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內容摘要:本文從我國現在社會經濟中比較突出的勞動爭議問題為切入點，引出現行《勞動法》中存在的缺陷問題。文章先從《勞動法》產生的背景說明了勞動法已不適應現在的社會經濟發展，而后分別從《勞動法》的法律沖突、勞動爭議處理機制不完善、對弱勢群體的保護不夠和其他一些法律需要補充的地方來分析現行《勞動法》中存在的缺陷。最后文章提出了針對缺陷的解決辦法。

關鍵詞：《勞動法》、缺陷、法律沖突、勞動爭議處理機制、涉外勞動關系

序言：

去年年底，總理幫農民工討薪成為社會熱點話題，一方面我們為總理關心百姓疾苦而感動，另一方面我們也看到當前因為勞動關系引發的爭端已經成為一個越來越突出的社會熱點問題，媒體不時可以看到相關的報道。在當前大力提倡依法治國的環境下，我們不禁要問，我國不是有《勞動法》來保護勞動者的權益嗎，為什么類似問題要通過政府以各種規定或命令的政治手段去解決矛盾，而《勞動法》這個本來的主角卻會缺席呢？本文正是針對這一社會現象從法律的角度分析現行《勞動法》的缺陷，并提出個人的解決問題的建議。

一、現行《勞動法》的立法背景

說起我國現行《勞動法》的缺陷要從它產生的背景說起（注釋一）。自改革開放以來，黨和政府關心廣大勞動者的勞動權益，出臺了多項相關的的法律和規定。其中，1986年10月《國務院關于改革勞動制度四個規定的通知》明確規定改革用工制度，擴大企業用工自主權，作為國營企業改革的配套措施，勞動用工方面將傳統的固定工制度向勞動合同制度轉變。1994年，《中華人民共和國勞動法》誕生，從此廣大勞動者有了法律武器來保護自己的切身權益，也為社會主義經濟建設發揮了重要作用。《勞動法》制定頒布時，我國剛進入市場經濟初期，剛確立社會主義市場經濟體制的改革目標，社會保障體系建設處于起步階段，積極的就業政策尚在探索之中，勞動關系調整方式正由行政管理向依法調整轉變。《勞動法》的立法依據還是計劃經濟下的勞動關系調整準則，對市場經濟下將出現的問題缺乏處理經驗。在這種特殊的歷史背景下，《勞動法》對社會保障、促進就業、企業工資宏觀調控的規定比較原則、簡略，對勞動關系的規范比較單一，對法律責任設定較輕。10年后的今天，我國社會主義市場經濟體制已經基本建立；中國成功加入世界貿易組織，更深地參與到經濟全球化進程中，結構調整和經濟轉型正在進行；城鄉協調發展已經提上日程，農民進城就業規模越來越大。由此影響到經濟成份、就業方式、用工形式越來越多樣化，勞動關系遠比10年前復雜，維護勞動者權益的任務遠比10年前艱巨。由于我國勞動關系發生巨變，變得復雜化、法律化；非公有制勞動關系不斷加重，出現性質多元化的局面；在勞動關系中，勞動者與用人單位相比更處弱勢。因此，《勞動法》存在薄弱環節，其中的一些現行規定在實際工作中出現無法調整或難以有效調整的尷尬局面，迫切要求盡快進行修改和完善。再加上當前及今后一段時期，我國仍處于體制轉軌和經濟轉型過程中，各種過去長期積累的深層次矛盾和隨著改革深化出現的新問題交織在一起，都直接或間接地影響到勞動保障工作，使《勞動法》的貫徹實施面臨著一些亟待解決的問題。

二、現行《勞動法》的主要缺陷

（一）法律沖突問題

我國《勞動法》和現行的其他法律法規和地方的法律法規之間存在沖突，使得《勞動法》在執行中援引法律存在困惑。

1、在司法實踐中《勞動法》和我國制定的其他法律法規之間存在沖突。比如，2004年北京首例工會主席被炒案引發了許多的社會爭論。大致情況是：2004年8月30日，北京市三環相模新技術有限公司以“工作嚴重失職”為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認為這是公司借機報復自己為工人爭取合法權益的行為，他以“公司違反《工會法》及不支付工會經費”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反《工會法》”的起訴，口頭通知不受理“不支付工會經費”的起訴。在此案中，三環相模新技術有限公司正是依據《勞動法》第25條第3款的規定，認為唐曉東工作嚴重失誤，據此解除唐曉東的勞動合同。然而，根據2001年修改的《勞動法》第17條規定除非在任的工會干部在工作中出現重大過失或者達到法定退休年齡，公司不能解除工會干部的勞動合同。在企業解除與工會干部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現了交叉，在究竟應該依據哪一門法律出現了爭議。（注釋二）類似的情況還存在于多項其他法律中。

