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一、新疆化工企業績效考核存在的問題

(一)員工對績效考核的參與不夠

化工企業的績效考核是化工企業管理工作中的重要組成部分，關系到化工企業能否良好運轉和經營，涉及到化工企業所有員工的切身利益?？己苏呤强冃Э己斯ぷ髂苷＿\行和取得較高質量的保證主體，現在新疆大多數化工化工企業的績效考核主體主要是被考核者的上級和被考核者本人。不難看出，新疆大多數化工化工企業的中高層管理者認識不夠，很多人認為績效考核是人力資源部門的事，自己只是在做配合工作。甚至就是上級對下級進行考核，沒有下級對上級的考核，這就使許多工人認為：績效考核無非是管理者的工具，目的就是扣錢。甚至有些管理者將考核作為控制員工的一種手段，甚至是展示上司權威的一種做法，在這些錯誤思想下，管理人員容易違背績效考核的原理，使得員工懼怕考核，逃避考核，從而給企業的管理帶來不必要的麻煩，影響企業的戰略發展和考核工作的正常開展。難以做到員工在績效考核的各個環節上的參與，使績效反饋難以到達普通員工的層面，難以讓其發現自身不足，在一定程度上影響績效工作的提高。

(二)考核內容缺乏針對性

新疆大多數化工化工企業之前的考核表從“德、能、勤、績、廉”五個方面對員工進行全方位考核，五個方面看似包羅萬象，面面俱到，實際上很多內容空洞無物，很難把握，考核表的內容設計根本沒有考慮到不同類型的部門和崗位的實際情況，一味追求大而全，反倒是考核內容沒有任何的針對性，考核的結果也因此不具有客觀真實性，令人難以信服。

(三)績效考核方法過于單一

績效考核方法的選取要根據具體情況來定，新疆大多數化工化工企業過去主要采取的考核方法是目標管理法就是將企業在一定時期內企業經營發展要實現的總目標，進行層層分解和逐步落實，讓企業的各級各層管理人員以至每一個員工都根據企業的總目標來制訂自身的目標和實現舉措，并把各種目標的實現情況當作考核的依據。但是，作為一個化工企業人員流動也是比較大的，現在的年輕人抗壓能力相對來說還是比較弱的，富有朝氣也很個性，考核方法如果不夠合理，會讓他們倍感壓力，感覺到不公平，沒有發展前途，容易跳槽。

(四)績效考核結果缺乏有效反饋機制

新疆大多數化工化工企業的績效考核缺乏有效的反饋機制?？冃Э己说慕Y果有利于被考核者了解自身工作情況，在以后的工作中可以做出有針對性的改進。在一定程度上來說，新疆大多數化工化工企業可供反饋的考核信息較少，化工企業受傳統的人事管理制度的影響，考核工作比較流于形式，有用的考核信息較少。而且，人力資源管理者擔心會引起員工的不滿，在以后的工作中形成敵對情緒，不愿將考核結果及相應解釋反饋給被考核的員工，造成化工企業的員工不能知道自身的真實工作情況，無法在以后的工作發揚自身的優勢，改進工作中的不足。

(五)績效考核結果的激勵性不明顯

現行績效考核結果應用主要體現在薪酬獎金上，與職位晉升、職務調整、培訓、員工職業規劃與發展等關聯度不高。而員工的需求層次不同，單用物質激勵不一定能起到良好作用，必須把物質激勵與非物質激勵結合起來、并根據員工需求實施獎勵才能真正地調動化工企業員工的積極性。由于績效不能與薪酬設計合理掛鉤，考評結果也未能起到獎勤罰懶的作用，員工的積極性受到挫傷?？冃Э己俗鰹槠髽I人力資源管理工作中的重要組成部分，與人力資源的其他因素密不可分，績效考核的結果也在很多方面影響著其他人力資源活動的有效開展。

(六)績效考核結果的促進性不強

新疆大多數化工化工企業的績效考核與人力資源管理存在脫節現象，考核的結果只是作為確定員工獎金的一個依據，考核結果不公開，導致考核結果呈現出形式化，在很多程度上降低了考核結果的應用，培訓部門得不到考核結果的反饋，難以安排有針對性的培訓，員工本人也不到考核結果，不知道自己的優劣所在，不能通過有目的的學習提升自身能力，自己的職業生涯規劃也缺少依據，員工甚至會對考核結果的公平和公正產生懷疑，致使石河子天能化工化工企業的人力資源工作難以取得成效，化工企業的人力資源也缺少競爭優勢。

二、新疆化工企業績效考核問題對策研究

(一)加強宣傳，轉變觀念，全員參與

化工企業的績效考核不是化工企業哪一個人的事，通過學習、會議和報紙等方式對化工企業的績效考核進行宣傳。使化工企業的每位員工都能了解績效考核的實際情況，增加績效考核的透明度。在考核內容和方法選擇上，應該采取多種考核方法共存，針對不同崗位情況采取關鍵績效考核法，目標考核法等方法共存。要充分了解每位被考核者的崗位特點、工作內容、工作狀況、任務完成情況和心理動態等，制定合適的崗位考核標準，考核者要了解被考核者的績效情況，使每位員工感覺到自己既是考核者也是被考核者，考核是非常公平的。使員工對考核部門的抵觸轉變為接受和理解?？冃Э己瞬辉偈悄膫€部門的事，也并非是管理者的工具，績效考核并不是只為了扣員工的錢。

(二)對員工進行壓力疏導，提高工人的穩定率

由于化工企業自身的特點，需要的人員較多，同時人員流動也比較大，已漸漸成為企業發展的瓶頸。工人普遍偏年輕化，現在的年輕人抗壓能力相對來說還是比較弱的，富有朝氣也很個性，一個好的績效考核也會讓他們倍感壓力，這種壓力得不到排解，他們就會感覺到不公平，沒有發展前途，容易跳槽，使企業蒙受巨大的損失。每個人對一件事或者是一個制度都有一定的適應期。在適應期中也比較容易出現問題，及時對員工進行不良情緒疏導，使其順利度過適應期。將會大大增加員工的穩定率。

(三)利用現代信息手段及時反饋績效考核結果

沒有反饋，就不知該如何改正，不知如何改正，就不會進步。績效考核的目的是為了企業和員工都能各取所需，共同發展。績效考核的結果是要被考核者了解自身工作情況，在以后的工作中可以做出有針對性的改進，從而不斷提高自身素質，完善自身的職業素養。這并不代表我們要把所有的信息都公之于眾，如果這樣會讓不少員工覺得難堪，自尊心受到傷害。我們可以借助現代信息手段如：手機短信，微信和上網等方式將個人的考核結果發給被考核人，由本人確定考核結果。如果考核結果無異議。就自己根據自身不足，改進。這就達到了績效考核的目的。

(四)采用合理有效的激勵機制

有效的績效考核結果可以反映出員工在工作中的優劣，企業可以據此開展針對性的培訓；企業可以把績效考核的成績作為員工提升、降級、調崗或者辭退的依據，使得人力使用更為合理；績效考核結果與員工的收入密切相關，對員工積極性的刺激有著重要作用；員工可以根據自己的考核結果總結自己的優勢和不足，在以后的職業發展中以此為鑒，揚長補短。

作者:張朝暉汪海霞單位:石河子大學經濟與管理學院