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一、薪酬策略內容及在人力資源管理中的地位：

1.典型的規范化薪酬策略內容：（1）組織內的工資水平是高于低于還是正好處在普遍接受的水平；（2）工資水平能夠獲得員工的認同，同時激勵員工發揮他們的最大潛力；（3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度；（4）調薪的間隔期以及員工績效與資歷對加薪的影響；（5）工資水平是否能對實現好的財務狀況以及產品或服務有所推進；

2.它是公司戰略和文化的一個組成部分

薪酬體系體現的是組織內部的一整套全新的價值觀和實踐方法，而且薪酬體系并不是存在于真空中，它是公司戰略和文化的一個組成部分。只有良好設計和管理的薪酬體系才是有效的，這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責任感和他們為企業付出努力的程度。

所以“工資是推動企業戰略目標實現的一個強有力工具”。薪酬能夠幫助建立一種任何對手都不可能復制的精神和文化。它們都看重企業文化，因為企業文化能夠使它們界定自己在市場上的獨特性。

3．它是人力資源管理的一個主要課題

對于總經理來說，設計與管理報酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。在人力資源管理的四個主要政策領域中該領域的理論與實踐的矛盾是最顯著的，因此，支付多少薪資便成為人力資源管理的一個主要課題，因為他是對員工給公司提供服務的一項有形的回報，同時又是一種對員工的承認與生活保障。二、薪酬對于雇主和員工有著不同的影響

1．從雇主的觀點來看

首先，工資是推動企業戰略目標得以實現的一個強有力的工具。

其次，雇員的薪酬是一個典型企業的重要成本項目，因此需要對其給予特別仔細的關注。

另外，薪酬不只是對員工貢獻的承認或回報，它還是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成個體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。這能夠在公司內形成上下統一的局面。薪酬體系關注的是行動及其結果。它包括工資計劃，激勵或獎金辦法，以及多種形式的對個人貢獻的承認方案。在組織內，它以管理體系和實踐的方式存在。

2．從員工的觀點來看

員工則更重視薪酬公平：根據馬斯洛的理論，工作和掙錢是大多數人的生存需要，所以，從雇員的觀點來看，與工資、薪水及其他勞動報酬有關的政策對于他們的總收入及生活水平有著極大的影響，而且工資常常還會被看成地位和成功的標志，從工作中得到的報酬對大數尋找工作的人來說都是一個主要的考慮因素。報酬不光是一種謀生的手段和讓人們獲取物質及休閑需要的手段，它還能滿足人們的自我或自尊需要。

總之，不公平的感覺可能會引起雇員采取行動來擺平。遺憾的是，這類擺平行為中的有些行為（比如辭職或者缺乏合作精神）對于企業可能是不利的。

三、薪酬與勞動力成本關系

酒店業屬于服務行業，是典型的勞動密集型產業。勞動力成本的一個重要組成部分是每位雇員的平均人工成本。勞動力成本的第二個主要組成部分是人員使用水平（即雇員人數）。人們都認識到“可能沒有一種商業成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大影響”。積極的管理者趨向于認為經濟報酬既是費用又是資產。經濟報酬在反映勞動力成本意義上，他是費用。報酬方案對員工的工作態度和行為有很大的潛在影響，他們報酬實踐的目標是幫助組織以某種負擔得起的成本建立和維持一支勝任和忠誠的勞動力隊伍。

另一類管理者則將勞動力成本單純看作是與利潤相對立的“費用”，他們想盡可能地減少固定成本，工資總額也就成為自然而然的目標。因此，毫不奇怪的是，在財務上陷入困境的企業常常著眼于上面所說的兩大勞動力成本構成要素之一或同時兼顧兩者的辦法來降低成本。裁減員工、停止雇用、凍結工資以及與雇員分攤福利成本等是幾種用來提高企業在產品市場上的競爭力的最常見途徑。實際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競爭優勢。更好的是在客戶服務、產品、流程、服務創新或者在技術上領先。當然，具備這些競爭優勢比光削減成本要難得多。

四、薪酬水平與競爭優勢

薪酬體系以自己特有的方式改變了組織的精神面貌，改變了雇主與員工的關系以及企業的競爭力和活力。一個組織的報酬實踐對競爭優勢有長遠的影響。確定薪酬政策在設計薪酬系統方面是關鍵性的一步。如果工資比率設得太低，公司有可能會經歷招聘和流動的問題。然而，如果薪金比率設得太高，公司又可能經歷預算問題，最終導致價格較高、薪金凍結、解雇等等。實際上，勞動力市場上的競爭給企業的工資水平確定了一個下限，任何組織也不能低于這個限度付給超低水平工資，許多企業寧愿付給高工資：工資高于市場所要求的工資（即比競爭者所付的工資還要高）。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，使流動較少可能發生，并且發出一個信息：公司珍視它的雇員。

綜上所述，改革開放以來，中國酒店業各主要營業部門的管理實踐都已基本上同國際酒店業接軌，人力資源管理領域因與國外社會制度不同，文化背景不同而成為離國際酒店業實踐最遠的一個管理領域，可以說中國酒店業與國際酒店業管理經營差距最大的就是人力資源管理領域。薪酬策略則是人力資源管理領域中的一個主要組成部分，其是否具有可持續性直接關系到一個酒店的收入高低乃至生死存亡。

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[3]劉天明談動態人力資源管理模式.[J].飯店世界，2003，（1）.

［摘要］本文主旨是分析薪酬體系建設對于酒店業人力資源可持續發展主要問題與薪酬建設的關系，歸納總結出可持續性的薪酬與薪酬體系建設在酒店業人力資源可持續發展中的重要作用。

［關鍵詞］可持續發展人力資源薪酬體系競爭關系