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[摘要]2020年突如其來的一場疫情波及神州大地，社會生產生活幾乎陷于停頓。在中國共產黨的堅強領導下，全國人民共克時艱，迅速有效地控制了疫情蔓延，企業逐步復產，勞動者有序復工，但是疫情期間產生的法律糾紛也逐步顯現。從企業復工復產的角度深入分析了疫情期間企業所面臨的法律風險，并提出了應對措施，探究了風險應對中的不足之處和完善路徑，希望能夠在今后應對突發重大事件時提供借鑒。

[關鍵詞]疫情；復工復產；合同履行；勞動關系

一、疫情期間企業復工復產面臨的法律風險

(一)有關疫情防控工作的法律風險。根據2020年1月20日國家衛生健康委員會的1號公告，肺炎被納入《傳染病防治法》規定的乙類傳染病，并采取甲類傳染病的預防、控制措施。因此，依照《傳染病防治法》第12條、第31條的規定，企業在發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾控預防控制機構或者醫療機構報告，并接受疾病預防控制機構、醫療機構有關傳染病的調查、檢驗、采集樣本、隔離治療等預防、控制措施，如實提供有關情況。如果企業復工復產后疏于宣傳，預防、控制措施不到位，或者為了避免停工心存僥幸心理，不配合調查，甚至瞞報、虛報，引起傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，很有可能涉嫌構成《刑法》第330條規定的妨害傳染病防治罪，單位及其直接負責的主管人員和其他責任人員會被依法追究刑事責任。雖然《傳染病防治法》第12條僅規定了疾病預防控制機構、醫療機構不得泄露涉及個人隱私的有關信息、資料。但企業在復工復產期間出于疫情防控的，需要搜集員工及其家屬、訪客、客戶等與企業有密切接觸人員的相關信息，如果未能盡到保密義務甚至濫用個人信息，有可能造成侵犯他人隱私權的法律后果。此外，如果企業對疑似或者患有肺炎的員工信息保護不到位、治愈后工作安排不到位，不僅有可能造成對員工隱私權的侵害，還可能出現違反《傳染病防治法》第16條不得歧視性對待員工的法律后果。而《傳染病防治法》第16條中規定的“傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。”在客觀上也給企業復工復產期間的生產管理工作增加了法律風險。(二)合同履行方面的法律風險。疫情期間因為防控的需要，全國不少地方都采取了停工停產、交通管制、人員就地隔離等措施，疫情有效控制后，各地根據實際情況陸續分批的開展復工復產工作，致使許多企業不能依照約定正常履行合同。合同雙方從自身實際利益出發，在合同履行方面出現大量糾紛和相應的風險。比較典型的，如買賣合同中，受疫情防控措施的影響，企業依法停產、工人無法返崗、交通受到管制，賣方出現無法按時交貨的情形構成遲延履行或不能履行，而買方有可能因企業回款不及時無法按時付款構成違約；買賣雙方還有可能因為原材料價格上漲，在價款方面產生爭議。受疫情影響較大的餐飲、酒店、旅游等服務業合同的履行中，履約雙方因疫情停業，承包人、承租人圍繞減免租金、解除租約，減少、退還承包費用等發生糾紛；旅行社因疫情取消行程，合同雙方就損失分擔會產生糾紛。建設工程合同中，因疫情防控導致停工、遲延復工等原因造成工期延誤，于施工方而言很可能承擔逾期違約的風險，而對于發包方而言，施工方主張其承擔趕工費、人工費、材料費等相關費用的增加，也可能導致雙方產生糾紛。2020年2月10日，全國人大常委會法制工作委員會臧鐵偉指出，“當前我國發生了肺炎疫情這一突發公共衛生事件。對于因此不能履行合同的當事人來說，屬于不能預見、不能避免并不能克服的不可抗力。根據合同法的相關規定，因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。”[1]那么由于疫情這一不可抗力導致的合同不能履行是否都可以適用不可抗力規則主張免責呢？從《合同法》第117條、第118條規定的內容來看，適用不可抗力規則需要滿足三個條件：第一，必須是疫情導致的，而不是所有事項都可以，那么，由于某些地方發生非法設卡阻礙交通等方式妨礙企業正常復工，或者企業復工后，部分員工不能到崗導致產能無法完全恢復，影響合同履行等情況，是否都能援引不可抗力免責？第二，如果在本次疫情發生之前，當事人已經出現遲延履行情況的，不能免除責任；第三，不能履行合同的一方應當及時通知對方，并在合理期限內提供證明。因此，企業如何固定對方在疫情發生前出現遲延履行的證據，如何及時提供有效的不可抗力證明，避免對方損失擴大，都是企業值得注意的問題。(三)勞動關系方面的法律風險法律。本次肺炎相較于以往的傳染病具有高傳染性和高隱蔽性特征，防控難度大，對企業和勞動者而言風險較大。復工后，即便企業依照規定采取嚴格的防范措施，提供必要的勞動保護，依然會存在集體感染的風險。例如，2月9日陜西一高鐵保潔員被確診肺炎，[2]那么，該員工在日常工作中感染肺炎能否認定為工傷呢？在員工因政府應對疫情措施不能到崗的情況下，企業要求員工在家辦公，如果員工受到傷害，能否認定為工傷？企業應不應當承擔賠償責任？如果員工在肺炎康復后不能勝任原工作，也不能承擔由用人單位另行安排的工作，企業能否依照《勞動合同法》第40條與員工解除勞動合同呢？如果不能解除，是否存在對員工的過度保護？如果能夠解除，企業是否違反《就業促進法》侵犯員工平等就業權？此外，企業因疫情導致停工停產，能否中止或延緩支付員工在此期間的工資？企業因疫情導致生產經營困難，能否調整員工薪酬和工作崗位，或者依照《勞動合同法》以無過失性辭退或者經濟性裁員為由，與員工解除勞動合同？

