導(dǎo)語：人力資源管理下圖書館管理創(chuàng)新論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1目前圖書館人力資源管理狀況

1.1圖書館本身體制的制約

圖書館作為事業(yè)服務(wù)性機構(gòu)，本身沒有自主管理的權(quán)力，大多數(shù)高校圖書館都依附于其所在高校，人員管理多由上級主管部門代為決策，圖書館對館員的管理沒有絕對的權(quán)力。因此高校圖書館進行人力資源管理必須是圖書館具備獨立的自治權(quán)。事實上，當(dāng)前中國高校圖書館還無法突破。這種機制，在我國高校圖書館的人力資源管理上還不能像企業(yè)人力資源管理那樣，對員工具有自主招募、甄選、培訓(xùn)、開發(fā)以及績效評價、薪酬管理和勞資保障，解雇等管理權(quán)限。

1.2人力資源管理觀念不強

從高校圖書館整體來看，圖書館管理者還缺少人力資源開發(fā)與管理的新理念，對館員的管理工作還基本停留在傳統(tǒng)的人事管理上，表現(xiàn)在對人力資源管理理論缺乏了解，沒有形成較好的激勵制度，認為圖書館的發(fā)展靠的是投入，資金短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸等。持這種觀點的人還沒有意識到真正的危機和瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的圖書館員隊伍。對通過創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境來吸引人才、穩(wěn)定人才的重要性，還未形成共識。

1.3人力資源管理激勵機制不健全

各圖書館都缺乏有效地長期規(guī)劃及對機制與手段方面的研究。館員的考評方法老化，沒有科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，對評價還僅流于形式，缺乏有效地激勵機制，館員干多干少一個樣，干與不干收入無較大差別。缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度，野劣幣驅(qū)良幣冶的現(xiàn)象仍然存在。圖書館的管理僅體現(xiàn)在對行政級別的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，缺乏對業(yè)務(wù)能力方面的指導(dǎo)與被指導(dǎo)關(guān)系，導(dǎo)致高層次人才沒有發(fā)展空間和使用環(huán)境。

2國外人力資源管理概述

在美國，進入圖書館界的必要條件是需要獲得美國圖書館學(xué)會認證的圖書館碩士學(xué)位。美國的圖書館員一般具有碩士、博士學(xué)歷，或者雙學(xué)歷，包括圖書情報學(xué)專業(yè)學(xué)歷和一門其它專業(yè)學(xué)歷。館員每年要進行必要的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，需要晉升的館員要對自己的工作表現(xiàn)、科研能力、服務(wù)水平等業(yè)績作出全面的述職報告，然后再由專家進行為期一天的專業(yè)課題學(xué)術(shù)答辯，從而做出全面正確的判斷。美國專業(yè)館員晉升實行淘汰制，評定中有任何一個領(lǐng)域欠缺就不能晉升，長期不能晉升也就意味著不能再勝任專業(yè)崗位，只能辭職另尋出路。因此這種考評制度使館員有了危機感，并激發(fā)了強烈的進取精神。與此同時，圖書館館員的高水平、高知識、高能力及高質(zhì)量、高影響力的服務(wù)，將獲得社會公眾的認可。政府、企業(yè)和社會團體也成了圖書館服務(wù)的對象，其物質(zhì)支撐也就隨之而來。所以，美國圖書館一般工作人員的收入遠高于社會中等工資收入水平，資深圖書館員年薪達到十幾萬美金，甚至?xí)哂诘貐^(qū)義員的水平。

