導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］年終獎(jiǎng)事關(guān)用人單位和員工雙方切身利益。對(duì)年終獎(jiǎng)問(wèn)題的研究不僅可以起到對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和規(guī)范的作用，更是對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域相關(guān)理論問(wèn)題的補(bǔ)充和完善。研究從有關(guān)年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議出發(fā)，分析其設(shè)置動(dòng)因及性質(zhì)，提出在員工提前離職或者因法定原因不在崗時(shí)如何發(fā)放的爭(zhēng)議問(wèn)題。通過(guò)分析產(chǎn)生這些爭(zhēng)議的內(nèi)在原因，并結(jié)合其他國(guó)家的年終獎(jiǎng)發(fā)放狀況，研究認(rèn)為應(yīng)該從明確企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的價(jià)值之維度、在法律層面進(jìn)行制度設(shè)計(jì)、在司法實(shí)踐中做好利益平衡等角度出發(fā)，對(duì)年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議有一個(gè)清晰認(rèn)識(shí)和正確處理。

［關(guān)鍵詞］年終獎(jiǎng)；勞動(dòng)爭(zhēng)議；企業(yè)規(guī)章；提前離職；勞動(dòng)者權(quán)益

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球化的不斷深入，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)公司制改革的步伐逐漸加快，內(nèi)部治理方面的改革也進(jìn)行得如火如荼。為了保留核心人才、激發(fā)員工的工作熱情，提高其創(chuàng)新創(chuàng)造能力，企業(yè)進(jìn)行了多方面的探索，尤其體現(xiàn)在其激勵(lì)模式的選擇上面。年終獎(jiǎng)作為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)出企業(yè)人才管理模式的健全與否。但是由于缺乏相關(guān)的法律支撐和經(jīng)驗(yàn)借鑒，我國(guó)企業(yè)的年終獎(jiǎng)在制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中出現(xiàn)了許多問(wèn)題。據(jù)中國(guó)裁判文書網(wǎng)的調(diào)查顯示，在2014—2018年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中涉及年終獎(jiǎng)的有23,900件，其中由高院審理的達(dá)到641件，中院審理的有9430件。案件數(shù)量也持續(xù)上升，從2014年的4627件上升到2018年的6256件。涉及的主要是北京、天津、上海、廣東、江蘇等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。但是這些案件在司法實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了許多同案不同判的現(xiàn)象，造成類似的爭(zhēng)議案件還同樣頻發(fā)。

一、問(wèn)題的提出

（一）年終獎(jiǎng)的定義。所謂年終獎(jiǎng)，一般指企業(yè)依據(jù)其年內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況通過(guò)勞動(dòng)合同約定或者內(nèi)部規(guī)章制度的方式，在年度終了時(shí)對(duì)提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金，是對(duì)提供全年勞動(dòng)的勞動(dòng)者給予的超額回報(bào)。由此可以看出，年終獎(jiǎng)作為企業(yè)對(duì)于員工一年來(lái)勞動(dòng)成果的認(rèn)可，更多的是發(fā)揮一種激勵(lì)作用。目前我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)對(duì)于企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)沒(méi)有做具體規(guī)定，企業(yè)是否發(fā)放年終獎(jiǎng)屬于其自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的范疇。然而，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，年終獎(jiǎng)機(jī)制已經(jīng)成為一種約定俗成的內(nèi)容，成為企業(yè)吸引人才和提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。依據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)在這方面形成的慣例，年終獎(jiǎng)大致有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1.競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)作為一種社會(huì)性刺激而廣泛存在于社會(huì)生活中。競(jìng)爭(zhēng)的存在能夠使人振奮精神，提高個(gè)人工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)制定年終獎(jiǎng)制度的目的也是為了最大限度地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性，使企業(yè)員工在年終獎(jiǎng)的激勵(lì)下，發(fā)揚(yáng)競(jìng)爭(zhēng)精神，動(dòng)員個(gè)體的力量，發(fā)揮其潛在的動(dòng)力和創(chuàng)造力。[1]2.公平性。公平作為現(xiàn)代人孜孜以求的目標(biāo)，是使人們能夠維持長(zhǎng)期合作的動(dòng)力，在年終獎(jiǎng)發(fā)放方面也不例外。勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，就希望能夠公平地享受物質(zhì)回報(bào)。對(duì)于公平的實(shí)現(xiàn)，大致要通過(guò)三個(gè)方面，即企業(yè)內(nèi)部的公平、企業(yè)外部的公平和自我公平。企業(yè)在制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法時(shí)一般會(huì)遵循公平的原則，對(duì)企業(yè)的員工做到一視同仁。[2]同時(shí)，對(duì)于公平，每個(gè)員工都有其個(gè)人的主觀判斷，由于不存在絕對(duì)的公平，員工本人也應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的公平觀。總之，在年終獎(jiǎng)的發(fā)放過(guò)程中，只有堅(jiān)持公平性的原則，才能取得員工的充分認(rèn)可，起到激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。3.確定性。所謂年終獎(jiǎng)的確定性，不僅指其發(fā)放與否的確定性，而且包括發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)點(diǎn)的確定性。年終獎(jiǎng)作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物已經(jīng)滲透進(jìn)企業(yè)員工的日常生活之中，發(fā)放年終獎(jiǎng)已經(jīng)逐漸符合員工的心理預(yù)期。員工就職時(shí)，一般在勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)有具體的規(guī)定，或者企業(yè)的規(guī)章制度、先前的傳統(tǒng)都可以作為其發(fā)放年終獎(jiǎng)的證明。