二、疫情期間企業復工復產應對法律風險之策略

(一)針對疫情防控工作中法律風險的應對策略。企業復工復產后應當組織全體人員認真學習有關疫情防控的法規、政策，制定防疫方案和規章制度，做好宣傳、培訓工作。在具體工作中，企業應當建立健全自己的疫情防控指揮機構，制定應急預案和疫情防控培訓手冊，培訓后由員工簽字確認，不僅從思想上提高員工對疫情防控工作的重視，也充分證明企業盡到了告知義務；保障防疫物資的供應和發放、使用到位，員工領取時必須簽字，并通過監控設備強化工作場所疫情防控措施的落實，證明自己盡到了防控管理職責，提供了勞動保護和安全的勞動條件；建立疫情跟蹤和報告制度，按照疫情防控工作信息采集的要求，由專人負責做好員工及其家屬、訪客、客戶等與企業有密切接觸人員的疫情排查和信息搜集工作，并讓員工填寫個人健康信息承諾書和每日健康申報表，避免瞞報、漏報行為，履行自己的信息搜集和報送義務。此外，企業還應做好對上述搜集信息的保密工作，尤其是對患有或疑似肺炎的員工及其密切接觸者的信息，包括姓名、身份證號、聯系方式、住址、行動軌跡、健康信息等，非因疫情防控的需要，不得泄露或公開披露。(二)針對合同履行方面法律風險的應對策略。針對疫情這一不可抗力情況，企業如何正確適用法律規定有效地規避法律風險，減輕自身損失呢？2020年4月20日，最高人民法院的《關于依法妥善審理涉肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)指出，“受疫情或者疫情防控措施直接影響而產生的合同糾紛案件，除當事人另有約定外，在適用法律時，應當綜合考量疫情對不同地區、不同行業、不同案件的影響，準確把握疫情或者疫情防控措施與合同不能履行之間的因果關系和原因力大小。”[3]從《指導意見》具體內容來看，首先，企業要適用不可抗力進行免責必須是受到疫情或者疫情防控措施直接導致不能履行合同義務，并且應當盡到及時通知對方的義務，承擔相應的舉證責任，否則，應當對合同不能履行或損失擴大承擔相應的賠償責任。其次，企業要依照《合同法》第94條行使合同解除權，必須是因為疫情或者疫情防控措施致使合同目的不能實現，如果僅導致合同履行困難，法院鼓勵當事人協商，繼續履行合同，而不是直接解除合同。最后，對于能夠繼續履行的合同，法院會依照公平原則結合案件實際情況，如變更合同履行期限、履行方式、價款數額，是否因疫情或疫情防控措施獲得政府補貼資助、稅費減免、債務減免等因素進行審理。具體而言，企業在復工復產后應當全面排查履行中的合同，重點針對合同履行期限、運輸及交付方式、標的金額、違約責任以及能否適用不可抗力及時進行風險評估，制定應對措施。確實因為不可抗力導致合同目的不能實現需要解除合同的，企業應當及時采取書面形式履行通知義務，考慮到疫情期間多數快遞公司出現暫停營業、快遞無法及時送達的情形，企業應當優先采取電子郵件的方式，發送至對方認可的郵箱，同時提供因疫情無法按期履行或不能履行的事實性證明，以達到固定證據應對今后可能面臨的訴訟風險。如果企業發現不能適用不可抗力的情況，如合同是在疫情發生后簽訂的，面臨人工費、原材料及物流成本上漲、資金流緊張等因素導致合同履行困難，可以援引情勢變更原則與對方及時溝通協商變更、補充或者解除協議減少自己的損失。此外，對方當事人在本次疫情發生之前，如果已經出現遲延履行情況的，企業應當及時保存證據，根據合同具體情況選擇適用不可抗力規則解除合同或情勢變更原則協議變更，最大限度的維護自身利益。(三)針對勞動關系方面法律風險的應對策略。