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一、教職工績效管理對象的界定和分析

對于已逐步建立現(xiàn)代大學制度的高校，績效管理的細分更加精細，管理對象主要包括機構和個人。其中機構又包括分別以教學科研和以管理服務為主要任務的兩類機構；而個人可分為領導干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。根據(jù)上級對崗位設置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據(jù)不同種類人員的特點，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價的指標體系，教師作為承擔學校主要使命的群體，對其評價的內容包括人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、社會服務等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標準考察敬業(yè)精神、能力水平、工作業(yè)績等。

二、教職工績效管理信息化的理論分析：協(xié)同論

協(xié)同論是20世紀70年代初由德國物理學家哈肯創(chuàng)立，研究遠離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)在與外界有物質或能量交換的情況下，如何通過自己內部協(xié)同作用，自發(fā)地出現(xiàn)時間、空間和功能上的有序結構。這是一門跨領域的新興交叉學科，為理解和處理多關系、多構成的復雜問題提供了思路。

1.協(xié)同效應的應用

協(xié)同效應是指復雜開放性系統(tǒng)中大量子系統(tǒng)相互作用和影響而產生的整體效應。教職工績效管理本身就是一個開放式的復雜系統(tǒng)工程。在這一過程推進過程中，協(xié)同效應在績效管理理念制度與信息系統(tǒng)的協(xié)調、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統(tǒng)中多工作模塊的協(xié)調等方面都有所體現(xiàn)。

2.支配性原理的應用

支配性原理是指，在系統(tǒng)向有序演變過程中，序參量通過子系統(tǒng)的結構和功能，支配整個進程。根據(jù)支配性原理的觀點，起到支配作用的通常是有限的關鍵序參量。在這些關鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應的快變量。從績效目標的設定、分解、實施，到績效評價和結果的應用，是一個環(huán)節(jié)間相互關聯(lián)、作用和影響的協(xié)同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統(tǒng)中關鍵因素和績效考核中關鍵指標都會對系統(tǒng)對績效管理的完成效果產生影響，而確定衡量教職工工作效果的關鍵指標，就可以把握管理系統(tǒng)的發(fā)展方向和效度。

3.自組織原理

自組織原理是指，在沒有外部調節(jié)干預的情況下，系統(tǒng)能夠接受外部信息流的輸入，內部子系統(tǒng)間能夠按照某周規(guī)則自動形成新的功能或有序結構。人才績效管理信息化是一個向有序發(fā)展的過程。外界因素是輔助和導向，學校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動因。這一動因也迫使人才績效管理系統(tǒng)逐漸推進自組織進程。學校戰(zhàn)略規(guī)劃、競爭壓力形成外部信息流，學校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統(tǒng)中的各子系統(tǒng)都自發(fā)完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時，這一發(fā)展過程是開放性的，可以通過調整關鍵指標不斷得到優(yōu)化。

三、教職工績效管理推進信息化建設的必然性

1.當前教職工績效管理信息化建設中存在的問題

第一，數(shù)據(jù)流流轉模塊不完整，服務績效管理整體環(huán)節(jié)的功能缺失。績效管理是一種過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環(huán)環(huán)相扣，形成完整的循環(huán)系統(tǒng)。而當前的人事系統(tǒng)，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業(yè)務模塊的簡單銜接，并未跳出業(yè)務處理的概念框架，績效目標設定、考核、應用等重要功能缺失。第二，數(shù)據(jù)流采集指標不完備，服務績效目標實施評價的功能缺失。績效管理中，績效指標體系，也就是教職工分類素質模型的建立至關重要。指標體系將貫穿績效管理的整個循環(huán)圈，既是導向也是目的，是績效管理的基礎。而當前的人事系統(tǒng)中的指標設定并未從績效管理的角度出發(fā)，只是按照業(yè)務需求簡單羅列，缺乏總體設計和布局，也缺乏延展性。第三，數(shù)據(jù)流處理結果利用不充分，服務績效管理導向激勵的功能缺失。績效管理是一種目標式管理，從初期目標設定，到中期目標考核，再到后期結果應用，激勵傾向十分明顯，而且最后一環(huán)中評價結果的應用策略對績效管理效果的影響最為深遠。而當前的人事系統(tǒng)對后期的數(shù)據(jù)處理和分析或為空白，或者缺乏針對性，不能為決策服務，也無從體現(xiàn)激勵導向。