[3]在年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方面，也具有一定的確定性，員工的考核指標(biāo)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及年終獎(jiǎng)的數(shù)額都具有一定的確定性，這樣才能有效避免糾紛，或者在出現(xiàn)糾紛時(shí)能夠找到有效化解的辦法。同時(shí)，依據(jù)年終獎(jiǎng)的定義和企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的目的來(lái)看，年終獎(jiǎng)一般在年末發(fā)放，目的是為了留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（二）企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的動(dòng)因。1.提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，人才優(yōu)勢(shì)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。年終獎(jiǎng)作為企業(yè)薪酬管理的一種模式，其設(shè)置合理與否直接影響著人才的去留和企業(yè)的發(fā)展。年終獎(jiǎng)作為企業(yè)對(duì)人才給予重視的一種手段，不論是在招聘階段還是保留核心員工階段，其本質(zhì)都是為了吸引人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也是為了平衡企業(yè)的利益分配，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部共同抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。依據(jù)人力資源研究機(jī)構(gòu)科稅國(guó)際研究中心的《科稅國(guó)際2013年企業(yè)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，超過(guò)六成以上的企業(yè)將年終獎(jiǎng)作為企業(yè)吸引人才的主要手段，只有1.4%的企業(yè)不發(fā)放年終獎(jiǎng)。2.激勵(lì)員工，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。黨的提出：“要堅(jiān)持在發(fā)展中保障和改善民生水平，加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)治理，提高就業(yè)質(zhì)量和人民收入水平，完善政府、工會(huì)、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。”[4]由于勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系的重要組成部分，若勞動(dòng)關(guān)系處理不好，和諧社會(huì)關(guān)系也將難以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)年終獎(jiǎng)一般具有數(shù)額大、覆蓋面寬的特點(diǎn)，對(duì)于員工的意義重大。據(jù)智聯(lián)招聘推出的“2017白領(lǐng)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)查”顯示，年終獎(jiǎng)對(duì)白領(lǐng)工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的影響越來(lái)越大。根據(jù)此次調(diào)查顯示，全國(guó)白領(lǐng)2017年的平均年終獎(jiǎng)水平達(dá)到7278元，66%的白領(lǐng)表示能夠拿到年終獎(jiǎng)，高于2016年的39.5%及2015年的13.4%；10%的白領(lǐng)表示可能拿到年終獎(jiǎng)；沒(méi)有年終獎(jiǎng)的只有24%，相比2016年的50.9%和2015年的66%均有較大改善。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn),年終獎(jiǎng)對(duì)白領(lǐng)工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的影響越來(lái)越深,近六成白領(lǐng)表示，能否拿到年終獎(jiǎng)、有無(wú)年終獎(jiǎng)成為其是否跳槽的關(guān)鍵因素。（三）企業(yè)年終獎(jiǎng)的三元解釋。1.工資說(shuō)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額包括獎(jiǎng)金”，《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>的說(shuō)明》第8條也規(guī)定將年終獎(jiǎng)列入工資總額進(jìn)行核算。年終金作為獎(jiǎng)金的一種表現(xiàn)形式，則理應(yīng)屬于工資的范疇。工資是企業(yè)與員工在行業(yè)規(guī)則的前提下，以貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的一種勞動(dòng)報(bào)酬。《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”所以，年終獎(jiǎng)的發(fā)放與否應(yīng)當(dāng)依照工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，有勞動(dòng)合同的依照勞動(dòng)合同的約定發(fā)放，勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的，應(yīng)當(dāng)依照企業(yè)的規(guī)章制度或者企業(yè)慣例向勞動(dòng)者足額支付報(bào)酬。2.績(jī)效工資說(shuō)。所謂績(jī)效工資是指將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資形式。企業(yè)在設(shè)置年終獎(jiǎng)時(shí)多將員工的年終獎(jiǎng)與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)和個(gè)人業(yè)績(jī)之中，利用績(jī)效工資的方式對(duì)員工的年終獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為。通過(guò)對(duì)高績(jī)效和低績(jī)效員工的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而提高員工的工作能力和人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力。在年終獎(jiǎng)的設(shè)置方面，企業(yè)和員工多會(huì)形成一種共識(shí)，即將員工的業(yè)績(jī)狀況等因素作為是否發(fā)放年終獎(jiǎng)以及發(fā)放多少年終獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在這種情況下，雖然在形式上被稱為“年終獎(jiǎng)”，但在實(shí)質(zhì)上，其本質(zhì)應(yīng)當(dāng)屬于“績(jī)效工資”的范疇。3.獎(jiǎng)金說(shuō)。獎(jiǎng)勵(lì)作為一種激勵(lì)手段，目的在于激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的工作熱情。獎(jiǎng)勵(lì)又分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以年終獎(jiǎng)為特色的激勵(lì)方式，大多數(shù)公司以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，即獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是指用人單位依據(jù)其經(jīng)營(yíng)管理的主導(dǎo)地位，綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和勞動(dòng)者的個(gè)人貢獻(xiàn)等因素給予勞動(dòng)者的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。