人力資源社會保障部辦公廳于2月5日了《關于妥善處理病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(以下簡稱《通知》)，規定了“對病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第40條、41條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”根據上述規定，隔離期間應當視為正常的勞動合同履行期，人員不僅包括患者、疑似患者、密切接觸者，還擴大至因政府疫情防控措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業是不可以利用無過失性辭退和經濟性裁員條款解除與員工之間的勞動合同。對于隔離期間勞動合同到期的，履行期應當順延至隔離措施期滿或者政府采取防疫措施結束，如果有意向續簽勞動合同的，企業應當通過電子郵件等有效溝通方式進行確認，員工到崗后及時補簽勞動合同。但是，對于員工故意傳播疾病，拒絕防疫部門檢疫、強制隔離或者不服從企業疫情防控管理的，企業可以認定員工存在過失，依據《勞動合同法》第39條解除勞動合同。對于假期結束，員工滿足復工條件而沒有按照企業要求到崗上班的，應對積極勸導，確經勸導無效或員工以其他非正當理由拒絕返崗的，符合曠工規定情形的，企業在做好相關證據搜集、保存后，有權解除勞動合同。關于支付員工報酬的問題，企業應當注意的是，首先，對于感染肺炎的員工，依據《通知》的規定支付工資，但是，《人力資源社會保障部全國總工會中國企業聯合會/中國企業家協會全國工商聯關于做好病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(以下簡稱《意見》)中又規定了，“對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動支付其工資；隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資”，據此，企業對于感染肺炎的員工，在隔離期內(包括治療期以及出院后的隔離觀察期)應當支付足額工資，而在隔離期滿后仍需治療不能正常工作的，支付病假工資。其次，對于企業停產停工期間的工資支付問題，根據《通知》和《意見》的規定，在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付職工的工資標準不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當按照有關規定發放生活費。如果企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。對于暫無工資支付能力的，企業可以與工會或職工代表協商延期支付。最后，對于疫情防控期間員工正常上班的工資發放問題，根據《國發辦延長假期通知》的規定，2020年的春節假期延長至2月2日，即初七、初八、初九三天。這三天假期的性質應當屬于普通休息日，而并不是《全國年節及紀念日放假辦法》中規定的法定節假日。故而，2020年1月25日至27日期間上班的員工，企業應按照法定節假日支付日工資的3倍，不上班的支付正常工資；2020年1月28日至2月2日正常上班的員工，企業應當支付日工資的2倍，不上班的不支付工資。2020年2月21日人力資源社會保障部表示，如果不是從事肺炎預防和相關工作人員，感染肺炎是不能認定為工傷的。[4]值得注意的，對于員工患有肺炎，在醫療期滿后不能從事原工作，企業應當為其另行安排工作，如果員工不能從事企業另行安排的工作，企業是否有權依據《勞動合同法》第40條的規定，提前30日以書面形式通知員工或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同呢？對此，我們建議企業應慎重考慮，避免出現歧視就業者的行為。

