導(dǎo)語：心理自我授權(quán)主動(dòng)人格創(chuàng)新行為研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:文章采用實(shí)證研究的方法探討了我國企業(yè)中心理授權(quán)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為影響的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),心理授權(quán)和主動(dòng)性人格對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為具有積極的影響作用,主動(dòng)性人格對(duì)于心理授權(quán)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。檢驗(yàn)了當(dāng)員工感受到充分授權(quán)后,其感知到的意義、效能感以及自主性會(huì)促使員工形成創(chuàng)新行為。

關(guān)鍵詞:心理授權(quán);主動(dòng)性人格;個(gè)體創(chuàng)新行為

組織在面臨復(fù)雜多變的環(huán)境下,創(chuàng)新成為管理變革最常見的應(yīng)對(duì)方式(Jackson,1996),然而早期研究主要關(guān)注被組織引進(jìn)的創(chuàng)新,并且很大程度上局限于自上而下的創(chuàng)新方式,其主要是通過高管人員引入到企業(yè)之中,而對(duì)于自發(fā)創(chuàng)新或者被組織中基層人員引入的創(chuàng)新并沒有得到足夠的重視(Agrell&Gustafson,1996;West&Wallace,1991)。因而本文擬對(duì)企業(yè)中基層人員的創(chuàng)新行為進(jìn)行研究職稱論文。

一、個(gè)體創(chuàng)新行為文獻(xiàn)綜述及問題的提出

個(gè)體創(chuàng)新是一個(gè)豐富卻不易理解的概念,不同學(xué)者以不同的方式加以定義,這些研究主要通過個(gè)人的特質(zhì)、行為以及產(chǎn)出對(duì)個(gè)體創(chuàng)新加以概念化。Hurtetal.(1977)將個(gè)體創(chuàng)新定義為一種廣義上愿意改變的意愿,而Jackson(1976)用人格量表測(cè)量個(gè)體的創(chuàng)新特質(zhì)。tSlKirton(1976)認(rèn)為個(gè)體存在于一個(gè)連續(xù)帶之上,連續(xù)帶兩端分別為個(gè)體“將事情作得更好的能力(dothingsbetter)”和“以不同方式處理事情的能力(dothingsdifferenfly)”,即個(gè)體偏向于適應(yīng)和創(chuàng)新之間的一種狀態(tài)。Kirton指出適應(yīng)者在現(xiàn)存的知覺框架(perceptualframes)中解決問題,而創(chuàng)新者的工作則是重建此知覺框架。另外,West(1987)所衡量的角色創(chuàng)新(rokinnovation)是指工作者與上一位工作者相比,個(gè)人于其工作上所作改變的量。Amabile(1982)在研究個(gè)人創(chuàng)造力時(shí)通過特定產(chǎn)品領(lǐng)域?qū)＜襾砗饬總€(gè)體所制造產(chǎn)品的創(chuàng)意程度。

除了利用個(gè)人特質(zhì)以及產(chǎn)出來定義個(gè)體創(chuàng)新外,還可以通過行為來定義個(gè)體創(chuàng)新。Kleysen&Street(2001)將個(gè)體創(chuàng)新行為定義為“將有益的創(chuàng)新予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個(gè)人行動(dòng)”。有益的創(chuàng)新包括新產(chǎn)品構(gòu)想或技術(shù)的發(fā)展、為了改善工作關(guān)系所作的管理程序的改變,或是為了顯著提升工作程序的效率及效能所應(yīng)用的新構(gòu)想或新技術(shù)。

目前有關(guān)個(gè)體創(chuàng)新行為影響因素的研究主要集中在個(gè)體智力、任務(wù)特質(zhì)、工作環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)行為等方面。而對(duì)于個(gè)體創(chuàng)新行為的心理動(dòng)機(jī)因素尤其是心理授權(quán)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究則非常有限。因此我們可能忽略了這樣一個(gè)問題:員工參與創(chuàng)新行為的意愿是否依賴于其心理授權(quán)程度。心理授權(quán)不同于性格特征,而受工作環(huán)境影響的多個(gè)認(rèn)知或者狀態(tài),屬于內(nèi)在的任務(wù)動(dòng)機(jī),并產(chǎn)生對(duì)工作的積極傾向。在心理授權(quán)各因素的共同作用之下,企業(yè)員工會(huì)全身心地投入到創(chuàng)新行為當(dāng)中。另外,由于主動(dòng)性人格是在組織行為研究框架中提出的,目前關(guān)于主動(dòng)性人格方面的研究主要集中在個(gè)人工作績(jī)效、工作和生活滿意度、領(lǐng)導(dǎo)能力、職位升遷、組織變革和創(chuàng)業(yè)、離職意愿等方面,這些研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格都具有顯著的預(yù)測(cè)作用。但是針對(duì)主動(dòng)性人格特質(zhì)與個(gè)體創(chuàng)新行為的研究并不多,尤其是把主動(dòng)性人格特質(zhì)作為創(chuàng)新行為激發(fā)過程中的調(diào)節(jié)因素鮮有涉及。因此,本文擬對(duì)以上這些問題進(jìn)行研究。