[5]獎(jiǎng)金的授予對(duì)象具有不確定性，其授予誰(shuí)，給什么，給多少以及怎么給都由企業(yè)自主決定，其明顯區(qū)別于“工資”和“績(jī)效工資”。結(jié)合年終獎(jiǎng)的定義來(lái)看，年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)點(diǎn)一般都在年末，既是對(duì)企業(yè)一年工作的總結(jié)，也是對(duì)員工一年表現(xiàn)的一種確認(rèn)。其最顯著的特征就是競(jìng)爭(zhēng)性，目的在于激勵(lì)員工，對(duì)其一年的表現(xiàn)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式給予肯定。因此，應(yīng)當(dāng)將年終獎(jiǎng)作為一種獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)對(duì)待。對(duì)于年終獎(jiǎng)的具體性質(zhì)，不同觀點(diǎn)都有其合理性，從法律層面進(jìn)行解讀來(lái)看，年終獎(jiǎng)背后隱含的意義可能是“工資”“績(jī)效工資”“獎(jiǎng)金”等不同的范疇。在這里最難區(qū)分的就是“績(jī)效工資說(shuō)”和“獎(jiǎng)金說(shuō)”，兩者最大的區(qū)別在于是否有業(yè)績(jī)等獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放依據(jù)。年終績(jī)效是根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核薪酬制度的規(guī)定將工資中績(jī)效部分在年終結(jié)合企業(yè)效益發(fā)放的，是有制度保證、有比例的。而年終獎(jiǎng)金，大多是企業(yè)根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金，是在年終績(jī)效后追加發(fā)放的獎(jiǎng)金，是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在處理不同案件時(shí)應(yīng)當(dāng)掀開(kāi)“年終獎(jiǎng)”背后的面紗，揭示其本來(lái)面目。近幾年頻發(fā)的企業(yè)年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議案件的主要原因皆是對(duì)企業(yè)年終獎(jiǎng)的性質(zhì)定義不清，在處理案件的時(shí)候缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，年終獎(jiǎng)性質(zhì)的認(rèn)定對(duì)于勞動(dòng)者爭(zhēng)議的處理具有重大意義。不同的認(rèn)定規(guī)則將會(huì)影響案件的處理結(jié)果，如對(duì)孕產(chǎn)期、工傷期的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，差別就很大。對(duì)此，將會(huì)在下文做具體的論述。因此，在認(rèn)定年終獎(jiǎng)糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)年終獎(jiǎng)的性質(zhì)，結(jié)合其具體特征，綜合考量。

二、我國(guó)企業(yè)年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法現(xiàn)狀及原因分析

（一）我國(guó)司法實(shí)踐中對(duì)企業(yè)年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的處理。在裁判文書網(wǎng)上隨機(jī)抽取了與企業(yè)年終獎(jiǎng)有關(guān)的500份裁判文書，進(jìn)行總結(jié)分析后篩選出473份可參考案例，其中采取工資說(shuō)的有86份，采取績(jī)效工資說(shuō)的有27份，采取獎(jiǎng)金說(shuō)的有360份。通過(guò)案例對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，法院在處理年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議問(wèn)題時(shí)，尚未達(dá)成共識(shí)。尤其是在法律適用方面，法院的法律適用范圍較小，且使用標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，自由裁量的范圍較大，成為法院裁判不一致的主要原因。（二）企業(yè)年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型化分析。企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的本意是激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是在近幾年的實(shí)踐中，卻出現(xiàn)了許多問(wèn)題，企業(yè)與勞動(dòng)者因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的問(wèn)題屢屢對(duì)簿公堂，既違背了企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的初衷，也加劇了勞資糾紛。通過(guò)對(duì)年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件進(jìn)行類型化分析，大致可以分為以下幾類：1.離職者向企業(yè)主張年終獎(jiǎng)在司法實(shí)踐中有相當(dāng)一部分年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議案件是由于勞動(dòng)者在未到企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)點(diǎn)時(shí)提前離職，由于現(xiàn)行法律并未做出明確的規(guī)定，加之不同的人對(duì)法律的理解存在差異，在實(shí)踐中，判決結(jié)果各異。在現(xiàn)實(shí)中，離職勞動(dòng)者向企業(yè)主張年終獎(jiǎng)時(shí)，又分為是勞動(dòng)者在未達(dá)一個(gè)會(huì)計(jì)年度離職，還是已達(dá)一個(gè)會(huì)計(jì)年度的情況。第一種情況，勞動(dòng)者在未達(dá)一個(gè)會(huì)計(jì)年度離職的，結(jié)合企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的和動(dòng)機(jī)，許多法院都認(rèn)定企業(yè)沒(méi)有給付年終獎(jiǎng)的義務(wù)，至于企業(yè)是否有按比例向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)的義務(wù)，就需要看勞動(dòng)者和企業(yè)是否有約定以及約定的發(fā)放方式等；第二種情況下，勞動(dòng)者在年末辭職，由于企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)是對(duì)一年工作的總結(jié)和對(duì)勞動(dòng)者一年工作的一種認(rèn)可，勞動(dòng)者已經(jīng)完成了本年度的工作，所以，勞動(dòng)者主張?jiān)谀昴╇x職時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向其發(fā)放年終獎(jiǎng)，一般能夠得到法院的支持。辭職作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定權(quán)利，并不能成為企業(yè)排除為其發(fā)放年終獎(jiǎng)的理由。2.因法定原因不在崗的勞動(dòng)者向企業(yè)主張年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)作為企業(yè)發(fā)放給勞動(dòng)者的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從廣義上來(lái)講，也屬于工資的一部分。