三、疫情期間企業應對法律風險的思考

(一)企業應提升應對突發事件的意識和能力。本次疫情來勢突然、波及面廣，如果不是在黨的堅強領導下迅速有效地控制住局面，生產生活必將陷于停滯，企業和勞動者的生存都將會受到極大影響。就企業而言，提升自身應對突發風險的意識和能力顯得尤為重要。一方面，企業應當注重與政府銜接，制定企業自身的應急預案，儲備定量的應急物資、設備，培訓員工處理突發事件的能力，使企業和員工成為懂法、守法、用法的責任主體，能夠在突發事件中履行好自己的社會職責。另一方面，企業應完善自身的管理運轉模式，共享和協調內部資源的使用，利用現代科技創新自身的辦公方式，在不能預見、不能避免的突發事件出現時，最大限度的克服困難，盡可能使合同履行的風險降到最低，以避免和減少合同履行中的損失。(二)建立疫情下合理的風險和損失分擔機制。本次疫情中最突出的問題就是企業與員工勞動關系如何處理，為此，人力和社會資源保障部等部門先后出臺了《意見》和《通知》，旨在穩定勞動關系的基礎上同時保障企業和員工兩者的生存權。但是，客觀上對于資金出現困難的企業確有難為給付之虞，勞動者遵守政府的行政命令進行隔離，是為了防疫這一社會公共利益的需要，即便企業與員工協商降低或者延付工資，實際上是把防疫的社會成本轉嫁給了企業和員工，政府應當履行的社會保障職能出現了缺位。因此，我們應當適時的引入勞動合同中止制度，在出現類似肺炎這種突發事件形成不可抗力情形時，勞動合同雙方可以暫停履行權利義務，企業可以不支付工資，員工通過申領失業保險金用以維持生活。實踐中，北京市就明確規定，“自2020年3月起至相關規定允許滯留湖北人員返京的當月，按照在京參保滯留湖北人員人數給予臨時性崗位補貼，由用人單位按月據實申請，補貼資金由失業保險基金列支”[5]，這一做法值得借鑒。(三)疫情導致的工傷認定人力資源和社會保障部。對于不是從事肺炎預防和相關工作的人員，感染肺炎的不能認定為工傷的規定，其出發點是考慮肺炎屬于傳染病而非職業病。但是，在疫情尚未完全結束的情況下，勞動者復工后依然面臨很大的風險，如果制度保障不到位，也不利于企業復工復產工作的順利進行。倘若企業出于自身考慮，利用《勞動合同法》第40條的規定與勞動者解除勞動合同，勞動者的權益將受到極大損害。實踐中，浙江省高級人民法院出臺了《關于規范涉肺炎疫情相關民事法律糾紛的實施意見(試行)》，規定了“勞動者在疫情防控期間因履行工作職責而感染肺炎的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇”[6]。廣東省也出臺規定，對用人單位指派到湖北省出差(工作)的職工感染肺炎的，視同為工傷。[7]因此，我們認為，今后應當擴大重大疫情情況下的工傷認定范圍，從醫護人員擴大至所有勞動者，只要勞動者因履行工作職責感染肺炎的都認定為工傷，不僅是類似陜西高鐵保潔員在工作中感染肺炎的情況可以享受工傷待遇，就是遵照企業安排在居住地辦公的員工感染肺炎也可以視同為工傷，這樣既解除了勞動者的后顧之憂，穩定了勞資關系，推動復工復產的有序進行，又貫徹了全面推進依法治國方略堅持從實際出發、堅持人民主體地位的理念，彰顯了社會主義制度的優越性。

[參考文獻]

[1]公眾關心的疫情防控相關法律問題，法工委權威解答來了！[EB/OL].(2020-02-10)[2020-10-29].

[2]搭乘20趟高鐵！陜西一高鐵保潔員被確診肺炎[EB/OL].(2020-02-10)[2020-10-29].

[3]最高法出臺關于依法妥善審理涉肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見[EB/OL].(2020-04-20)[2020-10-29].

[4]感染肺炎算不算工傷？權威回應來了[EB/OL].(2020-02-25)[2020-10-29].

[5]北京市人力資源和社會保障局.北京市財政局關于穩定滯留湖北未返京人員勞動關系有關措施的通知:京人社辦字[2020]30號[A/OL].(2020-03-12)[2020-11-11].

[6]法規速遞|浙江省高院關于規范涉肺炎疫情相關民事法律糾紛的實施意見(試行)[EB/OL].(2020-03-23)[2020-11-12].

[7]廣東省人力資源和社會保障廳廣東省財政廳.人力資源社會保障部財政部關于擴大失業保險保障范圍的通知:人社部發[2020]40號[A/OL].(2020-06-24)[2020-11-12].

作者:孫昊 李遠 單位:1.東南大學成賢學院 2.宜興市人民法院