導(dǎo)語：企業(yè)績效評價(jià)體系引入高職院校研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、目前高職院校績效評價(jià)體系的問題所在

(一)評價(jià)自身的定位不全面。高職院校目前的績效評價(jià)體系實(shí)際定位比較片面，并未有效的突出高職教育的基本特性。高職院校是一種特殊的高等教育類型，其主要任務(wù)是培養(yǎng)高端技能型專門人才，職能應(yīng)定位在教學(xué)為主、社會服務(wù)為輔、兼顧科研的目標(biāo)上。目前，大多數(shù)職業(yè)院校以科研成果數(shù)量作為教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系的主要指標(biāo)，同時(shí)也是教師晉升職稱的主要指標(biāo)，其他考核停留在教學(xué)日常管理、6S等常規(guī)管理層面，且這些考核與個(gè)人利益不掛鉤，完全忽略了投入所應(yīng)該獲得的產(chǎn)出和效益。(二)評價(jià)中缺失相應(yīng)的溝通和反饋機(jī)制。評價(jià)的目的是為了有效提高教職員工的工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提升學(xué)校管理水平，通過學(xué)校與教職員工的“雙贏”來促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為社會輸送高端技能型專門人才。因此，評價(jià)需要全視角，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師，包括學(xué)生都應(yīng)該形成考核意識?，F(xiàn)在，學(xué)校雖然有考核，但結(jié)果反饋很簡單，一般以分?jǐn)?shù)、名次呈現(xiàn)，具體分?jǐn)?shù)形成沒有詳細(xì)的說明，且考核者與被考核者之間溝通有限。(三)評價(jià)結(jié)果沒有得到充分利用?？冃гu價(jià)一定要與教師職業(yè)發(fā)展和薪資相掛鉤，以此來激發(fā)教師的教學(xué)積極性。但是我國的職業(yè)學(xué)院都相對放松了對于教師評價(jià)結(jié)果的管理，評價(jià)結(jié)果的實(shí)際用途也相對比較片面，在與教職員工的加薪、職務(wù)提升、職稱晉升等方面聯(lián)系不夠緊密，沒有充分發(fā)揮評價(jià)本身應(yīng)有的導(dǎo)向性作用。(四)指標(biāo)設(shè)計(jì)不甚合理。目前，我國的高職學(xué)院實(shí)際的評價(jià)方案在進(jìn)行設(shè)置的過程中單純的設(shè)置了形式以及內(nèi)容方面的評價(jià)，并未實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)生涯規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)之間的有效結(jié)合。評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置“重科研，輕教學(xué)，忽視社會服務(wù)”，忽略針對教學(xué)評價(jià)和教學(xué)效果的指標(biāo)，更談不上有資金投入所應(yīng)有的產(chǎn)出指標(biāo)和效益指標(biāo)體系。

二、企業(yè)績效評價(jià)體系分析

(一)360度績效考核。所謂360度績效考核，也可以稱作是全視角的考核方式，它的實(shí)際考評者主要包括考核人的上級、同行以及下級或者是被考核者本人等，對被考核人員進(jìn)行全方位以及多角度的考核工作。在結(jié)束考核之后，可以進(jìn)一步的通過相關(guān)的反饋程序?qū)?shí)際的反饋結(jié)果回饋給本人，以此來逐漸實(shí)現(xiàn)改變行為以及提高績效等方面的目的[1]。(二)關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是指基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，將價(jià)值創(chuàng)造活動與戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)有效聯(lián)系，并據(jù)此進(jìn)行績效管理的方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指對績效產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)，是通過對組織戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域的績效特征分析，識別和提煉出最能有效驅(qū)動組織持續(xù)發(fā)展的指標(biāo)。指標(biāo)體系要求簡化，且相對具象、可度量以及可實(shí)現(xiàn)。對于員工來說，可以通過對其進(jìn)行有關(guān)工作期望、表現(xiàn)以及未來發(fā)展的有效溝通。(三)平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡是世界上比較流行的一種管理工具，它主要起源于20世紀(jì)90年代，是績效管理中存在的一種新型的思想，這一思想直接改變了以往相對傳統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的方式。平衡計(jì)分卡是指基于組織戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效指標(biāo)體系，并據(jù)此進(jìn)行績效管理的方法。就平衡計(jì)分卡來說，它可以有效的反映長短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)外部利益、結(jié)果性指標(biāo)和動因性指標(biāo)等多方面的平衡?；诖?，它可以使整個(gè)組織行動協(xié)調(diào)一致，使績效評價(jià)更加全面完整，有利于增強(qiáng)組織持續(xù)發(fā)展的動力。