在一些爭(zhēng)議案件中，企業(yè)認(rèn)為在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，若勞動(dòng)者不在工作崗位，將不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。但是職工不在崗的原因多種多樣，如處于停工留薪期、女職工孕產(chǎn)期等。我國(guó)《工傷保險(xiǎn)條例》第33條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”《女職工勞動(dòng)保護(hù)條例》第4條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資”等。既然在這些時(shí)間內(nèi)視同勞動(dòng)者正常工作，那么，在這期間，企業(yè)是否需要向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)就值得商榷。如濟(jì)南市中級(jí)人民法院在李秀才與山東九州通醫(yī)藥有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案①關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。山東九州通公司主張年終獎(jiǎng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但未提交證據(jù)予以證實(shí)李秀才獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。山東九州通公司應(yīng)當(dāng)向李秀才支付停工留薪期間的年終獎(jiǎng)。在司法實(shí)踐中，企業(yè)以勞動(dòng)者不在崗不予發(fā)放年終獎(jiǎng)，是否具有合理依據(jù)，首先需要明確企業(yè)有沒(méi)有明確的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，對(duì)于在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)不在崗的勞動(dòng)者是否發(fā)放年終獎(jiǎng)是否有明確的規(guī)定。如果不存在上述規(guī)定，在司法實(shí)踐中，仲裁委或者法院很可能援引勞動(dòng)者利益保護(hù)原則和同工同酬原則，要求企業(yè)向不在崗員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。3.企業(yè)拖欠或者區(qū)別發(fā)放年終獎(jiǎng)。還有一部分年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議案件是勞動(dòng)者和企業(yè)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的數(shù)額引起的爭(zhēng)論，主要有主張企業(yè)惡意拖欠年終獎(jiǎng)和企業(yè)區(qū)別對(duì)象、區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)的情況。目前我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放并無(wú)明確的具體規(guī)定，是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、發(fā)放獎(jiǎng)金的條件、范圍和標(biāo)準(zhǔn)屬于用人單位的自主權(quán)，而職工是否享有取得獎(jiǎng)金的權(quán)利，一般由用人單位與職工在勞動(dòng)合同、或者單位的規(guī)章制度中做出約定。如上海市長(zhǎng)寧區(qū)法院審判的某公司與徐乙勞動(dòng)合同糾紛一案②以企業(yè)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)相應(yīng)折算發(fā)放獎(jiǎng)金，系原告正當(dāng)行使企業(yè)自主管理權(quán)限，且企業(yè)根據(jù)員工不同的工作實(shí)績(jī)區(qū)別發(fā)放獎(jiǎng)金，也符合按勞取酬的分配原則，故法院采信了公司以考核分?jǐn)?shù)折算該期間年底獎(jiǎng)金的主張。對(duì)于勞動(dòng)者的訴求，司法實(shí)踐中除了考慮當(dāng)事人的意思自治外，還應(yīng)當(dāng)綜合考量企業(yè)的規(guī)章制度是否有排除勞動(dòng)者權(quán)利的內(nèi)容，并對(duì)勞動(dòng)者主張的“區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)”和“區(qū)別對(duì)象”進(jìn)行深入分析，充分考慮勞動(dòng)者的工作量和工作業(yè)績(jī)等。（三）引發(fā)年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因。目前在我國(guó)的司法實(shí)踐中對(duì)于年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議的仲裁和判決主要依靠以下三個(gè)文件進(jìn)行把握：《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》。這三個(gè)文件都是從廣義上對(duì)獎(jiǎng)金的規(guī)定，并未涉及到年終獎(jiǎng)的具體范疇。究其根本目的在于闡明一個(gè)根本性的問(wèn)題，即年終獎(jiǎng)是什么？不論是對(duì)企業(yè)、勞動(dòng)者還是法官來(lái)說(shuō)，對(duì)此都沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。首先，對(duì)法官來(lái)說(shuō)，我國(guó)的法律對(duì)此并沒(méi)有明確規(guī)定，導(dǎo)致法官在法律適用方面存在難題。在年終獎(jiǎng)制度的運(yùn)行方面主要依靠企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的約定。但是由于每個(gè)單位的規(guī)章制度不同、有些規(guī)定過(guò)于模糊，每個(gè)勞動(dòng)者的情況也不同，在審理案件的時(shí)候就需要多方考慮。在舉證責(zé)任方面，勞動(dòng)者對(duì)于證據(jù)的把握和掌控都遠(yuǎn)不及用人單位，僅僅依靠“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”這一原則，忽略了勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。其次，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)本身屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的部分。但是它一旦被納入到勞動(dòng)合同和企業(yè)的規(guī)章制度之中，便對(duì)企業(yè)有了強(qiáng)制約束力。但是企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的年終獎(jiǎng)制度卻不完善，對(duì)于年終獎(jiǎng)的覆蓋范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和模式缺乏統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定，還存在著一些排除勞動(dòng)者權(quán)利的規(guī)定。在這種情況下，就很容易激發(fā)勞資糾紛，違背企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的初衷。在設(shè)置年終獎(jiǎng)時(shí)多與績(jī)效工資相混淆，將年終獎(jiǎng)與勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)能力相掛鉤，這本身無(wú)可厚非。