導(dǎo)語：護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:目的探討KPI績效考核體系在臨床護(hù)理績效管理中的應(yīng)用及效果。方法以KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)理論為依據(jù)，在基于醫(yī)院總體績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展特點(diǎn)及護(hù)理發(fā)展需求，以崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作質(zhì)量和工作量作為關(guān)鍵指標(biāo)，建立科學(xué)的KPI績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及體系，實(shí)現(xiàn)考核體系信息化。結(jié)果通過考核實(shí)踐，有效促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的提升，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理的深入開展，提高了護(hù)士工作積極性，簡化了考核流程。結(jié)論基于KPI模型的護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)信息化平臺(tái)的構(gòu)建與實(shí)施，使護(hù)理績效考核更加公平、公正、科學(xué)、有效。

關(guān)鍵詞:護(hù)理管理；績效考核；關(guān)鍵績效指標(biāo)；體系構(gòu)建

績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是組織管理個(gè)人績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要方法。完善的績效考核體系不但能夠有效地實(shí)施績效管理，更能幫助醫(yī)院提高管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)護(hù)士工作實(shí)施量化的績效考評(píng)是護(hù)理管理科學(xué)化的重要內(nèi)容，也是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一［1］。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，KPI），作為一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是組織績效考核的方法之一，是通過對(duì)組織內(nèi)部運(yùn)作的起始端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、提取、計(jì)算、分析，從而衡量運(yùn)作過程績效的考核指標(biāo)，是績效管理的基礎(chǔ)［2］。KPI與其他績效管理方法的不同之處在于KPI是戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，能夠很好地將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化，逐層分解，使組織、管理人員和員工全部參與進(jìn)來，將組織的整體戰(zhàn)略、管理者的崗位責(zé)任、管理的模式以及員工的績效考核目標(biāo)等基本任務(wù)確定，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。我院自2015年7月，充分利用醫(yī)院電子信息化系統(tǒng)，通過科學(xué)的方法構(gòu)建基于KPI模型的護(hù)理績效考核體系，同時(shí)實(shí)現(xiàn)考核體系信息化，取得良好的效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

