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1文獻回顧與假設的提出

就我國目前人力資源管理系統的定義來看，主要指的是企業根據自身的經營現狀以及未來的發展目標所采取的一系列有計劃、有戰略性意義的人力資源部署和管理行為，具有多樣性和戰略性。戰略人力資源管理形態理論，就是對這種多樣性和戰略性的關注，通過不同類型人力資源管理系統的不同組合來促進企業績效的提高。相對于傳統的理論來說，戰略人力資源管理的形態理論更為注重的是對企業整體效益的探索，以能產生最大績效的“理想型”人力資源管理系統為基礎，采用系統的“殊途同歸”假設。從這一理論中我們能夠看出，企業如果想要對績效最大限度的提升，就必須確保人力資源管理系統能夠達到兩個方面的內容，一方面是系統內部的實踐活動達到一致，也就是內部契合；另一方面是人力資源管理系統的實踐活動能夠與企業的發展目標達到一致，也就是外部契合。只有確保人力資源管理系統能夠達到內部契合和外部契合，才能夠將其作用最大限度的發揮出來。

2企業人力資源管理系統與企業績效

就我國目前關于人力資源管理系統的研究現狀來看，相關學者主要從兩個方面對其進行研究，即以資源為基礎和以控制為基礎。對于前者的研究主要包括兩個方面，一方面是以員工能力的開發為主，以此來提供企業經濟效益，獲得市場競爭力，這種研究方法具有廣泛培訓、內部晉升、基于員工發展的績效考核以及為員工提供高度工作保障等特征；另一方面是從企業的發展需求出發，來對符合條件的員工進行任用，以此來提高企業的整體競爭力，這種研究方法的特征則主要表現為為員工提供少量的培訓和較低的工作保障，其薪酬體系以市場為基礎。以控制為基礎觀點的研究則著眼于員工行為的規范性，要求員工嚴格遵守規范化標準。也可以具體分為兩種類型，即過程導向型和結果導向型。過程導向型人力資源管理系統的特征主要表現為對工作設計的明確性和對績效評估的控制性，主要的薪酬體系是以效率而基礎展開的。而結果導向型人力資源系統的主要特征表現為獎勵的長期性和員工參與的積極性，主要的薪酬體系則是以行為結果展開的。無論是以資源為基礎的人力資源管理系統還是以控制基礎的人力資源管理系統，都可以將其作為一種管理系統來使用，同時二者也可以結合成為一種管理系統。根據不同的分類方式，人力資源管理系統本身也可以被分為多種類型，以員工的能力和技能為例，就可以將人力資源系統分為四種類型，即承諾系統、市場系統、控制系統和合作系統。每一種類型的管理系統都有其各自的特征，其中，承諾系統主要是通過對員工的廣泛培訓來開發員工的獨特技能，并根據員工的學習情況來給予相應的薪酬獎勵，以此來將企業在人力資源投資上的回報最大化。市場系統主要是根據市場的根本需求來選擇適合企業發展的員工，相對于承諾系統來說，市場系統更注重的是人力資源的獲得，而不是人力資源的培養。控制系統則致力于確保員工遵守企業的規章制度，企業根據自身的實際情況，制定科學合理的規章制度，并將制度切實落實。在培訓、績效評估和薪酬獎勵的基礎上，為員工制定特定的工作目標，以期提高企業的經濟效益。合作系統突出的則是企業與員工的合作，為了進一步提升企業的經濟效益，企業建立相應的溝通和工作輪換機制，采用基于團隊的績效評估和薪酬體系。通過對人力資源管理系統的分析我們能夠看出，無論是哪一種人力資源管理系統，對于企業經濟效益的提升都有不容忽視的重要意義。因此，我們提出以下假設：假設1：人力資源管理系統中所涉及到的幾種系統類型，均與企業績效有密切的關系，其中，采用承諾系統的企業其績效最好，而采用控制系統的企業其績效最差。假設2：人力資源管理系統與企業戰略的恰當契合將進一步提高企業績效。

3研究方法

3.1樣本和數據收集

本研究主要針對的對象是50個企業的全體管理人員和技術人員，共計327人。其中，男性占54.4%，女性占45.6%。采取的調查方式是問卷調查，主要的方法將調查問卷以電子郵件的形式間接發放和現場訪談相結合的方法。本次研究共發放問卷327份，回收318份，其中有效問卷為297份。量表采用的則是人們非常熟悉的Likert五點量表，按照符合程度分為1-5不同層次。

3.2測量工具

本次研究中采用的測量工具主要分為兩種，一是人力資源管理系統，二是企業績效。在本次問卷調查的內容中，共包含了47個項目，其中涉及的人力資源實踐活動有8項，比如說招聘、培訓與開發以及信息共享等，每一方面都由6個左右人力資源實踐活動來測量，并且測量的結果與相關結論具有很高的一致性，由此可見，人力資源管理系統變量的數值可以用管理系統所包含的問題答案的平均值來表示。其次是企業績效，在本次研究中，共提出了4種企業績效類型，無論是哪一種類型，本次研究采取的都是相同的研究方法和手段，其中一項是財務績效研究，由于每個企業的財務數據都是比較重要的信息，因此，比較難以獲取，而且跨行業的財務數據研究也不具有可比性。為此，研究人員在對財務績效進行研究的同時，還對企業的人力資源績效、員工流失率以及銷售增長率進行了研究，研究的過程中，每一種類型的指標都用Liker量表表示，按照符合情況的程度分為1-5五個等級來進行判斷。經研究結果顯示，其累計方差貢獻率達到了47.68%。

3.3分析結果

從相關的研究結果我們能夠看出，無論是4種人力資源管理系統還是企業總體績效與創新性戰略，相互之間都存在一定程度的相關性，其中，企業的總體績效與承諾系統、市場系統以及合作系統之間呈現的是正相關，而與控制系統呈現的則是負相關。這一研究結果也進一步證實了上文中所提出的假設。除此之外，通過本次研究我們還發現，銷售增長率與質量型和創新型戰略之間呈負相關，而利潤增長率與任何一個變量之間都不存在顯著的相關性，其主要原因也許是處于經濟轉型時期的中國市場機制的運作還不夠完善。

4結語

通過本文的研究結果我們能夠看出，企業人力資源管理系統對提升企業績效有著不可或缺的重要作用，企業在未來的發展過程中，必須要根據企業的實際情況，加強對人力資源管理系統的優化與完善，使其在企業發展過程中的作用能夠最大限度的發揮出來，從而不斷提升企業的經濟效益和社會效益，促進企業的可持續發展。

作者：羅建滄工作單位：昆明冶研新材料股份有限公司