但是，年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)在向勞動(dòng)者發(fā)放績(jī)效工資后所追加的一種獎(jiǎng)金，在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不要違背其初衷。同時(shí)，企業(yè)為了維護(hù)員工個(gè)人年終獎(jiǎng)的神秘性，與勞動(dòng)者缺乏有效的溝通，對(duì)年終獎(jiǎng)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等諱莫如深，這些都是導(dǎo)致年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)的原因。最后，從勞動(dòng)者的角度來(lái)說(shuō)，由于勞資雙方本身的不平等性，企業(yè)在資源占有、綜合實(shí)力等方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者始終處于弱勢(shì)地位。雖然隨著《勞動(dòng)合同法》的普及和貫徹執(zhí)行，勞動(dòng)者在入職時(shí)一般都會(huì)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者對(duì)合同的內(nèi)容并沒(méi)有很大的自主性，甚至有些勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容并沒(méi)有認(rèn)真研究，對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)缺乏精準(zhǔn)把握，對(duì)于勞動(dòng)合同中是否有關(guān)于年終獎(jiǎng)的條款、以及條款是如何規(guī)定的都沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的解讀也不到位，缺乏和企業(yè)的良性溝通。

三、國(guó)內(nèi)外企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放機(jī)制研究

（一）國(guó)外企業(yè)年終獎(jiǎng)制度的分析。1.日本企業(yè)的年終獎(jiǎng)制度。日本的年終獎(jiǎng)制度較為完善，以日本某洗護(hù)用品公司為例，其將年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法以規(guī)章的形式了《員工獎(jiǎng)金給付辦法》。其中第3條規(guī)定，“本辦法所稱獎(jiǎng)金，分為年終獎(jiǎng)金及酬勞獎(jiǎng)金兩種”，又在第4條、第5條、第6條和第7條分別規(guī)定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間、扣除事項(xiàng)、免發(fā)事項(xiàng)和增發(fā)事項(xiàng)。日本組織的年終獎(jiǎng)覆蓋面比較大，從一般企業(yè)的員工到政府的工作人員都會(huì)獲得年終獎(jiǎng)。同時(shí)其發(fā)放模式比較多變，不僅包括年終獎(jiǎng)，還有在每年的六月份發(fā)放的半年獎(jiǎng)，以及在每年四月發(fā)放給員工太太的“太太年終獎(jiǎng)”。2017年末，日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)發(fā)表了2017年大型企業(yè)年終獎(jiǎng)的調(diào)查結(jié)果，通過(guò)158家在東京證券交易所上市且從業(yè)人員超過(guò)500人的企業(yè)的反饋結(jié)果得知：2017年日本大型企業(yè)人均年終獎(jiǎng)金為88,0793日元（合人民幣5.1萬(wàn)元）。2.美國(guó)企業(yè)的年終獎(jiǎng)制度美國(guó)的勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)對(duì)企業(yè)向勞動(dòng)者給付獎(jiǎng)金進(jìn)行了規(guī)范，如加州《勞動(dòng)基準(zhǔn)執(zhí)行政策和解釋手冊(cè)》中規(guī)定：“獎(jiǎng)金是用人單位向勞動(dòng)者支付的除月薪、時(shí)薪、傭金或者計(jì)件工資外薪酬。”通常情況下，依據(jù)獎(jiǎng)金的不同產(chǎn)生方式，區(qū)分為雇主有自由裁量權(quán)和無(wú)自由裁量權(quán)兩種，而年終獎(jiǎng)被認(rèn)為是一種雇主無(wú)裁量權(quán)的給付。根據(jù)美國(guó)《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的規(guī)定，企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金應(yīng)是因契約、協(xié)議、公告或者承諾而產(chǎn)生的支付義務(wù)，或者源于企業(yè)的慣例做法。在實(shí)踐中，美國(guó)企業(yè)的年終獎(jiǎng)覆蓋面較小，主要集中在企業(yè)內(nèi)的中高層，且發(fā)放金額較大，主要是為了吸引核心人才，增強(qiáng)企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。而普通員工除了固定的工資收入，幾乎沒(méi)有額外的福利。在發(fā)放數(shù)額方面，一般依據(jù)員工本年的工資收入比例來(lái)確定，如企業(yè)的中層員工年終獎(jiǎng)數(shù)額為其年薪的5%～10%，而企業(yè)高層的年終獎(jiǎng)比例將達(dá)到其年薪的50%左右。在發(fā)放形式方面，對(duì)企業(yè)高層會(huì)通過(guò)期權(quán)、股票等的紅利發(fā)放年終獎(jiǎng)；而對(duì)于普通員工，則會(huì)通過(guò)贈(zèng)送禮物、充值卡或者舉辦年會(huì)等方式表達(dá)對(duì)員工的感謝。（二）我國(guó)企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放狀況。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的規(guī)模化和規(guī)范化進(jìn)一步提升，企業(yè)的薪酬制度也發(fā)生了巨大的變化。員工的收入來(lái)源不僅僅依靠其固定工資，激勵(lì)性工資在其收入中所占的比例也越來(lái)越大。年終獎(jiǎng)作為企業(yè)對(duì)員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工一年來(lái)工作的一種肯定。在覆蓋范圍方面，86.1%的企業(yè)會(huì)選擇全員覆蓋；而在選擇小范圍覆蓋的企業(yè)中，3.5%的企業(yè)僅覆蓋管理層員工，4.9%的企業(yè)僅覆蓋核心員工，單獨(dú)覆蓋基層員工的企業(yè)僅占0.7%。在發(fā)放方式方面，84.8%的企業(yè)會(huì)選擇一次性發(fā)放，另外有10.9%的企業(yè)會(huì)選擇遞延發(fā)放。在發(fā)放形式方面，分別有年底雙薪制、績(jī)效獎(jiǎng)金式和紅包的方式，主要依據(jù)員工的業(yè)績(jī)和工作能力。如阿里巴巴對(duì)企業(yè)的每位員工都發(fā)放年底雙薪和紅包，以鼓勵(lì)員工持久地在企業(yè)發(fā)展。在發(fā)放制度方面，超過(guò)60%的企業(yè)有明確的年終獎(jiǎng)發(fā)放政策并嚴(yán)格依其執(zhí)行，而有25%的企業(yè)雖然發(fā)放了年終獎(jiǎng)，但在發(fā)放制度上并不完善。從以上分析來(lái)看，國(guó)外企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式更為豐富，除了獎(jiǎng)金以外，更注重員工的精神感受，如給員工送禮物，開(kāi)展娛樂(lè)活動(dòng)等，而不僅僅是以物質(zhì)來(lái)衡量員工的工作能力，更注重企業(yè)文化的建立和企業(yè)凝聚力的培養(yǎng)。而我國(guó)的年終獎(jiǎng)制度普遍采取了與績(jī)效掛鉤的形式，主要取決于企業(yè)的規(guī)章制度，其法治化程度較低，由此才導(dǎo)致了各種年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議案件層出不窮。企業(yè)的年終獎(jiǎng)在很大程度上取決于企業(yè)的薪酬管理模式是否科學(xué)合理，如何更好地完善我國(guó)企業(yè)的年終獎(jiǎng)制度還需要各方的積極努力。