1KPI護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系的構(gòu)建與實(shí)施

1．1構(gòu)建KPI護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系的意義。科學(xué)構(gòu)建護(hù)理績效評(píng)價(jià)體系，客觀公平實(shí)施護(hù)士獎(jiǎng)金分配，可穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，提高工作效率，提升護(hù)理質(zhì)量和內(nèi)涵［3］。我院護(hù)理部以“同工同酬、按勞分配”為原則，構(gòu)建基于KPI模型的護(hù)理單元績效考核體系，依據(jù)操作項(xiàng)目特點(diǎn)、技術(shù)難度、護(hù)理工時(shí)、人力投入等因素確定項(xiàng)目分值，利用醫(yī)院電子信息化系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工作量，實(shí)現(xiàn)護(hù)理績效信息化管理。1．2KPI護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系的構(gòu)建。1．2．1護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的選擇。確定考核指標(biāo)時(shí)要遵循簡便、客觀、易操作的原則，同時(shí)還要正確把握各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，盡量減少主觀因素對(duì)指標(biāo)造成的影響［4］。護(hù)理部廣泛征求護(hù)士長意見，對(duì)原有的護(hù)理績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，按照SMART原則［5］篩選崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作效率和工作質(zhì)量3項(xiàng)指標(biāo)，構(gòu)建適用于我院護(hù)理績效考核的KPI體系。1．2．2崗位風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值的確定。崗位風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)所占權(quán)重為20％。根據(jù)護(hù)理崗位工作強(qiáng)度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等因素，確定各護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)如下（崗位：崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）急診1：2．3；ICU：2．3；手術(shù)室：2．1；血透室：2．1；供應(yīng)室：2．0；病房：2．0；門診：1．4。1．2．3工作效率評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建及標(biāo)準(zhǔn)分值的確定工作效率評(píng)價(jià)指標(biāo)所占權(quán)重為60％，包括出科人數(shù)、手術(shù)大小、等級(jí)護(hù)理、治療護(hù)理。在確定工作效率評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院具體情況及各項(xiàng)操作所耗工時(shí)、技術(shù)難度等因素對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行賦值：出科人數(shù)，每人15分；特大手術(shù)，每例30分；大手術(shù)，每例25分；中手術(shù)，每例20分；小手術(shù)，每例10分；特級(jí)護(hù)理，6分／床日；一級(jí)護(hù)理，4分／床日；二級(jí)護(hù)理，2分／床日；三級(jí)護(hù)理，1分／床日；治療護(hù)理包括60個(gè)子項(xiàng)目，見表1。1．2．4護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建。護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)所占權(quán)重為20％，包括分級(jí)護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文件書寫質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、健康教育效果、患者滿意度、患者投訴與護(hù)理差錯(cuò)，見表2。1．3護(hù)理單元及護(hù)士個(gè)人績效獎(jiǎng)金核算方法。醫(yī)院績效考核辦公室根據(jù)醫(yī)院績效考核分配方案確定護(hù)理部績效總額；護(hù)理部根據(jù)各護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作量系數(shù)及護(hù)理質(zhì)量確定各護(hù)理單元績效總額。護(hù)理單元績效考核小組根據(jù)護(hù)士工作年限、技術(shù)職稱、崗位班次、工作質(zhì)量和出勤時(shí)間等因素確定護(hù)士績效金額。1．4信息化平臺(tái)的建設(shè)。基于醫(yī)院完善的電子信息系統(tǒng)，根據(jù)績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)提取要求，建立信息化服務(wù)平臺(tái)。由醫(yī)院信息管理系統(tǒng)生成出院病人、等級(jí)護(hù)理、靜脈輸液、靜脈輸血等日常護(hù)理治療數(shù)據(jù)；提取護(hù)理管理系統(tǒng)中護(hù)理部、護(hù)士長質(zhì)控檢查產(chǎn)生的護(hù)理質(zhì)量考核相關(guān)數(shù)據(jù)；同時(shí)，通過相應(yīng)的權(quán)限設(shè)置，全院護(hù)士均能通過登錄OA系統(tǒng)實(shí)時(shí)查閱所在科室的績效考核情況。1．5KPI護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系的實(shí)施1．5．1培訓(xùn)與輔導(dǎo)護(hù)理績效指標(biāo)體系建立后，護(hù)理部績效考核小組要對(duì)全院護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)與輔導(dǎo)，使全體護(hù)士理解構(gòu)建KPI績效考核體系的目的與意義，知曉考核指標(biāo)和考核目標(biāo)，明確考核方法。同時(shí)，通過培訓(xùn)輔導(dǎo)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，掌握護(hù)士動(dòng)態(tài)，從而為達(dá)到績效考核目的提供抓手和方向。1．5．2溝通與反饋。在確定護(hù)理績效考評(píng)指標(biāo)前，對(duì)各護(hù)理單元臨床護(hù)士進(jìn)行訪談，充分了解臨床護(hù)理工作中風(fēng)險(xiǎn)最大、最苦最累、最能體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值的工作內(nèi)容，掌握臨床護(hù)理工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)及關(guān)鍵點(diǎn)，以指導(dǎo)護(hù)理績效關(guān)鍵指標(biāo)的確立。績效考核實(shí)施過程中，護(hù)理部績效考核小組發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)跟科室、護(hù)士反饋，使各科室、護(hù)士及時(shí)了解自身優(yōu)勢和短板，制定可行的改進(jìn)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。1．5．3績效考核管理。成立由分管院長、護(hù)理部主任、科護(hù)士長組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)護(hù)理部及干護(hù)理單元績效考核方案的制定、檢查、指導(dǎo)及協(xié)調(diào)，定期檢查績效考核實(shí)施情況；護(hù)理部指派專人負(fù)責(zé)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的收集和匯總；各護(hù)理單元成立護(hù)士KPI績效考核小組，由護(hù)士長、護(hù)理骨干等3～4人組成，負(fù)責(zé)做好科室每位護(hù)士的績效考核工作，切實(shí)做到客觀、公正、公平。護(hù)士長負(fù)責(zé)將每月護(hù)士績效考核評(píng)分表和績效工資發(fā)放簽名表上交護(hù)理部，護(hù)理部績效考核小組復(fù)核后交財(cái)務(wù)科。