2、我國除了1994年頒布的《勞動法》外，各省還制定了地方性的勞動法規和勞動規章。從法律效力上說，《勞動法》是由國家立法機關依據憲法制定的調整勞動關系的規范性文件，其法律效力僅次于憲法而高于其他法規。但是在具體的司法實踐中，由于存在《勞動法》和地方性勞動法規的沖突，使得《勞動法》在執行中援引法律存在困惑，也使得有些法官在司法判決時無所適從。例如：2001年12月24日，北京市政府以第91號令了《北京市勞動合同規定》。根據最高法院的司法解釋規定，如果勞動合同期限屆滿，而仍存在事實勞動關系，沒有續延勞動合同，應按原來的條件履行，用人單位終止勞動關系的，法院應予以支持。而北京的規定卻明確在這種情況下用人單位不得終止勞動關系。二者存在著沖突。（注釋三）

（二）勞動爭議處理機制不完善

現行的勞動爭議制度已不能適應目前日趨復雜的勞動關系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動爭議處理時間過長、仲裁水平有待提高、勞動爭議仲裁缺乏有效監督等一系列問題。

根據我國相關的法律規定，目前的勞動爭議處理是采取“一調一裁二審”的單軌體制。仔細考慮，發現在實踐中此體制存在如下的弊端（注釋四）：

1、“仲裁前置程序”的不合理性。

它妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由，不利于切實維護當事人的合法權益。當事人之間發生爭議或者權利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關給予公正裁判的權利。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由。

2、勞動爭議處理時間過長，“一調一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動者“有冤有處申”，但事實上，我國現行的勞動爭議處理機制從調解，到仲裁，再到人民法院的兩級審理，此程序的完成，正常情況下所需時間為一年左右。從實踐來看，這一處理機制程序過多，時間過長，不利于案件及時了結。

3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質普遍偏低，與法律職業共同體目標之建立相背

4、勞動爭議仲裁缺乏有效監督。雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》規定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監督卻缺乏必要的和有效的機制。

（三）現行《勞動法》對弱勢群體的保護不夠

對于在勞動關系雙方中明顯處于劣勢的勞動者一方來說，勞動法律提供的保護不夠。由于勞資雙方在經濟地位、信息獲取、供求關系等方面的不平等，從而使得勞動者一方處于明顯的弱勢，這在農民工、私營企業工人、低收入階層表現尤為明顯。現行的《勞動法》規定過于籠統，勞動監察力度也不夠，從而未能給勞動者提供的有力的法律保護。主要表現在：

1、勞動雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位。由于在就業市場上資方處于有利的地位，就在勞動合同上大做手腳，主要表現在：拒絕或拖延簽訂勞動合同、在合同中任意延長試用期限、對工資標準制定模糊等。尤其是農民工進城務工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動糾紛中勞動者處于十分不利的地位。

2、任意侵犯勞動者合法權益。主要表現在：任意延長勞動者工作時間、不按照國家正常假期休假、工作環境不達標、不按照國家規定為勞動者交納保險金、強迫勞動者抵押現金或證件等。

3、正因為勞動爭議被當做民事案件審理，舉證責任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對勞動者來說，顯然是勉為其難。在勞動訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握（如考勤記錄、加班加點手續、工資發放憑證等），勞動者不能舉證。在訴訟費用方面，勞動者與用人單位在訴訟過程中的優劣態勢則顯而易見。因此，多數國家設立專門的勞動法院或者勞動法庭來審理勞動案件，在舉證責任和訴訟費用上都明顯體現出保護勞動者的傾向。

（四）其他一些法律需要補充的地方

1、涉外勞動關系的法律適用空白。非常遺憾的，《勞動法》作為一個基本法律，未設立涉外勞動關系的法律適用一章。

涉外勞動關系的適用是指勞動關系的主體、客體、內容具有涉外因素時對于法律的選擇，是沖突法律規范。近年來，涉外勞動關系的問題日顯突出，尤其是外國人到中國工作和中國人到外國工作的數量增多。《勞動法》要確定準據法，還要考慮不同勞動法律規范對于勞動者權利的影響。

2、對于企業違反勞動合同的處罰不夠嚴厲。在現行的《勞動法》中，對于企業違反勞動合同的處罰規定比較籠統或處罰過輕，比如現行《勞動法》第十二章第八十九條和第九十條規定明顯規定過于籠統，對企業的違法行為的認定和賠償責任沒有細化。我國《勞動法》對有關法律責任的規定中，用人單位出現違反規定情況時，絕大數情況下就是由勞動行政部門給予警告，責令改正，只有在延長勞動時間、使用童工、暴力侵害勞動者人身三種情況下可能被處以罰款或吊銷營業執照。吊銷營業執照后用人單位完全可以重新注冊繼續經營；罰款和賠償等后果出現的前提是被裁判或被查處，而勞動者由于在勞動關系中的弱勢地位，大多會忍氣吞聲，并且由于勞動監察不到位等原因，使得這些后果的出現概率少之又少。這樣用工單位違法成本實在是很低，這樣就造成了一些企業的僥幸心理，從而造成更多的對勞動者的侵權行為。（注釋五）