四、構(gòu)建我國(guó)企業(yè)年終獎(jiǎng)制度的措施

（一）明確企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的價(jià)值之維。1.撥正企業(yè)年終獎(jiǎng)?wù)J知的三元偏差。前已述及，引發(fā)企業(yè)年終獎(jiǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要原因是對(duì)年終獎(jiǎng)的性質(zhì)認(rèn)定不清所引發(fā)的三元解釋。年終獎(jiǎng)雖然屬于廣義的工資范疇，但又不同于一般意義上的工資或者績(jī)效工資。因其設(shè)置的目的和方式不同，我國(guó)法律對(duì)于工資的具體范圍規(guī)定和解釋也確有不同，這就在實(shí)踐中造成了人們對(duì)于其性質(zhì)認(rèn)定的偏差。從年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放取決于公司的運(yùn)營(yíng)狀況和盈利水平，其獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)較濃，企業(yè)可以自主決定發(fā)放條件，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)獨(dú)立確定其認(rèn)定原則。這部分薪金一經(jīng)確定，屬于企業(yè)無(wú)法主觀裁量的獎(jiǎng)勵(lì)范疇，應(yīng)將其性質(zhì)認(rèn)定為獎(jiǎng)勵(lì)說(shuō)。但也應(yīng)當(dāng)避免在實(shí)踐中用人單位以年終獎(jiǎng)之名行欺騙勞動(dòng)者之實(shí)，用人單位在建立年終獎(jiǎng)的給付條件和標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于其衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，其年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件不應(yīng)該僅僅掌握在用人單位手中，該條件和標(biāo)準(zhǔn)理應(yīng)成為勞動(dòng)者追索年終獎(jiǎng)的法律依據(jù)，對(duì)此我國(guó)的勞動(dòng)法律應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn)。2.明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則。（1）公平性與差異化并存原則亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人是否能夠受到激勵(lì)，不僅因?yàn)樽约旱玫绞裁炊ǎ€受到他們所得與別人所得是否公平而定。制度設(shè)計(jì)是否公平，直接影響到勞動(dòng)者的工作熱情和努力程度。在企業(yè)內(nèi)部，每個(gè)員工都應(yīng)該認(rèn)為自己獲得的薪酬與企業(yè)其他員工所得的薪酬相比是公平的，其所擁有的知識(shí)、技能、承擔(dān)的責(zé)任與其享受的薪資待遇是相匹配的，這樣才利于構(gòu)建企業(yè)的和諧氛圍，使企業(yè)獲得更多的認(rèn)同感和滿意度。因此在年終獎(jiǎng)的制度設(shè)計(jì)上，應(yīng)當(dāng)首先做到公平，對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)者一視同仁。但是由于年終獎(jiǎng)制度本身的激勵(lì)性，也應(yīng)當(dāng)在具體的制度設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)者的工作態(tài)度和能力等執(zhí)行差異化的年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)額。在公平中體現(xiàn)差異，建立起科學(xué)、公平、合理的年終獎(jiǎng)體系。（2）獎(jiǎng)勵(lì)多元化原則現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中更加注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，以此來(lái)增加企業(yè)凝聚力和向心力。年終獎(jiǎng)的重要性，對(duì)于企業(yè)而言是不言而喻的，它足以影響到員工下一年的工作積極性。薪酬制度成熟的企業(yè)，年終考核的目的絕不僅限于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而在于對(duì)員工的全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)和安排。所以年終獎(jiǎng)的形式應(yīng)該多樣，要體現(xiàn)人文關(guān)懷，使用更加人性化的形式來(lái)發(fā)放年終獎(jiǎng)。例如對(duì)于不同類型的勞動(dòng)者可以采取不同的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式，如根據(jù)不同的年齡段和不同的性別，尋找他們的偏好，設(shè)置更加溫情的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式。同時(shí)，可以讓勞動(dòng)者參與年終獎(jiǎng)形式的制定，使之更符合他們的心理預(yù)期，讓勞動(dòng)者有更多的自主選擇權(quán)，尊重他們的需求。（3）明示原則縱觀司法實(shí)踐中有關(guān)年終獎(jiǎng)的糾紛，絕大多數(shù)都是因?yàn)槠髽I(yè)年終獎(jiǎng)制度不夠清晰，企業(yè)和勞動(dòng)者沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，根源在于企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)時(shí)沒(méi)有遵循明示原則，其年終獎(jiǎng)的制定和發(fā)放過(guò)程中缺乏透明度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同或者企業(yè)的規(guī)章制度中對(duì)于發(fā)不發(fā)、怎么發(fā)年終獎(jiǎng)給予明示，并與勞動(dòng)者做好溝通和協(xié)調(diào)。同時(shí)在設(shè)置年終獎(jiǎng)時(shí)應(yīng)當(dāng)有完善的發(fā)放制度，提前制定好發(fā)放年終獎(jiǎng)的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等。在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上，應(yīng)當(dāng)采取“事前約定”的方式，使勞動(dòng)者對(duì)于各項(xiàng)獎(jiǎng)懲指標(biāo)做到心中有數(shù)，明確年終獎(jiǎng)的來(lái)源，才能以此為動(dòng)力，起到激勵(lì)員工的作用。（二）從法律層面，規(guī)范企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放的因素。《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第4條和《勞動(dòng)合同法》第4條都規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。這表明依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)。用人單位在企業(yè)管理中，應(yīng)當(dāng)在遵守法律法規(guī)發(fā)揮其用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，營(yíng)造全體勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的良好秩序。1.勞動(dòng)合同與企業(yè)規(guī)章是否約定勞動(dòng)合同作為一種勞動(dòng)協(xié)議或者契約，是勞動(dòng)者和用人單位在一定條件下建立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。