2結(jié)果

基于KPI護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系實(shí)施1年后，自行設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查問卷，對(duì)全院384名臨床護(hù)士進(jìn)行績效考核體系滿意度調(diào)查。問卷內(nèi)容包括績效考核方案的可行性、績效分配的合理性、績效分配的公開性、績效分配的公平性及績效差額5個(gè)條目，采用Likere4級(jí)計(jì)分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”計(jì)1～4分，轉(zhuǎn)換為百分制后計(jì)算護(hù)士平均滿意度。臨床護(hù)士滿意度92．7％，效果較好。對(duì)各護(hù)理單元臨床護(hù)士進(jìn)行訪談，80％以上臨床護(hù)士認(rèn)為該基于KPI護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)體系充分調(diào)動(dòng)了臨床護(hù)士工作熱情和積極性，促使臨床護(hù)士在工作中更加注重工作質(zhì)量、病人安全及滿意度的提升，對(duì)提高我院整體護(hù)理質(zhì)量及臨床護(hù)士滿意度有積極意義。

3討論

3．1形成良好的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性。KPI績效考核指標(biāo)將護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、崗位能級(jí)、工作質(zhì)量、工作量作為考核依據(jù)，打破了傳統(tǒng)以職稱、工齡為依據(jù)的績效分配方式，體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的績效分配原則，使績效獎(jiǎng)金向臟、苦、累、風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)要求高的崗位及班次傾斜，較好的提現(xiàn)了不同病情、治療手段和護(hù)理方法所蘊(yùn)含的技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、效率與責(zé)任，充分調(diào)動(dòng)了臨床護(hù)士的工作積極性和工作熱情，引導(dǎo)有知識(shí)、有能力、有責(zé)任心的護(hù)士留在臨床一線，以保證患者得到安全的治療和護(hù)理。3．2進(jìn)行量化管理，提高護(hù)理管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化水平。績效考核實(shí)際是一個(gè)確認(rèn)組織目標(biāo)并積極實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程［7］。護(hù)理管理者對(duì)護(hù)理人員的績效評(píng)價(jià)也應(yīng)從多方面進(jìn)行，定量與定向相結(jié)合，將組織目標(biāo)的實(shí)施納入KPI績效考核體系，使KPI績效考核工作目標(biāo)與護(hù)理部工作目標(biāo)整體聯(lián)動(dòng)，保證護(hù)理組織目標(biāo)的落實(shí)，提高護(hù)理管理效率。同時(shí)，在統(tǒng)計(jì)效率指標(biāo)和工作量項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)分值確定時(shí)，全面分析了各項(xiàng)目的護(hù)理工時(shí)、操作特性、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)難度，使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正；應(yīng)用信息化平臺(tái)進(jìn)行工作量統(tǒng)計(jì)，提高了數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，為績效考評(píng)提供了科學(xué)的手段和可靠地依據(jù)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理績效的規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。3．3發(fā)揮最佳管理效應(yīng)，提高護(hù)理管理效率。護(hù)理部可通過信息平臺(tái)動(dòng)態(tài)掌握全院各護(hù)理單元工作量和護(hù)士工作量負(fù)荷，及時(shí)有效發(fā)揮督導(dǎo)、協(xié)調(diào)、管理等職能；通過對(duì)科室護(hù)理人員的績效考核，有助于護(hù)士長及時(shí)了解和分析本護(hù)理單元工作情況及潛在問題，及時(shí)采取對(duì)策；通過護(hù)理統(tǒng)計(jì)工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理，使績效考核便于操作，富有實(shí)效，使考評(píng)結(jié)果更趨合理，到人力資源配置更具說服力，提高了護(hù)理管理效率。3．4存在的不足。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，臨床護(hù)理工作的內(nèi)涵發(fā)生了很大變化，護(hù)理人員在病情觀察、健康照護(hù)及宣教等方面投入的精力和時(shí)間越來越多，但是這些工作在護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)中沒有得到體現(xiàn)。在核算護(hù)士個(gè)人績效獎(jiǎng)金時(shí)，只考慮了護(hù)士的業(yè)務(wù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)，卻沒有考慮護(hù)士的教學(xué)能力和科研水平，不能有效激發(fā)臨床護(hù)士的教學(xué)和科研熱情。

綜上所述，基于KPI模型的護(hù)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)信息化平臺(tái)的構(gòu)建與實(shí)施，把量化管理和績效管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理績效的規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，使護(hù)理績效考核更加公平、公正、科學(xué)、有效，充分調(diào)動(dòng)了臨床一線護(hù)士的工作積極性，在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)使護(hù)士實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高滿意度。對(duì)存在的缺點(diǎn)與不足，會(huì)不斷進(jìn)行溝通、討論，采取針對(duì)性措施，從而確保我院護(hù)理績效管理的可持續(xù)發(fā)展。

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作者:王秀霞 張藝 王翊 陸群峰 徐建文 單位:上海楊浦區(qū)市東醫(yī)院