三、企業(yè)績效評價(jià)體系引入高職院校的策略

(一)立足于高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際發(fā)展情況。企業(yè)績效評價(jià)是指企業(yè)運(yùn)用系統(tǒng)的工具方法，對一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)營運(yùn)效率與效果進(jìn)行綜合評判的管理活動。高職院校與企業(yè)存在眾多的差異，高職院校教師的管理與企業(yè)員工也有所不同，但其最終的目的都會體現(xiàn)在提升管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展能力上。不同的是，企業(yè)是通過銷售增長、資產(chǎn)增長、資本增長、股利增長等指標(biāo)來反映企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力和股東的所有者權(quán)益，主要追求的是經(jīng)濟(jì)利益。基于高職院校和企業(yè)存在的差異，在使用企業(yè)績效評價(jià)方法時(shí)，需要對高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和目前實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行深入的研究與分析，進(jìn)而保證企業(yè)績效評價(jià)體系的順利融入。學(xué)校實(shí)際情況的不同也決定了該校績效評價(jià)方式的不同，基于此，一定要將該校的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)際狀況結(jié)合分析，逐步實(shí)現(xiàn)建立合理有效預(yù)算績效評價(jià)體系的目的。(二)注重以人為本。在將企業(yè)績效評價(jià)體系引入高職院校預(yù)算績效管理的過程中，需要重視以人為本的相關(guān)理念。在高職院校，教師和學(xué)生是教育主體的兩面，學(xué)校管理過程要盡可能吸收教學(xué)、科研人員、學(xué)生民主參與，提高全體員工對績效考核評價(jià)的認(rèn)同、理解、支持，樹立績效管理主體責(zé)任意識，明確資金使用“逢出必評”“花錢必問效”的原則，以學(xué)校層面的績效評價(jià)指標(biāo)為總目標(biāo)，以院系(部門)層面的績效評價(jià)指標(biāo)為指導(dǎo)，針對不同的崗位設(shè)置不同的個(gè)人層面的績效評價(jià)指標(biāo)，將學(xué)校發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合，以人為本，這樣的評價(jià)體系更能調(diào)動教師工作的積極性，促進(jìn)教師工作完成的質(zhì)量[2]。(三)合理利用企業(yè)績效評價(jià)方式完善。高職院?？冃гu價(jià)指標(biāo)體系平衡記分卡廣泛應(yīng)用于企業(yè)績效評價(jià)，近年來，也有很多關(guān)于將平衡記分卡應(yīng)用于非營利組織的研究，高職院校是非營利組織的典型代表，在高職院校預(yù)算績效管理過程中，可以根據(jù)學(xué)校的特點(diǎn)將平衡記分卡進(jìn)行改進(jìn)，結(jié)合360度績效考核和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，借鑒企業(yè)績效評價(jià)理念，全視角從多維度建立關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)的層層分解，落實(shí)到每一個(gè)院系(部門)，每一個(gè)教師，將國家賦予學(xué)校的職能、學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與各院系(部門)和個(gè)人的利益相結(jié)合，使每位教師工作具有方向性，滿意度，增強(qiáng)自我效能感，從而促進(jìn)學(xué)校職能的高質(zhì)量履行和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。結(jié)合高職院校不同于企業(yè)的特殊性，將平衡記分卡的四個(gè)維度進(jìn)行轉(zhuǎn)化。指標(biāo)的建設(shè)要根據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、學(xué)校的整體情況，以及各部門職責(zé)、教師的崗位職責(zé)等細(xì)化量化，確保績效評價(jià)指標(biāo)的全面性、有效性、可操作性[3]。另外，根據(jù)各指標(biāo)之間的重要性水平，從眾多的評價(jià)指標(biāo)中確定關(guān)鍵績效評價(jià)指標(biāo)并賦予相應(yīng)的權(quán)重，對特別關(guān)鍵，影響學(xué)校社會形象及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)可設(shè)立“一票否決”制度，比如學(xué)術(shù)道德建設(shè)。這樣，將360度績效考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡記分卡三種績效評價(jià)方法相互融合，形成高職院校特有的績效評價(jià)指標(biāo)體系[4]。

四、總結(jié)

隨著高職院校的大規(guī)模擴(kuò)招，其預(yù)算資金也在不斷增加，國家把職業(yè)教育擺在了教育改革創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中更加突出的位置，高職院校迎來了更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。為貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的決策部署，高職院校需要依據(jù)自身實(shí)際情況，選取合理的評價(jià)指標(biāo)，靈活的將企業(yè)成熟的績效評價(jià)相關(guān)體系為我所用，逐步形成符合高職院校特點(diǎn)的預(yù)算績效管理體系。當(dāng)然，全面預(yù)算績效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，績效指標(biāo)的建設(shè)不是一蹴而就的，需要在績效評價(jià)過程中不斷地優(yōu)化。況且，職業(yè)院校不同于企業(yè)，目前沒有一個(gè)成熟的績效評價(jià)模式，我們應(yīng)該增強(qiáng)績效意識，領(lǐng)會績效評價(jià)的理念，根據(jù)實(shí)際情況不斷地發(fā)展和完善，力求預(yù)算資金發(fā)揮最大的效用，從而增強(qiáng)學(xué)校持續(xù)發(fā)展能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王偉偉.基于平衡計(jì)分卡的C高職學(xué)院教師績效考核體系研究[D].重慶理工大學(xué)，2019.

[2]郭肖剛.民辦高職院校教師績效考核問題及對策研究[D].武漢工程大學(xué)，2017.

[3]廖海鷹，李新成，劉海燕，鄧霞，黃亞欣，林小棉.企業(yè)績效考核與課程考核差異實(shí)證研究[J].中國管理信息化，2016，19(14)：243-244.

[4]吉寧.動態(tài)平衡計(jì)分卡在高職院?？冃гu價(jià)中的應(yīng)用[D].江蘇大學(xué)，2016.

作者:周輝 單位:湖南汽車工程職業(yè)學(xué)院