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【摘要】自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》的出臺背景及立法出發點都著重在于維護勞動者權益,響應中國政府提出的構筑和諧社會的號召。它的頒布實施,引起了勞資雙方的巨大反響。本文就試圖從激勵理論角度分析該法對企業員工產生的具體作用及其對企業的影響。

【關鍵詞】勞動合同法;企業員工;激勵理論

0引言

目前,由于城鎮新增就業人口、下崗人員再就業、農村富余勞動力轉移,形成了我國勞動力供大于求的基本格局。在此情況下,出現了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關系、濫用試用期、為逃避法定義務簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業和合理流動,集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。2005年全國人大常委會勞動法執法檢查情況也表明,由于勞動合同有關規定不具體,對用人單位合同義務的規定不夠,使勞動合同簽訂率偏低、內容不規范,嚴重影響勞動者合法權益的保護和勞動合同制度的全面實施。在最近幾年的全國人大會議上,不少代表提出議案與建議,要求細化勞動法有關勞動合同的規定,盡早出臺一部勞動合同法。正是在這一背景下,《勞動合同法》經過四次審議,2007年6月29日全國人大常委會第28次會議表決通過,《勞動合同法》于2008年1月1日生效。這是一部如此令人關注的法律(2006年3月20日全國人大常委會向全國公布《勞動合同法》第一次審議稿后,收到19多萬條意見(其中60%是勞動者的意見),而同期的《中華人民共和國物權法》收到意見只有1萬多條)的頒布實施,會在哪些方面對勞動者權益保護起到促進作用,又最終會對企業和員工產生什么樣的影響,本文僅就根據組織行為學中相關激勵理論試圖作一探討。

1《勞動合同法》對勞動者權益保護體現在哪里方面?

《勞動合同法》,不僅直接保護勞動者的勞動合同權益,而且還起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。這種完善主要體現在兩個方面。第一,有針對性地解決現行勞動合同制度中存在的主要問題。現行勞動合同制度在實施中存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同,濫用試用期和勞務派遣,限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。這里既有執法不到位的原因,也有立法不完善的原因。如對用人單位不依法訂立勞動合同的法律責任過輕、對勞務派遣用工形式缺乏法律規范等。《勞動合同法》針對這些問題,補充和修改了有關規定。如加重了用人單位不訂立勞動合同的法律責任,對勞務派遣進行了規范,加大對試用期勞動者的保護力度等,以彌補現行勞動合同制度的不足。第二,保護勞動者的就業穩定權。一些用人單位為規避法定義務,不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在1年以內,勞動合同短期化傾向明顯,這一狀況,影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感,影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃,也對企業的長期發展、社會的和諧穩定產生不利影響。為了更好地維護勞動者的就業穩定權,《勞動合同法》在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同、終止勞動合同支付經濟補償金等方面提出了新的要求。

具體而言,與1994年頒布的《勞動法》相比,《勞動合同法》對勞資雙方的權利、義務有不少變化和調整。主要體現在訂立書面合同、試用期、經濟補償金、勞動合同期限等方面。

1.1訂立書面合同

《勞動合同法》的規定則讓勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時,可以通過采取法律行動,如要求加倍支付工資等來維護自己的權益。根據第八十二條第一款,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條第三款則規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。就不簽訂書面勞動合同的法律后果的規定,體現了立法者落實“書面合同”制度的決心。關于勞動合同訂立的“書面形式”問題,國家在《勞動合同法》中以更加詳細和更加明確的規定將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確,使得勞動者的權利救濟具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現象有所減少,在過去的實踐中,用人單位不訂立書面合同,往往只負行政責任。

1.2試用期

《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施,對試用期限作出了更為詳細的規定。如第十九條。“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。”“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”這套更為具體的規定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況,將勞動者合法權益進一步落實。此外,以往很多用人單位在試用期不發工資,或者按比例發放工資。對于這一現象,《勞動法》第四十八條規定。國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定,報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。《勞動合同法》則提出了試用期最低工資的參考標準,第二十條規定。“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一全新的規定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。

1.3經濟補償金

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償,體現出對員工離職后可能面臨的“生存權”問題的保護。關于用人單位需要支付經濟補償金的場合,《勞動合同法》作了更加明確有規定,如非員工過錯,勞動合同終止或解除,均可以獲得一定的經濟補償金。與《勞動法》相比,《勞動合同法》關于經濟補償金最大的不同就在于。明確勞動合同自然終止,如果不是員工不愿意續約,用人單位就必須支付經濟補償金。按現行《勞動法》,過去只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時,無過錯的勞動者才會獲得補償;如果是合同到期終止,一般情況下勞動者不會得到任何補償。

1.4勞動合同期限

《勞動合同法》規定分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立的,除勞動者提出訂立固定期限外,應當訂立無固定期限。

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(2)用人單位初次實行制度或者國有企業改制重新訂立時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續訂立二次固定期限,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限。

2《勞動合同法》對企業員工的激勵作用

2.1相關激勵理論

馬斯洛需求層次理論,亦稱“基本需求層次理論”,是的理論之一,由美國科學家所提出。理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類,依次由較低層次到較高層次。馬斯洛認為,只有這些最基本的需求滿足到維持生存所必需的程度后,其他的需求才能成為新的激勵因素,而到了此時,這些已相對滿足的需求也就不再成為激勵因素了。