2.信息化的SAFE效應

如前文所述，績效管理與信息化建設之間是相輔相成、互促互進的關系。教職工的績效管理是一個龐雜的系統(tǒng)工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發(fā)揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達到雙贏。高校教職工績效管理的特點與信息化建設所能提供的優(yōu)勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard,Accurate,Flexible,Efficient）效應能夠充分發(fā)揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現(xiàn)在：第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的標準化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標準化，是指信息化建設能夠遵從績效管理的要求，在系統(tǒng)中設定標準體系，滿足績效管理對統(tǒng)一標準和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設的模塊設計和流程銜接能夠保證績效管理流程的實現(xiàn)；其三是平穩(wěn)化，是指基于標準流程化的信息系統(tǒng)，能夠順暢平穩(wěn)地完成績效管理的全過程，實現(xiàn)管理各環(huán)節(jié)的無縫對接。第二，績效管理是一種目標式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標指導下建立的績效指標體系是績效管理的基礎。在數(shù)據(jù)采集和處理中，信息化手段可以充分發(fā)揮準確性和客觀性的特點，按照各項指標的要求精確地收集和加工數(shù)據(jù)，同時確保客觀和公平。第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設的靈活性（Flexible）特點。作為一個體系健全、功能多樣的高等學府，績效管理的對象構成非常復雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學科研為主型、管理服務為主型兩類機構組織，以及領導干部、教職工兩類個人群體。尚不包括各種目標導向下形成的數(shù)量龐大的各類科研、教學、管理團隊。從教職工群體來看，由于崗位設置和績效目標不同，還可分為教師、其他專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設定和流程設計靈活可變，可隨需求調整開發(fā)，使目標細分和分類管理的可持續(xù)發(fā)展成為可能。第四，績效管理是一種導向式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設的高效性（Efficient）特點。績效評價結果的應用是影響績效管理效果的重要環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的實現(xiàn)效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態(tài)，所以對評價結果的及時反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價結果反饋給教職工，并根據(jù)既定策略實現(xiàn)結果應用，使管理對象能夠迅速調整方向和狀態(tài)，從而改善學校的整體產出。同時，信息化手段的高效性特點也有益于績效管理的每一個環(huán)節(jié)。

四、教職工績效管理系統(tǒng)建設初探

1.教職工績效管理系統(tǒng)的需求分析

高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標制定和分解、績效目標實施、績效評價與考核、評價結果應用四個環(huán)節(jié)。績效目標制定和分解。這是學校整體目標確立的環(huán)節(jié)，也是各組織參照學校戰(zhàn)略規(guī)劃總體目標進行目標分解的過程，各組織將按照自身的目標對教職工個體制定分解目標任務和崗位職責。績效目標的實施。主要包含教職工日常管理和素質模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進、培育、晉升等人事管理的業(yè)務內容；建立素質模型是針對不同教職工群體的特性構建評價業(yè)績的指標體系。績效評價與考核。績效考核一般包含階段評價和期滿考核。制定評價策略，根據(jù)素質模型對不同教職工群體采用不同方式進行考核。在這一階段應控制好考核的節(jié)奏，評價周期不能過長或過短。評價結果的應用。這一環(huán)節(jié)最能體現(xiàn)績效考核的形成性評價的意義，其分為兩部分，一是與教職工個體的反饋與溝通，揚棄并重，促進教職工的個體發(fā)展；二是將考核結果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵機制，明確導向。通過以上的分析，可以得到績效管理系統(tǒng)的整體流程。結合當前計算機技術發(fā)展，對教職工績效管理系統(tǒng)的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統(tǒng)要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務書功能、數(shù)據(jù)庫基本功能和數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析、成表輸出功能；技術需求是指要具備可調整的多層次靈活架構，支持標準化的工作模塊、可讀取的數(shù)據(jù)庫支持開放性標準、支持php或asp語言，以及不同類別數(shù)據(jù)庫的集成、支持分布式應用，面向對象的Web體系架構，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統(tǒng)要具備關鍵指標設定功能、客觀、主觀計分和得分結果排序等分析功能，以及具有基礎信息調用接口，以及教務、科技、財務等數(shù)據(jù)接口。

