導語：事業單位預算績效管理論文3篇一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇：行政事業單位預算績效管理

一、行政事業單位內部控制與預算績效管理的關系

預算績效管理制度中運用的方法與內部控制中的職責分工、授權批準等控制方法相一致，目的是提升組織的績效，提高預算的執行力，規避預算在編制、執行和考核過程中面臨的各種風險。

二、內部控制視角下行政事業單位預算績效管理存在的問題

1.預算資金內部控制意識缺乏。行政事業單位的內部控制對象為單位經濟活動的風險，因此，預算績效管理屬于內控管理的范疇。但一些單位把預算績效管理和內部控制完全割裂。他們抱怨每年的預算執行完成后，還要進行績效評價，現在又出臺了內部控制規范，認為行政事業單位使用財政資金、追求社會效益，不同于追求經濟效益的企業，預算績效管理和內部控制在行政事業單位中不重要。這些錯誤的認識都不利于預算績效管理的深入推進。

2.績效評價無法反應內部控制要求。目前我國中央和各級地方財政部門研究和設計了財政支出績效評價指標體系，基本體現了績效管理貫穿預算管理全過程、各環節的要求，但還不能充分體現出內部控制對財政資金管理使用的要求。主要表現在預算資金項目編制籠統，年度預算得不到嚴格有效執行，導致資金利用率低、使用超支，妨礙了事業單位有效部署、及時展開工作。財產購置不合理，財務管理寬松，不能做到出庫、入庫登記，未能將一些低值易耗物品納入材料賬目之中，而是直接記為支出，影響賬目清晰度。缺乏有效的財產清查制度，未能按規定對單位資產進行定期、全面、合理清查，及時避免事業單位資產流失。績效評價流于形式，沒有實際成效。

3.績效管理無法與風險評估有效銜接。內部控制規范應建立在對經濟活動風險定期、全面、系統和客觀評估的基礎上。在預算績效管理中，通過對績效目標的跟蹤管理，可以統計績效數據，分析預算執行情況，及時查找、發現單位經濟活動的風險點，實現定期風險評估，并可作為完善內部控制的依據。而目前預算績效管理工作大多是行政事業單位在財政部門的要求和組織下，對部分財政資金項目開展事后績效評價，單位主動、自覺開展預算績效管理的積極性不高，尚未實現全過程預算績效管理，也無法落實行政事業單位風險評估和控制，影響了內部控制規范的執行效果。

三、內部控制視角下完善行政事業單位預算績效管理的對策

1.按照分權制衡、運作獨立、公開透明的原則，逐步建立并優化行政事業單位法人治理結構。明確行政事業單位各利益相關者的權利、義務與責任，構建以公益目標為導向、內部激勵機制完善、外部監管制度健全的規范合理的治理結構和運行機制，實現決策、執行和監督的有效制衡，形成行政事業單位獨立運作、自我發展、自我約束、自我管理的現代運行新模式。

2.結合內部控制要求，科學設計績效評價指標體系。內部控制不是另起爐灶，而是穿針引線，應將內部控制的理念融合到預算績效管理中，實現預算績效管理與內部控制的融合推進?？冃гu價是預算績效管理的核心環節，績效評價指標的設計是否科學、規范，直接影響到預算績效管理的執行質量。行政事業單位在進行預算績效管理時，應識別內部風險和外部風險，并確定各個關鍵點，有針對性地修改和完善績效評價指標體系。一是在項目決策中，建立并落實集體研究與專家論證、技術咨詢相結合的決策議事機制，重大經濟事項實行集體決策或建立立項評審制度；二是在項目管理中，建立健全合同內部管理制度，對預算執行情況定期進行分析，確保不相容職務分離等要求；三是在項目執行中，定期組織預算執行情況考核，對預算執行情況進行動態監控，發揮績效管理的激勵約束作用。四是在項目執行后，及時采取必要措施。對于預算執行中發現的偏離績效目標的情況，盡快糾偏；對預算執行中提出的預算調整事項，嚴格履行預算調整程序等。

3.積極推進信息化建設，提高預算績效管理的效率。在行政事業單位推進信息化建設的過程中，設計開發滿足預算績效管理需要的子系統。子系統應包含績效目標設置、預算編制、執行追蹤管理、績效評價報告提交、績效評價結果應用等內容，充分發揮信息技術在政府預算績效管理中信息收集、比較、分析、共享等方面的作用，實現預算績效管理與信息系統的有效銜接，提高預算績效管理的效率。