3高校圖書館管理創(chuàng)新的策略

針對目前圖書館管理現(xiàn)狀，筆者提出基于人力資源的圖書館創(chuàng)新管理，分為圖書館管理機制的創(chuàng)新，服務(wù)創(chuàng)新和人力資源管理三部分，如附圖所示。機制創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新需要建立在人力資源有效管理基礎(chǔ)上，體現(xiàn)在人才的激勵機制中。有效地人才激勵保障，將會帶動高質(zhì)量的服務(wù)創(chuàng)新，而高質(zhì)量的服務(wù)創(chuàng)新通過有償?shù)膭?chuàng)新服務(wù)機制可以盤活圖書館資金，將資金反饋于人力資源的管理中又可以帶來新的創(chuàng)新服務(wù)，如此便使新時期圖書館管理形成良性循環(huán)工作機制，這將會使圖書館的精神面貌煥然一新。圖書館是服務(wù)性事業(yè)部門，收入來源單一，因此要想獲得足夠的管理和獎勵資金，就必須轉(zhuǎn)變觀念，這也是筆者所提出的圖書館服務(wù)觀念的創(chuàng)新院圖書館應(yīng)該拓展服務(wù)范圍，提供有償?shù)膭?chuàng)新服務(wù)，并廣泛吸納社會各種渠道資金的支持。新疆師范大學(xué)在滿足讀者基本服務(wù)的同時，對深層次知識服務(wù)進行適當(dāng)資本化，有利于體現(xiàn)館員的服務(wù)價值。從宏觀上說，建立創(chuàng)新服務(wù)的有償服務(wù)機制也是順應(yīng)事業(yè)單位改革的必然。事業(yè)單位體制改革的方向是野政事分開，管辦分離冶，政府主管部門對事業(yè)單位的管理，將從以行政手段直接干預(yù)具體事務(wù)，轉(zhuǎn)向以法律手段、經(jīng)濟手段等為主的間接管理。事業(yè)單位或部門通過獨立運作，自主地開展業(yè)務(wù)活動，同時社會中的競爭環(huán)境有利于事業(yè)單位的健康發(fā)展，而政府部門更多的是履行社會管理和監(jiān)督職能。在這種背景下，圖書館應(yīng)改變無償服務(wù)，建立有償服務(wù)的觀點。沒有市場導(dǎo)向的企業(yè)是無生機的企業(yè)，沒有市場導(dǎo)向的部門無從創(chuàng)新只能是按條例辦事機構(gòu)，是按章辦事辦文的行政單元。而用戶對圖書館的需求已不僅僅是借還書的藏書樓，用戶更需要深層次的知識服務(wù)，而這需要廣大館員付出辛苦的額外智力勞動才能獲得，付出就必然要求有回報，因此，圖書館應(yīng)建立創(chuàng)新服務(wù)收費體制，將獲取的利益用于圖書館的管理及館員的獎勵中，以此激勵館員的創(chuàng)新能力，從而更好地服務(wù)于讀者，同時提升圖書館在社會中的地位。圖書館需要廣泛開展創(chuàng)新深度服務(wù)項目，轉(zhuǎn)型館員服務(wù)，而市場導(dǎo)向的創(chuàng)新服務(wù)理念是盤活圖書館管理的關(guān)鍵。當(dāng)然，事業(yè)單位主要為社會提供公益性的公共服務(wù)，不以營利為目的，這里所說的是創(chuàng)新性的服務(wù)可以是有償?shù)模鴮τ诔Ｒ?guī)性的業(yè)務(wù)服務(wù)，則是圖書館應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任。在具體實踐中還應(yīng)注意區(qū)分，以保障讀者的基本權(quán)益。其次，圖書館也可以吸納社會資金的進入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和衛(wèi)生領(lǐng)域的投入。可以預(yù)見隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及社會財富的增加，會有更多地社會資金流向公共服務(wù)領(lǐng)域。

3.1服務(wù)創(chuàng)新

目前新疆師范大學(xué)的服務(wù)創(chuàng)新意識正在加強，但在讀者效能滿意度方面還不足，創(chuàng)新強度還需要加強。既然是有償性創(chuàng)新服務(wù)，就需要做到使讀者愿意出資購買這種知識服務(wù)。由于圖書館是公益性質(zhì)的部門，對于傳統(tǒng)基礎(chǔ)的服務(wù)是不能收費的，也不應(yīng)該收費，創(chuàng)新服務(wù)可以是有償?shù)摹?chuàng)新服務(wù)體現(xiàn)了館員的知識型勞動的付出，而深層次的知識服務(wù)是創(chuàng)新的關(guān)鍵大數(shù)據(jù)時代的到來，給圖書館帶來了機遇和挑戰(zhàn)，能否充分利用圖書館的資源優(yōu)勢，創(chuàng)新服務(wù)，也是圖書館存亡的關(guān)鍵。如圖書館學(xué)科館員通過知識獲取與分析為校領(lǐng)導(dǎo)提供學(xué)校發(fā)展決策支持曰比如，舉辦專題匯展，利用借閱信息數(shù)據(jù)推出不同專業(yè)專題閱讀排行榜，提供專業(yè)的術(shù)評與學(xué)習(xí)指引，展科研課題跟綜服務(wù)、查新服務(wù)等。另外，創(chuàng)新服務(wù)不僅體現(xiàn)在信息部、咨詢部等，還可以體現(xiàn)在不同的業(yè)務(wù)部門，如流通部，幫讀者推薦同類的經(jīng)典圖書。