2.教職工績效管理的關鍵指標分析

教職工績效管理的關鍵指標從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統(tǒng)本身來說，關系著字段設定，貫穿系統(tǒng)設計和應用的始終。高校的崗位設置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業(yè)技術職務崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質和內容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設定崗位任務書和考核標準，專任教師崗位承擔著高校的大部分職能，對其設定和考察更為復雜和細致。如果按照高校職能設定，專任教師崗位的關鍵指標可分為人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務三大類，每一大類中再細分為描述核心能力的具體指標，并由不同部門或人群采取適當方式參與計分，最后再根據(jù)不同類型崗位設定的權重計算總得分。

3.教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃

按照績效管理的理念，教職工績效管理系統(tǒng)也可按照目標制定、過程控制和結果應用來設計。同時，根據(jù)協(xié)同論的觀點，在系統(tǒng)設計中要注意績效管理多部門的統(tǒng)籌，并配合人事管理中多工作模塊的協(xié)同作用，以及關鍵指標的確定和采集，最終形成有序的系統(tǒng)結構。教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃分為目標設定、績效管理、績效考核和考核結果應用四個模塊。目標設定是指將每一崗位的崗位任務書輸入信息系統(tǒng)。對于高校來說，崗位設置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關鍵的是對關鍵指標的設定，主要由高層管理者決策。教職工績效web2管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關鍵因素，并及時采取有效措施提高管理水平。關鍵指標關系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個環(huán)節(jié)中的關鍵指標也與績效考核相對應。績效管理工作流實質上是指傳統(tǒng)人事管理系統(tǒng)中的招聘、培訓、職務評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統(tǒng)信息系統(tǒng)的不同之處在于，績效管理的信息項需要與崗位任務書銜接，并為績效考核模塊提供信息流。績效1考核是對教職工整體工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務、研究生、科技等多部門的信息流集成，計分方式也根據(jù)計分人而有所不同。最后一個模塊實際上是績效管理的結果應用和分析階段。績效薪酬方案由高層管理者決策，通過系統(tǒng)方式根據(jù)績效考核結果自動列示。同時，通過績效考核指標分析績效管理的整體效能。

4.教職工績效管理系統(tǒng)的整體模型設計

以工作流程框架為基礎，按照不同模塊分布進行系統(tǒng)的整體模型設計。從整體運行角度分析，系統(tǒng)可分為系統(tǒng)初始化模塊、崗位設置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執(zhí)行模塊、績效考核結果統(tǒng)計模塊、績效考核結果應用模塊。每個模塊都有若干子模塊構成。

五、結語

隨著績效管理精細度和效益雙向要求的提升，信息化手段逐漸成為不可或缺的管理方式。本文以協(xié)同論為理論基礎，應用協(xié)同論中的三個核心概念指導教職工績效管理系統(tǒng)的設計和實現(xiàn)。在保留傳統(tǒng)的人事管理工作流程基礎上，將績效管理作為改進信息系統(tǒng)的總方向，加入崗位設置和描述、關鍵指標設定、績效考核和結果應用等新環(huán)節(jié)，體現(xiàn)績效管理的先進理念，逐步建立有明確導向的人才發(fā)展激勵機制。本文進行了較為深入的前期理論研究，以期在今后的實際應用中有所裨益。

作者:陸媛王麗梅單位:北京工業(yè)大學