作者:孟菲 單位:中共無錫市委講師團

第二篇：事業單位員工預算績效管理

一、事業單位員工績效管理流程

事業單位員工績效管理是一個閉環管理系統，由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個基本環節構成。這四個環節首尾相連形成完整的績效管理過程，不斷反復運行、構成一個“PDCA”循環的動態管理系統。

二、事業單位員工預算績效管理現狀

1.管理環節運行不夠完整。事業單位員工績效管理的最突出問題就是把績效管理等同于績效考核，只注重具體的考核辦法、過程以及考核結果，績效計劃和績效反饋環節的工作容易被忽視，沒有形成閉環的績效管理，與現代化績效管理方式相比存在著較大的差距。績效管理體系的不健全，使得事業單位管理層與員工間缺乏溝通和相互了解，無法及時讓員工意識到工作績效及表現中存在的問題，更談不上通過績效考核給予員工實質性的指導意見和幫助，無法真正實現通過績效管理提升工作效益的目的，績效管理流于形式。

2.考核標準制定不夠具體。事業單位對員工的考核內容大部分集中在以“德能勤績廉”為基礎的政治素質、職業道德和工作態度等方面，多數為定性指標，缺乏科學明細的評價標準，加上考核者本身也很難理解“德能勤績廉”抽象的標準，難以客觀、準確地把握評判尺度。考核標準過于籠統導致員工工作成績不能得到真實的反映和測量，不利于提高員工考核質量。最終結果會是使考核結果失之毫厘而謬以千里，無法保證考核的信度與效度。

3.考核主體選取不夠全面。企業績效考核的主體一般包括上級、同級、下級和顧客，而在不少事業單位中，對員工的績效考核還只是傳統的上級對下級考核，考評主體的局限性，容易導致個人觀點和個人意志左右考核過程和考核結果，使考核缺乏應有的公正性和有效性。

4.考核等級設定不夠科學。目前不少事業單位將考核結果劃分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等級，但實際上每年度不合格的總是極少數甚至沒有，優秀的也只是按一定比例分配名額，且所占比例極??；大多數都集中在合格和基本合格這兩個等級上。這種考評方式在使用較長一段時間后，就很難對被考核者的能力、工作實績做出客觀準確的評價，無法真正實現鼓勵先進、鞭策后進的作用，考核的激勵功能更無從談起。

三、事業單位員工績效管理優化

1.完善績效管理機制。

1.1建立目標管理責任制。建立單位、科室兩級綜合目標管理責任制，成立由單位領導任組長的綜合目標管理委員會，下設目標管理辦公室，由單位副職領導任辦公室主任，財務科室負責綜合目標管理的具體工作，各責任科室設核算員，負責本科室綜合目標管理與科室成本核算的具體工作。目標管理辦公室下設工作小組，由辦公室、財務科、人事科等職能科室負責人組成，負責擬定或調整績效管理方案，提交綜合目標管理委員會批準通過后執行。

1.2制訂效率兼公平規定。事業單位員工績效考核應堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平和勞動、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的原則。根據不同崗位的責任和貢獻大小、技術復雜狀況及承擔風險程度，適當拉開分配檔次，建立起重實績、重貢獻，向臨床第一線傾斜、向高層次技術人才和管理崗位傾斜、向苦臟累險等崗位傾斜的分配制度。在筆者單位，實施了多種體現公平的績效考核規定，如：

1.2.1對急診科、各類ICU室、兒科、產房等科室或崗位實行特殊崗位津貼；對夜班崗位建立按當月累計上夜班次數分段制定夜班費補助標準的辦法；制定科室二級分配指導原則，要求科室按專業技術職務等級系數、完成的工作量和工作質量、服務對象滿意度等主要內容分配績效工資。

1.2.2建立單項計件績效工資制度，如采用“診療人次計件”和“手術計件”等方式，根據醫生完成的門診診療人次數和手術數計算單項計件績效工資，激勵臨床科室醫生多接診門診病人，多做手術，較好解決了“看病難”、“手術難”等瓶頸問題，同時也大幅度地提高臨床一線專家的績效工資水平。

1.2.3在管理崗位建立業績津貼和風險津貼制度。根據各管理崗位的責任和風險，制定風險津貼標準和業績津貼分配系數，根據科室績效工資總額的一定比例計算責任科室管理崗位的業績津貼總額，按分配系數進行分配。

2.細化績效考核標準。事業單位員工績效考核應同時采用年度綜合考核和月度、季度績效考核，月度、季度考核有助于各科室部門更好地了解自身工作進度和績效水平，從而根據具體情況適時調整目標設定，避免目標計劃偏離實際。