二、研究假設(shè)及理論模型

心理授權(quán)是認(rèn)知的綜合體,表現(xiàn)為企業(yè)員工受工作環(huán)境影響的多個(gè)認(rèn)知狀態(tài)并產(chǎn)生對(duì)工作的積極傾向。Spreitzer(1995)提取了來自于心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)工作以及教育學(xué)有關(guān)授權(quán)的不同學(xué)科的文獻(xiàn),提出了意義感、自我效能感、自我決定性和影響等四個(gè)維度。基于前人的研究基礎(chǔ),結(jié)合本研究的目的,以下我們將分別分析心理授權(quán)的四個(gè)維度以及主動(dòng)性人格特質(zhì)與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系。

當(dāng)員工認(rèn)為所從事的工作有趣且能充分體現(xiàn)他們的個(gè)人價(jià)值時(shí),他們就會(huì)對(duì)自己的工作進(jìn)行更大的投入。每個(gè)個(gè)體都有一種從工作中尋求意義的基本動(dòng)機(jī),個(gè)體越認(rèn)為工作有意義,就越有動(dòng)力去投人工作。但是,這些意義是否能真正轉(zhuǎn)化為員工的創(chuàng)新動(dòng)力,則取決于員工個(gè)體對(duì)創(chuàng)新意義的感知。企業(yè)中的每個(gè)成員對(duì)于參與工作創(chuàng)新的后果有一定的期望,例如,獲取知識(shí)、獲得回報(bào)、增加技能、實(shí)現(xiàn)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)等。成員越認(rèn)為這些期望能得到滿足,就越認(rèn)為創(chuàng)新行為是有效的,進(jìn)而個(gè)體創(chuàng)新行為越容易產(chǎn)生。相反,當(dāng)員工認(rèn)為他們創(chuàng)新過程并不能實(shí)現(xiàn)期望的目標(biāo)、沒有過多的價(jià)值和意義時(shí),就會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新動(dòng)機(jī)缺失或社會(huì)懶惰等現(xiàn)象的發(fā)生,個(gè)體創(chuàng)新行為就會(huì)減弱。因此,本文提出假設(shè)一:心理授權(quán)的意義感有助于個(gè)體創(chuàng)新行為的形成。

自我效能感是社會(huì)認(rèn)知理論的重要組成部分,自我效能感影響和決定人們對(duì)活動(dòng)的選擇性和堅(jiān)持性,自我效能水平高者傾向于挑戰(zhàn)性任務(wù),富有探索和冒險(xiǎn)精神,意志力堅(jiān)強(qiáng),遇到困難能堅(jiān)持下去;自我效能水平低者則相反。個(gè)人創(chuàng)新行為是將有益的創(chuàng)新予以產(chǎn)生、導(dǎo)入以及應(yīng)用于組織中任一層次的所有個(gè)人行動(dòng)。高自我效能感者能夠主動(dòng)并持續(xù)地進(jìn)行這一活動(dòng),自我效能水平高者善于抓住機(jī)遇,主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能和新知識(shí),并敢于嘗試,及時(shí)鞏固和強(qiáng)化創(chuàng)新行為,善于將產(chǎn)生的新想法付諸于實(shí)踐。而自我效能水平低者往往觀念保守,思維模式較單一,缺乏自信,不敢嘗試,已有的想法或觀點(diǎn)也未能得到有效呈現(xiàn)。因此,本文提出假設(shè)二:心理授權(quán)的自我效能感有助于個(gè)體創(chuàng)新行為的形成。

