樊星 單位:國網遼寧省電力有限公司實業分公司 遼寧電能發展股份有限公司 國網遼寧省電力有限公司信息通信分公司