2.1年度考核。在筆者單位，年度考核指標設計采用“平衡計分”原理，建立以工作量、工作質量、病人滿意度和成本控制為基本內容的綜合目標管理體系。各科室標準分100分，其中工作量及成本管理40分（財務），工作質量與工作流程35分（業務），學科建設與人才培養15分（學習與創新），醫德醫風與服務對象滿意度10分（客戶）?？己思墑e按科室類別和考核得分排名，分為AAA級、AA級、A級和B級四個等級，按不同的標準分別對科室主任、護士長和其它人員進行獎勵。

2.2月度考核。主要考核科室當月基本工作量完成情況和成本管理情況，并實行按基本工作量計算當月績效工資。以臨床科室為例，基本工作量考核指標有門診診療人次、實際占用床日數、收治病人數。

2.2.1門診人次與實際占用床日數工作量考核標準為：門診和病區采用“一條龍”管理模式，在進行目標成本考核時，以住院床日數為標準核算單位，每三個門診人次數折算一個住院床日，根據當月完成的門診人次與占用床日數，計算科室當月每一工作量（床日）的成本。完成成本目標和收支結余目標的科室，按標準計績效工資，成本超標或成本節約部分按一定比例提高或降低每一工作量的獎勵標準。科室床日成本和收支結余目標，根據科室性質和前三年實際水平測算，收支結余目標可以是零或負數。

2.2.2收治病人數工作量考核標準：出院病人工作量獎=當月出院病人數×每人次標準，每人次標準=平均住院日標準×當月病例分型系數×N（常數）。病例分型系數是依據衛人委病例分型辦法，將病人根據病情輕重分為A、B、C、D四個類型，分別取固定分值，計算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即為科室“病例分型系數”。此分值越高，說明科室收治的重病人越多，每一出院病人的獎勵標準也越高，激勵科室多收治重病人和加快病床周轉。

3.加強全面成本控制。成本控制是提升事業單位績效管理水平的關鍵環節。筆者單位通過推行綜合目標管理，采取一系列成本管理的戰略和措施，實現不斷提高醫院效率和效益的管理目標。

3.1管理戰略。

3.1.1“一體兩翼”戰略：以醫療為主體，在此基礎上大力發展健康產業和后勤社會化。健康產業有體檢、特診門診、企業門診、特診病房；實行全方位后勤社會化，包括清潔、保安、餐飲、陪護等，省出的后勤編制用于增加專業技術人員；實行公務用車社會化，后勤倉庫實行“準時制”管理，最大限度減少庫存，節約場地和倉儲成本。

3.1.2“總量控制，結構調整”戰略：醫院領導班子做出規劃，實行“總量控制，結構調整”戰略，狠抓藥品比例控制，采取強有力的措施，控制藥品費增長，控制病人總費用的過快增長。通過降低藥品費比例，相對降低病人費用水平。

3.2人力資源管理。

3.2.1嚴格控制正式職工人數增長，除專業技術的關鍵崗位外，其它崗位盡可能使用聘用人員或勞務派遣人員，近年內醫院人均工作量高位運行且逐年增長。

3.2.2工勤崗位原則上不增加聘用人員，逐步實現由第三方托管，院內掛號及部分文員崗位交由相關公司托管，醫院實行勞務派遣的人員已近百人。

3.2.3長年開設護士培訓班，接收培訓生、擇優聘用，保證護理人員的質量，同時緩解臨床護士緊張的矛盾。

3.2.4提高聘用專業技術人員待遇，逐步實現同工同酬。聘用人員績效工資分配與在編人員實行同工同酬，臨床一線衛生專業技術人員年度獎、過節費等項目也相應調整。此類措施，對穩定聘用員工隊伍、調動聘用員工的工作積極性，發揮了重要作用。

3.3藥品管理。成立藥事管理委員會，做好藥品陽光采購、新藥特藥控制、藥品比例控制、人均和日均藥品費控制。對異動藥品實行訓導、限制使用和停止使用制度。

3.4材料支出控制。嚴格執行材料支出比例控制、高質耗材專帳管理和審批控制相關制度，并將科室衛生材料支出占醫療收入的比例與科室績效管理和獎金分配掛鉤。

4.優化服務工作流程。目前，事業單位機制不靈活、效率低下等問題仍普遍存在，優化服務工作流程對提升事業單位員工績效有著重要意義。在筆者單位，施行了醫療、護理同步的臨床路徑管理，以護理服務全過程為主線，建立臨床護理路徑新標準，重點關注病人現存、潛在的護理問題及護理關鍵環節，使醫護配合高度協調，實現無縫銜接。門診實行預約掛號、分時段預約診療制度，優化門診服務流程，開設專病門診，合理分流病人，縮短患者就醫時間，最大限度提升醫院門診接診能力。同時，改造就醫環境，提升患者就醫感受。隨著中國社會經濟的快速發展，公民對事業單位的服務能力和水平提出越來越高的期望和要求?？冃Ч芾硎歉纳破笫聵I單位經營效益的重要途徑，績效管理在事業單位的成功實施，對提高事業單位運營管理質量和效率、提升員工綜合素質具有重要意義。

