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【論文關(guān)鍵詞】事業(yè)單位薪酬管理體制改革措施

【論文摘要】事業(yè)單位是我國(guó)各類人才的重要集中地，也是增強(qiáng)綜合國(guó)力、實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地。隨著公務(wù)員制度的完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的初步建立，建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為今后幾年中國(guó)人事制度改革的重點(diǎn)。

作為人事制度改革乃至整個(gè)管理體制運(yùn)行中不可或缺的部分—薪酬，一種對(duì)人力資源的投資，如何投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮出最有效的作用，已成為當(dāng)今人力資源戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要課題。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理體制是隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時(shí)期發(fā)揮過不同程度的積極作用。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)原來的分配理念、分配形式均受到強(qiáng)烈的沖擊。

(一)深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重，在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡

自過去很長(zhǎng)一段時(shí)間以來，事業(yè)單位職工計(jì)算薪酬的方法過于簡(jiǎn)單和粗糙，大部分事業(yè)單位現(xiàn)行的工資體系仍是以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。這套體系的結(jié)構(gòu)比較單一，加之級(jí)差小、平臺(tái)過寬，因此無法準(zhǔn)確地反映出各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，無法體現(xiàn)勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際價(jià)值，“充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能、調(diào)動(dòng)職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

(二)市場(chǎng)化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面

與企業(yè)相比，事業(yè)單位由于其本身職能特點(diǎn)所限，尚處于一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)格脫軌，有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位卻低于市場(chǎng)價(jià)格，從而給人員的優(yōu)勝劣汰及市場(chǎng)選聘機(jī)制的建立帶來了困難。

(三)分配模式單一，缺乏激勵(lì)性

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前我國(guó)事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵(lì)措施尚不健全、內(nèi)在激勵(lì)因素更無從談起，對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)后勁不足，沒有建立起利益共享機(jī)制，很難使職工為單位的長(zhǎng)期利益著想;資本要素、勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

(四)薪酬與考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津補(bǔ)貼項(xiàng)目和活的部分。其中基本工資及津補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績(jī)效掛鉤。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動(dòng)，仍體現(xiàn)不出“績(jī)效優(yōu)先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

(五)薪酬增長(zhǎng)模式僵化，激勵(lì)、導(dǎo)向作用片面

目前事業(yè)單位加薪模式通常為每?jī)赡曜匀粫x升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。

二、改革的思路與對(duì)策

(一)建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分

1、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

在設(shè)計(jì)事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)突出績(jī)效原則，同時(shí)綜合考慮社會(huì)就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營(yíng)狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能系數(shù)等因素。

2.重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，為合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)

薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

3.做好崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能

要實(shí)現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級(jí)、職別，對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據(jù)，否則薪酬設(shè)計(jì)將成為無本之木、空中樓閣。

4.建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)

(1)崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。其主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，無論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅(qū)除事業(yè)單位多年“論資定薪”的頑疾。在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

(2)績(jī)效工資制度“績(jī)效工資”制度是員工的工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門及單位的績(jī)效，效益與收人直接掛鉤，它強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果。績(jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

(3)“混合工資制”“結(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)效益的提高，可以起到積極的推動(dòng)作用。

(4)經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪制是一種“完全責(zé)任制”薪資，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中年薪制已逐步為高層經(jīng)營(yíng)者所接受，并散發(fā)著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經(jīng)營(yíng)者年薪標(biāo)準(zhǔn)的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數(shù)事業(yè)單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

(5)協(xié)議工資制通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發(fā)揮他們的作用。事業(yè)單位可以在與本人平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，兌現(xiàn)相關(guān)待遇。

(二)建立合理有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

應(yīng)當(dāng)建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。在整體設(shè)計(jì)中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。可以以職工有形資產(chǎn)人股、無形資產(chǎn)人股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實(shí)地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運(yùn)，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長(zhǎng)效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。

(三)量化績(jī)效考核體系

要以工作業(yè)績(jī)作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，需要有一套完整、合理的考核評(píng)價(jià)體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)，定期對(duì)員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀地評(píng)價(jià)，并堅(jiān)持以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為對(duì)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金等薪酬中“活的部分”的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

(四)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素

按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個(gè)人成長(zhǎng)、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵(lì)因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強(qiáng)效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。古人云:“賞不當(dāng)功，則不如無賞，罰不當(dāng)罪，則不如無罰。”因此，設(shè)計(jì)制定相對(duì)合理、全面的薪酬體系，對(duì)于激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實(shí)際意義。

(五)注重公平理論在事業(yè)單位薪酬管理中的體現(xiàn)

薪酬分配公平既要求過程公平，也要求結(jié)果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理，結(jié)果的公平又分為三個(gè)維度，即自我公平、外部公平、內(nèi)部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報(bào)酬相當(dāng);內(nèi)部公平是自己所得與公司內(nèi)部相同貢獻(xiàn)人的所得相當(dāng)。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個(gè)薪酬體系中去，因此只有從整個(gè)體系人手，才能實(shí)現(xiàn)員工所共同認(rèn)同的公平，才能使得員工對(duì)單位對(duì)組織有認(rèn)同感、歸屬感、使命感，否則將會(huì)造成人才流失。

目前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn)和深人，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺(tái)了相關(guān)指導(dǎo)意見，許多事業(yè)單位也逐步實(shí)行了以崗位績(jī)效薪酬為主體、分級(jí)分類管理的薪酬制度，對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)行“一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬”的分配原則。由于我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位仍長(zhǎng)期沿用原有的分配體制，因此在改革時(shí)，尤其是在觸動(dòng)職工個(gè)人利益的薪酬分配體制改革時(shí)必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過堅(jiān)持不懈的努力，在事業(yè)單位中建立起科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。