3.2圖書館館員的激勵

在圖書館人力資源的管理中，使人按照圖書館的要求做正確的事，更高效地工作是目的。因此，必須采用按勞分配原則，取消野平均主義吃大鍋飯冶的頑疾，這樣才能更大程度地發(fā)揮館員的主觀能動性。具體到新疆師范大學(xué)圖書館，目前館員的收入分為三部分院基本工資、崗位工資和年終獎勵，前兩項按照工作年限、職稱稍有差別，但僅體現(xiàn)在職稱的高低。由于職稱的評審目前評審標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)論文的發(fā)表，因此對于實際工作質(zhì)量的衡量還存在一定的局限。年終獎勵是近些年來圖書館在提高館員工作效率，發(fā)揮館員工作熱情方面所作出的改革，從實踐來看，雖取得一定成效，但對于激發(fā)館員業(yè)務(wù)工作主觀能動性，提高服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)創(chuàng)新長效機制方面仍顯不足。其原因主要體現(xiàn)在獎勵的標(biāo)準(zhǔn)單一，不能很好地衡量館員的工作能力，獎勵數(shù)額度少等問題。因此在按照一定標(biāo)準(zhǔn)全面、公正評價，及加大獎勵額度方面應(yīng)有所改進。新疆師范大學(xué)圖書館目前共計100多位館員，最低學(xué)歷也是大專，大多為本科以上學(xué)歷，如能激發(fā)他們對工作的熱情，發(fā)揮其主觀能動性并進行正確引導(dǎo)，科學(xué)管理，共同推動圖書館服務(wù)于讀者的創(chuàng)新能力。圖書館的激勵方式有很多類型，如一定程度的物質(zhì)獎勵、榮譽獎勵、提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機會獎勵等。按照圖書館發(fā)展?fàn)顩r給予不同程度的獎勵。根據(jù)新疆師范大學(xué)圖書館目前人員知識結(jié)構(gòu)，可以將館員測評結(jié)果分成幾個層次，一般館員、助理館員、執(zhí)行館員、主任館員。不同館員月收入有所不同。這樣便可以在館里形成橫向比較的對象，有能力的館員可以申請評比更高層級的館員，獲取更高的工資待遇。同時在獎勵時，也要兼顧縱向評比，即要看館員在相同層級較上次評比有無進步。首先根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)定基礎(chǔ)工作評價標(biāo)準(zhǔn)，以此為標(biāo)準(zhǔn)衡量館員工作進步程度。這種橫向和縱向的比較不僅體現(xiàn)了不同業(yè)務(wù)部門館員的價值，也體現(xiàn)了相同業(yè)務(wù)館員服務(wù)質(zhì)量的差異，相對較公平。

4總結(jié)

圖書館館員是圖書館業(yè)務(wù)發(fā)展與服務(wù)讀者的核心，圖書館目前發(fā)展的瓶頸是人才匱乏，因此當(dāng)前圖書館管理的重點是人的管理。筆者在文中提出以人力資源為基礎(chǔ)的機制創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新，為新時期圖書館的管理提出了新的管理思路。但是圖書館人力資源的創(chuàng)新管理本身是一個不斷試驗，不斷完善的過程，因此該模式在具體執(zhí)行過程中還需要不斷發(fā)展和完善。

作者:康巖陳媛媛單位:南京大學(xué)信息管理學(xué)院