作者:周健 單位:北京大學深圳醫院

第三篇：行政事業單位預算績效管理對策

1事業單位預算績效管理存在的問題

對行政事業單位進行預算績效評價的目的是對預算單位的財政支出所產出的效果和影響力進行評價，并將結果進行反饋、跟蹤整改。實際操作中，因各行政事業單位的職能不同，有些軟指標更是不好界定，缺少合理有效的評價依據和評價指標體系，在考評對象的選擇、確定績效目標、制定考評方案及考評職責定位等方面缺少一個好的評價實施方案。如果將不完善的預算績效評價方案評價出的結果作為對單位考評的依據并對其進行問責、獎懲，就會引起單位的質疑與不滿，削弱行政事業單位參與預算績效評價的主動性與積極性，影響預算績效的權威性，導致預算績效評價流于形式。

2加強事業單位績效管理的對策

2.1加強對績效管理的認識

首先，加強績效考核評價與績效管理的宣傳教育，使事業單位內所有職員均能對績效管理進行新的解讀，以此提高其對績效考核評價的認識度，使其正確認識績效管理在事業單位管理中的地位與作用，并通過不斷學習，重視績效考核評價，促使績效管理工作順利開展。其次，建立完善的績效考核評價溝通機制，即為績效考核評價提供通暢的反饋渠道，以利于管理者全面了解單位內職員的個人能力及整體工作能力等。最后，由于事業單位管理者在績效管理工作中具有十分重要的表率作用，因此，必須不斷充實自己，以提高其對績效管理工作的整體把握與運用水平，避免因主觀因素導致績效考核評價出現偏差，積極調動職工參與績效管理的自覺性與主動性，從而充分發揮績效管理的作用。

2.2增強績效管理隊伍建設

行政事業單位增強績效管理的建設，主要從以下兩個方面做起。一方面要注重提高工作人員的素質修養。應定期開展相關的業務培訓課程，利用各個渠道加強工作人員的職業素質培訓，給予員工更多機會，展現自身能力。另一方面，要鼓勵相關人員積極學習，并提供預算績效管理相關資料，使員工盡快掌握預算績效管理內容并運用到實施過程中，以提高員工的預算績效管理理論和政務業務水平。

2.3完善考核評價體制

首先，規范考核評價制度與考核評價流程。事業單位在實施績效考核評價時，必須根據單位實際情況，制定一套科學、合理的考核評價制度，使各項考核評價項目均有章可依。其次，制定行之有效的績效考核評價指標。事業單位管理者必須立足當下，根據單位內各崗位各業務單元的具體職責與權益范圍，建立一個綜合的績效考核評價指標框架，并在實踐工作中加以論證，為后期制定并最終確定行之有效的績效考核評價指標提供科學、有效的理論依據，從而提高事業單位績效考核評價結果的準確性，加強績效考核評價結果的可量化性。再次，進行科學考核評價。事業單位管理者在進行績效考核評價時，必須根據考核評價對象與考核評價內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核評價方式，并及時、準確地將考核評價結果反饋給相應單位職工及部門主管。最后，在實施績效管理的過程中，還必須實時監督事業單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態管理，以推進績效管理工作。

2.4加強預算績效4個管理環節的執行力度

預算績效管理的4個環節：績效目標、績效跟蹤、績效評價及結果應用，也是對預算的事前評價、事中評價和事后評價。財政部門要充分發揮其監督管理的職能，組織成立預算績效管理工作領導小組，在所屬轄區內高效推行預算績效評價。預算單位在申請立項時應設置項目績效目標，在申請項目預算時按規定同時申報績效目標，確定重點目標，開展績效跟蹤，及時進行偏差分析，提出糾偏路徑，形成跟蹤結論，做出績效評價。在財政預算安排中將財政資金優先安排到績效評價結果好的部門單位，酌情安排績效評價結果差的部門單位的項目資金，通報取消無績效和低績效項目。通過預算績效管理控制，加大、加強對預算績效評價運行的監督力度，逐步實現對財政資金從只注重資金投入管理向注重支出效果管理的轉型。

作者:魏國棋 單位:山西省長治衛生學校