自我決定性能夠使得員工的工作內(nèi)容更加豐富和具有挑戰(zhàn)性,從而滿足員工的成就感、榮譽(yù)感。因此,自我決定性能極大地激發(fā)員工的工作熱情以及工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,只有員工具有自主性的時(shí)候,其完全能夠展現(xiàn)自己的想法和意見,促進(jìn)思想或者疑問在團(tuán)隊(duì)中的傳播。因此,具有自主性的成員能夠深化對(duì)彼此觀點(diǎn)的理解和洞察,有助于復(fù)雜問題解決能力的培養(yǎng),創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的積累等。Gist&Mitchell(1992)指出當(dāng)員工在工作上獲取更多的自主決定權(quán)時(shí),他們自我能力的感受程度會(huì)增加。被授權(quán)的員工在工作中也能承擔(dān)起責(zé)任并在工作時(shí)更加積極主動(dòng),而且更有效率(QuinnandSpreitzer,1997)。基于此,本文提出假設(shè)三:心理授權(quán)的自我決定性有助于個(gè)體創(chuàng)新行為的形成。

影響是指?jìng)€(gè)體感知到的能夠影響戰(zhàn)略、管理或者工作運(yùn)行結(jié)果的程度(Ashforth,1989)。當(dāng)企業(yè)員工能夠有效地執(zhí)行重要任務(wù)的時(shí)候,例如計(jì)劃工作、協(xié)調(diào)員工或者管理人際過程,他們就會(huì)感覺到自身的工作是有價(jià)值的,并且認(rèn)為自身對(duì)團(tuán)隊(duì)甚至組織有著重要的貢獻(xiàn)。由此企業(yè)成員就會(huì)有必要的動(dòng)機(jī)去做出恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣矫娴恼{(diào)整(Kirkman&Rosen,1997),而這種調(diào)整恰恰是個(gè)體創(chuàng)新行為所必需的。我們認(rèn)為創(chuàng)新不是習(xí)慣性的行為,這些行為的發(fā)生依賴于對(duì)結(jié)果或者共同目標(biāo)的理解,如果員工對(duì)自身工作的理解僅僅停留在被動(dòng)的執(zhí)行,那么這樣一系列的創(chuàng)新行動(dòng)就不會(huì)發(fā)生,尤其是不會(huì)有更多的反思和行為上的修正。因此,本文提出假設(shè)四:心理授權(quán)的影響感知有助于個(gè)體創(chuàng)新行為的形成。

目前針對(duì)個(gè)性因素的研究幾乎很少涉及主動(dòng)性人格特質(zhì),Frese&Zapf(1994)則認(rèn)為行動(dòng)是目標(biāo)導(dǎo)向行為,在目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃實(shí)施上,個(gè)體具有差異性,會(huì)形成個(gè)體獨(dú)特的行動(dòng)風(fēng)格。舊主動(dòng)性人格作為是一種主動(dòng)改善當(dāng)前環(huán)境或者創(chuàng)造一種新環(huán)境的行為,是對(duì)現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)而不是被動(dòng)地適應(yīng)當(dāng)前的情境(crant,1995)。但是這個(gè)概念得到較少的理論或?qū)嵶C關(guān)注,本研究試圖基于國外已有的研究,來驗(yàn)證在中國這個(gè)以東方文化為主的情境中,主動(dòng)性人格對(duì)于工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力。基于此,本文提出假設(shè)五:主動(dòng)性人格特質(zhì)會(huì)促使個(gè)體創(chuàng)新行為的形成。

盡管心理授權(quán)作為多個(gè)積極的工作傾向,對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。但是這種影響過程會(huì)受到個(gè)體主動(dòng)性人格特質(zhì)的影響,主動(dòng)性特質(zhì)是個(gè)體自發(fā)地采取積極的方式,通過克服各種障礙和困難,去完成工作任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為特征。Crant認(rèn)為具有主動(dòng)人格特質(zhì)的個(gè)體是“相對(duì)不受環(huán)境壓力的限制并且能夠影響環(huán)境的變化;能夠識(shí)別機(jī)會(huì)并且付諸行動(dòng);展現(xiàn)出主動(dòng)性,采取行動(dòng),并且一直堅(jiān)持到取得有意義的改變”。因此,主動(dòng)性特質(zhì)較高的個(gè)體較少受到外部環(huán)境因素的影響,能夠?qū)⒖刂谱鳛閷?duì)自己行動(dòng)的激勵(lì)(Eagly&Chaiken,1993)。㈣相反,主動(dòng)性特質(zhì)較低的個(gè)體的創(chuàng)新行為。更多依賴于企業(yè)政策和授權(quán)實(shí)踐。因此,我們提出假設(shè)六:主動(dòng)性特質(zhì)對(duì)于心理授權(quán)與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

