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摘要：針對企業產品研發人員績效考核存在的問題，通過對產品研發人員的工作特點、個性特征的分析，提出了對產品研發人員績效考核應該遵循的基本原則。在對產品研發人員績效考核的方法上強調運用行為能力考核法、關鍵事件法、目標導向法、成本利潤法。產品研發人員的考核周期一般以半年考核與年度考核為主。進行績效考核后，管理者應該通過各種途徑把考核結果反饋給產品研發人員，從而以利于員工績效的改進與企業績效目標的實現。

關鍵詞：產品研發人員;績效考核;企業經營

一、產品研發人員績效考核存在的問題

在我國，企業對產品研發人員的績效考核一直以來都是令管理層頭疼的問題。總的來說問題有以下幾個方面：

1.對產品研發人員進行周評、月評，或一個月必須有怎樣的產出、得到怎樣的技術成果等。這樣的考評方法不僅不能有效的考評出產品研發人員如實的績效，反而極大的挫傷了他們的工作積極性。

2.單純注重利益的追逐和科研項目的產出，缺乏科學的現代化企業績效管理制度。

3.產品研發人員有著其特殊性，很多企業在不是很了解其特征的情況下制定出績效考核方式，考核內容形同虛設。

4.缺乏足夠的溝通。科研人員一般來說不同于別的員工，有相當多的工作具有機密性，產品研發人員與管理層的溝通相當有限。

5.不能很好的對科研人員工作的主動性、服從性、責任心、協作精神等進行合理有效的考評。

6.對產品研發人員能力指標的考核，如業務知識、計劃能力、創新能力、決策能力、組織能力等，沒有一個有效的尺度和指標。

二、產品研發人員個性特征及工作特點

1.產品研發人員的個性特征。（1）有較強的自主性；（2）追求自我價值的實現；（3）流動意愿強；（4）追求公平、公正；（5）有強烈的尊重和參與需求；（6）追求自我發展。

2.產品研發人員的工作特點。（1）工作業績不容易被衡量；（2）工作時間無法估算；（3）工作壓力大；（4）智力含量高但在企業中管理職位低；（5）工作具有一定的封閉性。

三、產品研發人員績效考核體系

1.對產品研發人員績效考核的原則。科研人員是企業技術創新的主體,他們的工作成果直接影響著企業的效益和競爭力。以下是常用的對科研人員績效考核的原則：（1）結果考核與行為考核相結合,以結果考核為主的原則；（2）外評與內評相結合,以外評為主的原則；（3）價值評估與產出評估相結合,以價值評估為主的原則；（4）評價系統要盡量客觀的原則；（5）責、權、利相結合的原則；（6）全方位考核的原則;（7）內容規范化原則

2.對產品研發人員績效考核的方法。績效考核的類型很多，按考核的時間不同，可分為定期的常規考核，即按照一定的時間和既定的項目進行的考核；不定期的特別考核，指因工作需要，打破時間界限而新增加的考核。按照所選擇的效標不同，分為行為導向型、結果導向型、綜合型的績效考評方法.

3.對產品研發人員績效考核的程序。第一步、人力資源部匯總管理部門和科研部門的意見，經總經理審核同意后，制定完整的績效考核的指標體系和辦法，并根據考核要求按時發放績效考評表，并詳細公布和培訓考核流程。第二步、按照考核體系的要求，產品研發人員按時以本人的業績及工作行為為依據，逐項評分，自評結束后，將表格或報告上交自己的直接主管。第三步、研發部主管組織同事、及其他部門評價者，以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語，做到及時和客觀，最后將考核結果上報人力資源部門。第四步、人力資源部門對考核過程或量化指標進行審核，并進行綜合考核，得出匯總的考核結果。第五步、由研發部主管將考核結果反饋給被考核產品研發人員，最好采取與員工面談的方式，并提出改進意見，如產品研發人員本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申訴，并由人力資源部調查核實后做出最終考核。

4.產品研發人員的績效考核指標。圖：產品研發人員的績效考核指標圖。（1）工作計劃完成程度。考核產品研發人員工作任務的逐項完成程度，及所完成的工作是否達到實際要求、工作日記是否記錄完整。（2）產品研發能力的提高程度。考核產品研發人員能否不斷的改進自己的科研知識與技能。減少科研工作中的錯誤。不斷創新提出新的工作思路。（3）計劃與組織能力。能否合理的利用資源，按輕重緩急有計劃的安排工作；能否時刻確保計劃與整體目標相互配合；能否按項目進度要求進行科研項目實施。（4）基本素質。表率性、親和力、預見性。（5）團隊精神：樂意與他人建立合作，對不同建議抱開放態度；誠懇與科研同事建立、維持互助的工作關系；樂意與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率；主動解決糾紛；參與策劃與實踐科研團隊目標。（6）附加分：是否額外完成科研工作，工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚。

5.產品研發人員績效考核的主體。為了對產品研發人員進行全面、客觀、公正的績效考核。企業應該選定具有一定要求的的考評人員。一般來說，進行績效考核的人員應該具有以下條件：對產品研發人員的職務性質、工作要求、工作內容相當了解；了解被考評科研人員的工作表現，特別是本考核期內的表現；能夠近距離的對科研人員進行觀察；具有客觀、公正的素質。對產品研發人員進行績效考核的人員總的來說有五類：直接上司、同事、產品研發人員本人、科研小組、科研成果的使用者。

6.考核周期。鑒于產品研發人員的特殊性，考核時間最好選用半年考核與年度考核。當然，在完成一項重大的科研項目后最好進行績效考核。對科研人員的考核周期太密，過繁不僅浪費時間金錢，而且不能如實的反映出產品研發人員的真實績效情況。

7.績效考核信息的反饋。對產品研發人員的績效考核不是單純的為績效考核而考核，企業通過考核是要達到企業所要達到的目的和意義。對技術人員進行績效考核后，應該把考核結果反饋給員工。從而幫助員工改進行為，改善績效，進一步挖掘他們的潛力，使考核活動得到積極有效的結果。8.績效考核信息的應用。考核的真正目的在于考核信息的應用。績效考核應用的好壞直接關系到對產品研發人員考核的成功與否。對產品研發人員的績效考核信息的應用主要如下：用于工資的調整、獎金的發放，用于培訓教育，作為對科研人員選拔、調整的依據，改進科研人員績效；有助于科研人員職業生涯的規劃，提高科研人員對企業的歸屬感和滿意度。

四、結語

自主創新的企業，只有真正的擁有了一流的科研工作者，才能在殘酷的市場競爭中擁有自己的舞臺。對科研人員進行有效的績效考核，讓他們真正的融入到企業，讓他們覺得企業就像一個大家庭。從而挖掘出他們的潛在動力與能力，為企業的長遠發展貢獻力量。

作者:唐德棟 單位:廣西柳工機械股份有限公司

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