3、另外《勞動法》中一些法律條文規定比較含糊。比如《勞動法》第二十條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”這一條的規定就比較含糊了，站在不同的立場上可以各取所需、任意解釋。勞動者可以理解為：我在同一單位連續工作十年了，就有權力簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位卻認為，前提是“當事人雙方同意續延勞動合同的”，如果我根本不同意和你續延勞動合同，連短期合同都不和你簽，哪里談得上無固定期限的合同？我馬上就要解除你的勞動合同，你又能怎么樣？這樣就會造成理解上和法律執行中的困惑。（注釋六）

三、針對現行《勞動法》缺陷的一些建議

綜上所述，我國現行的《勞動法》存在一些缺陷和不足，已不能適應我國新形勢下復雜的勞動關系特點了，建議的解決對策包括：

（一）統一法律規定，對于現行《勞動法》和現行的其他法律法規和地方的法律法規之間存在沖突的進行統一規定，確定在現行《勞動法》和其他現行的法律法規關于勞動爭議有沖突的地方，建議以現行《勞動法》為依據；地方的勞動法律法規在具體條款上和現行《勞動法》有不一致的地方，遵從地方服從中央的原則，尊重《勞動法》的在調整勞動關系方面的權威性,對于一些地區為了在勞動制度上的進行新的探索，出臺的更加嚴格的保障勞動者權益的地方法律法規，如果確有沖突的可以考慮以地方的法律法規優先考慮，這樣也可以在一定程度上彌補現行《勞動法》的缺憾。

（二）完善勞動爭議處理機制。這是現行《勞動法》改革的重點。

鑒于現行的勞動爭議處理機制越來越不適應勞動爭議處理工作的要求，對其進行修改就顯的比較迫切。我國應借鑒國外的做法，實行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機制，即勞動爭議雙方當事人在未能和解，而又不愿或調解機構調解不成時，對于仲裁和訴訟只能選其一適用，對首次裁決（判決）結果不服的，可在規定的期限內申請上一級仲裁機構（法院）重新審理，第二次裁決（判決）是最終結果，發生法律效力。

另外建議建立勞動基層法院，將勞動爭議案件集中由其管轄，并規定全部適用簡易程序，取消勞動爭議仲裁，其理由如下：

1、有利于及時、有效地保護勞動者的利益，節省訴訟資源。

出現了勞動爭議，當事人直接向法院提起訴訟，減少仲裁的環節。而且法院可以適時地采用查封、扣押和先于執行財產等措施，有利于保障當事人的合法權益，保證訴訟活動的順利進行。

2、有利于彌補勞動者舉證能力弱的欠缺。勞動者處于弱勢的相對地位，企業內部規章制度以及各種保險費用交納、財務等情況都由用人單位掌握，一旦發生爭議，勞動者在證據取得與占有上往往處于被動地位。設立勞動法院后，人民法庭可以依當事人的申請進行調查取證，以彌補勞動者舉證能力較差的欠缺。

3、有利于當事人訴權的保護。

根據《勞動法》規定，當事人必須在知道自己的合法權益遭到侵害的60日內向仲裁委員會提起仲裁申請，超過60日的，不予受理。根據2001年3月22日最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條的規定，以當事人的仲裁申請超過60日為由，作出不予受理的裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”那么如果當事人超過60日才提起仲裁申請的，將永遠不能獲得司法保護。相反，如果設立了勞動法院，在處理勞動案件時則可依民法通則的規定為兩年的訴訟時效，從一定程度上講，更有利于保護勞動者的利益。

（三）強化對弱勢群體的保護。

針對勞動關系雙方的特點和我國的現階段現實情況，《勞動法》除了要發揮維護勞動者和用人單位的合法權益、協調勞動關系的基本作用外，應體現向弱勢群體傾斜的原則，這在國外的立法實踐中也是廣為采取的。具體來講，主要是加強《勞動法》的普及和監查工作，使得弱勢群體懂得用《勞動法》這個最有力的武器來維護自身的合法權益，并在相關的法律規定中加強對弱勢群體利益維護的條款，并加以細化。在國外的勞動法律中，對于勞動者的權益進行了非常詳盡的描述，比如關于勞動者在性別、宗教、政治派別等方面不得進行歧視，勞動者工傷標準的確定十分的詳細，關于勞動者尤其是從事危險職業的勞動者在職業保護方面的規定很嚴格等等。這些都很值得我們借鑒。

（四）對法律中其他不完善的地方進行補充和修改。比如：對涉外勞動關系進行專門的規定，這也與我國入世后涉外經濟交往日益頻繁的背景有關；對于企業違勞動合同的處罰更加嚴厲一些，規定更為詳細，加大監查力度。對于《勞動法》中條文規定比較含糊的地方進行細化。

注釋一：

鄭尚元著：《勞動法學》，2004年9月，中國政法大學出版社，第5頁

注釋二：

北京首例工會主席被炒案中的法律適用問題

注釋三：

《北京市勞動規定》

注釋四：

鄭尚元著：《勞動法學》，2004年9月，中國政法大學出版社，第314頁

注釋五：

鄭尚元著：《勞動法學》，2004年9月，中國政法大學出版社，第288頁

注釋六：

鄭尚元著：《勞動法學》，2004年9月，中國政法大學出版社，第126頁