(一)被試

本研究所用數(shù)據(jù)采用問卷調(diào)查的形式收集。研究被試來自北京、南京、江西、重慶、蘭州12個(gè)企業(yè)的員工,這些企業(yè)所涵蓋的領(lǐng)域包括網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)、汽車制造以及銀行等。本次調(diào)查共發(fā)放問卷220份,回收問卷174份,回收率為79.1%;其中有效問卷為162份,有效問卷回收率為73.6%。樣本的分布情況如表1:

(二)變量的測(cè)量

心理授權(quán)問卷采用學(xué)者Spreitzer(1995)的原始問卷,有意義、自我效能感、自我決定性和影響感知等四個(gè)維度,共12個(gè)衡量問項(xiàng)。個(gè)體創(chuàng)新行為的測(cè)量采用Janssen(2000)的原始問卷,共9個(gè)問項(xiàng)。主動(dòng)性人格特質(zhì)問卷采用學(xué)者Batemanetal.(1993)的原始問卷,共17個(gè)衡量問項(xiàng)。全部采用李克特7分制進(jìn)行記分,刻度分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點(diǎn)不同意”、“不確定”、“有點(diǎn)同意”、“同意”、“非常同意”,所有問項(xiàng)均無反向計(jì)分。心理授權(quán)問卷和個(gè)體主動(dòng)性人格問卷由企業(yè)成員填寫,個(gè)體創(chuàng)新行為問卷由成員的同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。控制變量主要包括性別、學(xué)歷、工作年限、年齡、性別等人口學(xué)變量等。

(三)研究程序

首先與參加研究單位各部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,確定選取的員工樣本。然后將相關(guān)問卷分發(fā)給部門成員和該成員的同事,所有的成員都事先進(jìn)行了編號(hào)。回收問卷后,運(yùn)用社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包SPSS17.0以及Lisrel8.70進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)相關(guān)分析及信效度檢驗(yàn)

表2列出了各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、各變量間的相關(guān)系數(shù)及量表信度系數(shù)。盡管本文采用國外學(xué)者的量表,并經(jīng)過了研究團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格的翻譯程序,但仍然有必要檢驗(yàn)這些量表的信效度。從表1中我們可以看出,各研究變量的CronBaeh’sa系數(shù)值在0.74-0.90之間,均不低于可以接受的0.70,說明這些變量的信度是可以接受的。相關(guān)分析的結(jié)果表明心理授權(quán)各維度之間以及他們與主動(dòng)性特質(zhì)、個(gè)體創(chuàng)新行為等總體上存在顯著正相關(guān)。

在做驗(yàn)證性因子分析之前,我們先對(duì)量表進(jìn)行了KMO測(cè)度和Bartlett球體檢驗(yàn)。結(jié)果顯示心理授權(quán)問項(xiàng)的KMO值為0.72,Bartleu球體檢驗(yàn)結(jié)果Sig.=0.00(小于0.01),并運(yùn)用最大方差法得出四個(gè)因子,累計(jì)解釋方差量為70.15%;個(gè)體創(chuàng)新行為問項(xiàng)的KMO值為0.892,Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果Sig.=0.00(小于0.01),并運(yùn)用最大方差法得出一個(gè)因子,累計(jì)解釋方差量為60.54%。主動(dòng)性特質(zhì)問項(xiàng)的KMO值為0.812,Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果sig.=0.00(小于0.01),并運(yùn)用最大方差法得出一個(gè)因子,累計(jì)解釋方差量為70.15%。以上結(jié)果均是比較理想的數(shù)值,構(gòu)念結(jié)構(gòu)與量表的理論維度完全一致,表明本研究的數(shù)據(jù)適合用來做因子分析。