[6]勞動(dòng)合同的內(nèi)容具有條款化和基準(zhǔn)化的特點(diǎn)，明確規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，是當(dāng)事人享受勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的依據(jù)。同時(shí)勞動(dòng)合同還具有一般合同所不具有的特殊性，如附合性和雙務(wù)性。在附合性規(guī)則下，勞資雙方就年終獎(jiǎng)的約定具有一定的自主性，如果勞資雙方就年終獎(jiǎng)條款作出了約定，且該約定的合同條款不違法，這種附合性合意行為就應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻谋Ｗo(hù)，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)。當(dāng)勞動(dòng)合同沒(méi)有約定年終獎(jiǎng)，但在企業(yè)的規(guī)章制度中有關(guān)于年終獎(jiǎng)的條款時(shí)，依據(jù)勞動(dòng)合同的雙務(wù)性特征，當(dāng)勞動(dòng)者履行了企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的義務(wù)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)享受其對(duì)應(yīng)的權(quán)利，同時(shí)用人單位就應(yīng)當(dāng)履行其支付年終獎(jiǎng)的義務(wù)。當(dāng)勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章都沒(méi)有關(guān)于年終獎(jiǎng)的條款時(shí)，企業(yè)區(qū)別發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，勞動(dòng)者也有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)合同的“同工同酬”原則，參照企業(yè)內(nèi)部其他勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)發(fā)放情況，主張自己應(yīng)得的權(quán)利，而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)積極履行自己的義務(wù)。2.企業(yè)內(nèi)部是否有完善的年終獎(jiǎng)制度廣義上的年終獎(jiǎng)屬于工資的一種，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)構(gòu)成中，工資為勞動(dòng)合同的核心內(nèi)容，工資支付問(wèn)題已經(jīng)含有若干“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”因素。換言之，關(guān)于工資支付問(wèn)題已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)合同之約定范疇。我國(guó)現(xiàn)行工資法律制度，與勞動(dòng)合同制度存在嚴(yán)重脫節(jié)，今日的勞動(dòng)法上的工資制度，已然形成公法規(guī)范和私法規(guī)范的集合體。[7]年終獎(jiǎng)作為一種特殊的工資形式，僅僅依靠勞動(dòng)合同來(lái)判定存在欠缺。實(shí)踐中，有關(guān)年終獎(jiǎng)的具體實(shí)施細(xì)則多存在于企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度之中，是用人單位從事年終獎(jiǎng)發(fā)放管理的依據(jù)。主要涉及核算依據(jù)和核算方式兩個(gè)方面。（1）年終獎(jiǎng)的核算依據(jù)企業(yè)規(guī)章作為企業(yè)內(nèi)部的“法律”，能夠適時(shí)對(duì)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控，提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率。在企業(yè)的規(guī)章制度中明確年終獎(jiǎng)的核算依據(jù)，有利于減少用人單位的違規(guī)操作和勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。至于年終獎(jiǎng)的核算依據(jù)一般要受到以下幾個(gè)因素的影響：業(yè)當(dāng)年度的凈利潤(rùn)企業(yè)年終獎(jiǎng)的數(shù)額應(yīng)當(dāng)與企業(yè)當(dāng)年度的凈利潤(rùn)密切相關(guān)，其年終獎(jiǎng)的多少可以直接反映出當(dāng)年度的營(yíng)業(yè)狀況和經(jīng)濟(jì)效益。[8]企業(yè)可以在內(nèi)部規(guī)章制度中，規(guī)定企業(yè)的當(dāng)年凈利潤(rùn)達(dá)到多少符合年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，并且可以根據(jù)同行業(yè)的年終獎(jiǎng)水準(zhǔn)，規(guī)定年終獎(jiǎng)的總金額在利潤(rùn)總額中的占比情況。②企業(yè)的薪資策略勞動(dòng)者受雇于一個(gè)企業(yè)，付出自己的勞動(dòng)就必須從企業(yè)獲得其應(yīng)得的報(bào)酬，公司對(duì)他的誘因除了基本的工資待遇之外，還包括其他的福利制度，企業(yè)在制定其年終獎(jiǎng)制度時(shí)的第一出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的需要。貨幣性的金錢待遇應(yīng)當(dāng)與非貨幣性的福利措施相配合，不同的行業(yè)，不同的文化背景和職位，勞動(dòng)者所處于的馬斯洛的需求層次也不相同。企業(yè)在設(shè)置年終獎(jiǎng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者的需求層次，并采取不同形式的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式，在金錢給付的基礎(chǔ)上，關(guān)注勞動(dòng)者精神層面的需求。（2）年終獎(jiǎng)的核算方式年終獎(jiǎng)到底發(fā)多少，才能以最低的費(fèi)用、最少的代價(jià)而達(dá)到員工最滿意的程度，乃是企業(yè)在制定年終獎(jiǎng)的核算方式時(shí)的一個(gè)棘手的問(wèn)題。在確定了年終獎(jiǎng)的核算依據(jù)后，接下來(lái)就要考慮年終獎(jiǎng)如何在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分配，主要依據(jù)有年資制度和績(jī)效制度等。[9]目前，我國(guó)企業(yè)的年終獎(jiǎng)考核方式多采取員工績(jī)效管理的方式，是用人單位為了達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的而設(shè)立的一項(xiàng)制度，其目的是規(guī)范企業(yè)管理，提升企業(yè)效益。雖然我國(guó)法律沒(méi)有直接對(duì)績(jī)效管理作出規(guī)定，但由于績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等決策，實(shí)際上單方面對(duì)勞動(dòng)合同的變更，仍然要受到《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的限制。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)上，制定完善的年終獎(jiǎng)制度。①年終獎(jiǎng)制度制定的程序和步驟企業(yè)在設(shè)置年終獎(jiǎng)的核算方式時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先制定好完善的考核指標(biāo)，依據(jù)勞動(dòng)者的“崗位說(shuō)明書”，讓勞動(dòng)者清楚地知道自己的工作內(nèi)容，以及工作應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)制定的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)明確地告訴勞動(dòng)者，與勞動(dòng)者做好溝通協(xié)調(diào)，并要求勞動(dòng)者確認(rèn)。同時(shí)，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)量化或可行為化，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的可衡量性，避免使用抽象的“忠誠(chéng)度”等指標(biāo)。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，無(wú)法量化的主觀評(píng)定指標(biāo)較難被司法部門所采納。在多數(shù)情況下，對(duì)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。但是如果用人單位以勞動(dòng)者沒(méi)有完成績(jī)效目標(biāo)為理由，不向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)或區(qū)別發(fā)放年終獎(jiǎng)，則需要企業(yè)就有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體條款已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。在這種情況下，企業(yè)可以與員工簽訂有關(guān)證明文件，以示對(duì)有關(guān)發(fā)放年終獎(jiǎng)的相關(guān)條款的確認(rèn)。②收集影響年終獎(jiǎng)考核指標(biāo)的信息年終獎(jiǎng)考核是一項(xiàng)評(píng)定、鑒定活動(dòng)，考核指標(biāo)的收集是一個(gè)績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程，也是為年終獎(jiǎng)考核收集證據(jù)的過(guò)程。一方面，在勞動(dòng)者的工作過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)其日常工作情況的評(píng)價(jià)匯總，注意從不同的信息渠道獲得績(jī)效信息，尤其要注意通過(guò)第三方來(lái)收集考核指標(biāo)的信息。同時(shí)，可以要求勞動(dòng)者提交任務(wù)報(bào)告或者定期述職，并及時(shí)和勞動(dòng)者進(jìn)行確認(rèn)，以此作為年終獎(jiǎng)考核指標(biāo)的依據(jù)。另一方面，在年終獎(jiǎng)制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，也要考慮企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)決策，結(jié)合企業(yè)的自身狀況，在促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，適度地“讓利于民”，充分發(fā)揮年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感。（三）在司法實(shí)踐中，要做好利益平衡。1.要明確舉證責(zé)任分配。舉證責(zé)任的存在，使得當(dāng)事人真切地感受到舉證的壓力，促使其積極地舉證以打破事實(shí)真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，從而能夠在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，及時(shí)、合法、公正地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。舉證責(zé)任的基本原則是“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”。在年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者或者用人單位有權(quán)就自己主張的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。例如上文提到的當(dāng)勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)拖欠或者區(qū)別發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)就企業(yè)存在向其他勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)、區(qū)別發(fā)放的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。但是在某些侵權(quán)案件中應(yīng)當(dāng)采取舉證責(zé)任倒置的方式，用人單位對(duì)自己控制的領(lǐng)域發(fā)生的事件承擔(dān)舉證責(zé)任。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定的期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”[10]勞動(dòng)者雖然承擔(dān)證明企業(yè)向其他勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)，但是由于其他勞動(dòng)者的考評(píng)結(jié)果、支付工資的事實(shí)、考勤登記、加班記錄等內(nèi)容都掌握在企業(yè)手中，因此應(yīng)當(dāng)適用舉證責(zé)任倒置的規(guī)則，由企業(yè)對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任。2.傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益。羅爾斯提出：“一個(gè)社會(huì)體系的正義，本質(zhì)上依賴于如何分配基本的權(quán)利和義務(wù)，依賴于社會(huì)的不同階層中存在著的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)和社會(huì)條件。”[11]我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第1條就明確規(guī)定了勞動(dòng)合同法的立法宗旨，即完善勞動(dòng)合同法律、傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益、建設(shè)穩(wěn)定的勞資利益關(guān)系，這是對(duì)社會(huì)分配關(guān)系的一種確認(rèn)。由于勞動(dòng)者在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于弱勢(shì)，勞動(dòng)者與用人單位之間具有不平等性，其中保護(hù)勞動(dòng)者利益體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，這在年終獎(jiǎng)制度中也不例外。首先，當(dāng)勞動(dòng)合同與企業(yè)內(nèi)部規(guī)章關(guān)于年終獎(jiǎng)的規(guī)定有沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先使用勞動(dòng)合同的規(guī)定；但當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者更有利時(shí)，應(yīng)當(dāng)適用對(duì)勞動(dòng)者有利的規(guī)定。其次，當(dāng)勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章有關(guān)年終獎(jiǎng)的規(guī)定過(guò)于模糊或者沒(méi)有規(guī)定，但是企業(yè)有發(fā)放年終獎(jiǎng)的先例，就應(yīng)當(dāng)判定企業(yè)依照該先例向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)。

作者:焦孟莉 單位:中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)