在此后本文用軟件lisre18.70分析測(cè)量概念的效度。心理授權(quán)驗(yàn)證性因子分析的擬合指標(biāo)值有:x2/df=2.497,RMSEA=0.06;CFI=0.86,NFI=0.82;個(gè)體創(chuàng)新行為驗(yàn)證性因子分析的擬合指標(biāo)值有:x2/df=2.870,RMSEA=0.02;CFI=0.91,NFI=0.89;主動(dòng)性特質(zhì)驗(yàn)證性因子分析的擬合指標(biāo)值有:x2/df=4.655,RMSEA=0.019;CFI=0.82,NFI=0.92。根據(jù)班特勒(1990)等的建議,x2/df值大于2并小于5則表示可以接受,RMSEA小于0,08時(shí)則表示比較理想,CFI、NFI的指標(biāo)值大于0,9時(shí),認(rèn)為模型擬合程度較好;若大于0.8,模型則可以接受。因此,本研究采用的量表具有一定的構(gòu)念效度。

(二)回歸分析

我們采用SPSSl3,O軟件,利用多元回歸分析,驗(yàn)證本研究的假設(shè)。本文對(duì)數(shù)據(jù)中的缺失值(MissingDate)均采用了平均值替代的方法進(jìn)行處理,表3報(bào)告了運(yùn)用層級(jí)回歸方法對(duì)假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果。根據(jù)本文的研究設(shè)計(jì),首先讓控制變量進(jìn)人回歸方程,然后加入解釋變量心理授權(quán)的四個(gè)維度。第三步放入主動(dòng)性特質(zhì)變量;第四步放入主動(dòng)性特質(zhì)與心理授權(quán)各個(gè)維度的交叉項(xiàng)。表3的最后一列標(biāo)示的是模型4中變量的方差膨脹指數(shù)(VIF),所有的VIF都在普遍接近于1,范圍在1-2之間,這說明不存在多重共線性問題。各個(gè)R2值以及AF值的顯著性水平表明回歸模型的總體效果理想。公務(wù)員之家

結(jié)果顯示,控制變量中,職位和性別對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為具有顯著影響,解釋了個(gè)體創(chuàng)新行為的3.4%(F=4.83,p<0.01)。在回歸分析的第二步當(dāng)心理授權(quán)變量放人回歸方程時(shí),模型對(duì)于個(gè)體創(chuàng)新行為的解釋能力增加了20.6%(AF=9.240,p<0.01)。即表示在去除控制變量的影響作用之外,心理授權(quán)除影響維度外,意義、自我效能感、自我決定性三個(gè)維度均對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為具有顯著的影響作用,假設(shè)一、假設(shè)二和假設(shè)三得到了驗(yàn)證,但假設(shè)四沒有得到驗(yàn)證。為了檢驗(yàn)假設(shè)五,并且力求在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)之前,清除主動(dòng)性特質(zhì)本身可能存在的對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響,在第三步當(dāng)主動(dòng)性特征放入回歸方程時(shí),模型對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的解釋能力增加了11.8%(△F=23.402,p<0.01),說明主動(dòng)性人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為具有顯著的影響作用。因此假設(shè)五得到了驗(yàn)證。在第四步當(dāng)心理授權(quán)各維度與主動(dòng)性特質(zhì)的乘積項(xiàng)進(jìn)入回歸方程時(shí),結(jié)果發(fā)現(xiàn)乘積項(xiàng)的進(jìn)入使模型對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)新行為的解釋能力顯著地增加了8.9%(△F=6.092,p<0.01)。需要說明的是,除自我效能感維度外,意義、自我決定性和影響維度與主動(dòng)性的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)都是負(fù)數(shù),這意味著主動(dòng)性特質(zhì)得分較高(低)的員工,心理授權(quán)的意義、自主性和影響維度與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系相應(yīng)變得更弱(強(qiáng)),因此,假設(shè)六基本上得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論

本研究以中國企業(yè)基層員工作為樣本,檢驗(yàn)了員工的心理授權(quán)對(duì)于個(gè)體創(chuàng)新行為的解釋能力,并驗(yàn)證了主動(dòng)性特質(zhì)在員工個(gè)體創(chuàng)新行為的決定過程中確實(shí)存在著一定的調(diào)節(jié)作用。本文的主要結(jié)論如下:

第一,員工是否形成個(gè)體創(chuàng)新行為依賴于其心理授權(quán)程度。心理授權(quán)增加了個(gè)體創(chuàng)新行為形成的心理因素,當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感受到充分授權(quán)以后,員工感知到的意義、效能感以及自主性會(huì)促使員工形成創(chuàng)新行為。由于心理授權(quán)的影響維度與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系不夠顯著,造成這種結(jié)論可能是因?yàn)闃颖具x取的原因使得影響維度的變異過大(SD=1.05,均大于心理授權(quán)其他維度),還有可能是影響維度會(huì)受到其他因素的調(diào)節(jié),例如Janssen(2003)發(fā)現(xiàn),感知到的影響對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系要受到組織支持感的調(diào)節(jié)。該結(jié)論展示給我們重要的管理啟示:為提高員工個(gè)體創(chuàng)新行為,員工應(yīng)有相應(yīng)的心理授權(quán)感受或者體驗(yàn),確保使其感受到工作的意義、自我效能感、自我決定性以及影響。

第二,控制了員工的人口學(xué)特征和心理授權(quán)的影響后,主動(dòng)性特質(zhì)使模型對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的解釋能力顯著地增加了11.8%。這就說明主動(dòng)性特質(zhì)是員工個(gè)體創(chuàng)新行為的一個(gè)重要的解釋變量。Bate-manetal.(1993)也指出,主動(dòng)性人格作為一種傾向性的特質(zhì)結(jié)構(gòu),會(huì)影響個(gè)體采取行動(dòng)來改變環(huán)境。盡管有學(xué)者認(rèn)為主動(dòng)性人格只是五大人格中的一個(gè)組成部分并由五大人格的亞特質(zhì)組成的。但MajoretaL(2006)等五大人格九個(gè)方面亞特質(zhì)加起來只能解釋主動(dòng)性人格中26%的方差變異,因此,主動(dòng)性人格特質(zhì)對(duì)于創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)效果對(duì)于企業(yè)員工尤其是創(chuàng)新性角色員工的吸引與選拔具有重要意義。

第三,在檢驗(yàn)心理授權(quán)各維度與主動(dòng)性人格特質(zhì)的交互效應(yīng)過程中發(fā)現(xiàn):主動(dòng)性人格特質(zhì)對(duì)于心理授權(quán)與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系整體上存在顯著的調(diào)節(jié)作用。對(duì)于主動(dòng)性特質(zhì)較高(低)的員工,心理授權(quán)的意義、自我決定性和影響維度與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系相應(yīng)變得更弱(強(qiáng)),這可能意味著主動(dòng)性特質(zhì)比較低的員工為了激發(fā)其創(chuàng)新行為更需要進(jìn)行心理授權(quán)。而對(duì)于主動(dòng)性特質(zhì)較高的員工,培養(yǎng)其自我效能感就成為關(guān)鍵的管理手段。為建立這些心理動(dòng)機(jī),企業(yè)需要采取一些相應(yīng)的措施,例如,企業(yè)可以把組織政策、流程、實(shí)踐以及結(jié)構(gòu)從控制系統(tǒng)改變?yōu)楦邊⑴c實(shí)踐,在高參與實(shí)踐中,組織的權(quán)利、知識(shí)、信息以及報(bào)酬在組織層次較低員工中共享(Bowen&LaMer,1995)。管理人員也可以改變管理實(shí)踐使得員工自行決定他們?nèi)绾涡迯?fù)服務(wù)投訴而不需要等待上級(jí)的批準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)顧客滿意。

本研究還有必要進(jìn)一步探討東西方的價(jià)值觀差異,因?yàn)檫@種價(jià)值觀差異反映在個(gè)體創(chuàng)新行為上。華人員工價(jià)值觀認(rèn)同度的高低會(huì)影響心理授權(quán)與個(gè)體創(chuàng)新行為的作用過程。持有不同華人工作價(jià)值觀者對(duì)于創(chuàng)新過程的認(rèn)識(shí)可能有所不同,或因持有不同的認(rèn)知導(dǎo)致不同的創(chuàng)新行為。例如,Huang(1998)等學(xué)者的研究將華人工作價(jià)值觀分為“實(shí)用”和“勤勉”兩個(gè)維度來。然而重視薪資、學(xué)歷、以及講究人情或良好關(guān)系的“實(shí)用”維度,可能著重于外在條件的追求或是人際關(guān)系的運(yùn)用,并無法增進(jìn)自身對(duì)工作的喜歡,這樣可能會(huì)造成工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)的減少以及團(tuán)隊(duì)迷思的出現(xiàn),而忽視了自身的學(xué)習(xí)創(chuàng)新功能,從而使得個(gè)體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生受到一定的抑制。因此,華人員工的工作價(jià)值觀也將是以后理論研究需要重視的方面。