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【摘要】探討崗位價值評估方法在醫院人力資源的管理過程中的應用和意義。采用國際崗位價值評估系統（IPE）對A醫院現有140個崗位進行崗位價值評估，并利用崗位評分對人力資源管理問題進行剖析。A醫院崗位評估分數的總趨勢和總分布結果顯示，崗位評估分值曲線現呈較平滑的遞減趨勢，這表明A醫院職能處室內部各類崗位的崗位價值不存在明顯差異。從各個職能處室內部來看，內部崗位評價結果分布比較均勻，說明部門內部分工相對合理。崗位價值評價有助于增強醫院薪酬分配的公平性，提高薪酬的激勵性，也有利于優化醫院管理制度，推動醫院可持續發展。

【關鍵詞】A醫院；崗位價值評估；人力資源管理

崗位價值評估也被稱職位評估或崗位評估。崗位評估主要測評各個崗位在其組織內部結構中的相對價值[1]。簡單說就是一個崗位對組織貢獻的大小。美國在19世紀20年代初最先進行崗位價值評價研究，而我國是在20世紀80年代開始進行崗位價值研究，主要是冶金行業的實際需求[2]。崗位價值評價的方法較多，有排序法、分類法、因素比較法、因素計分法及市場定價法等[3]。運用科學的崗位價值評價體系，不但能夠完善崗位聘用制度，而且可以形成相對公平合理的薪酬激勵機制，有利于醫院管理制度的優化，促進醫院競爭力的提升。

1在人力資源管理中崗位價值評估的必要性

1.1崗位價值評估有利于崗位等級設置的合理性。崗位評估是通過量化方式評價崗位價值。依據各個崗位價值評估進行工資級別劃分和福利待遇標準和崗位職責權限的確定。崗位評估則是確定崗位等級的最有效的手段。目前，有些醫院依據崗位頭銜進行崗位等級劃分，而不是依據崗位評估，這將無法合理人力資源配置和無法實現組織內部公平性。例如，在某醫院內部，盡管總務科長和內科主任都是中層主管，但他們的崗位等級不同及對醫院的價值不同。另外，在不同醫院之間，盡管都是總務科長，但是崗位等級設置也不相同，這是因為不同醫院規模不同、總務科長崗位的具體工作職責和要求不相同。1.2崗位價值評估有利于薪酬分配的公平性。通過醫院內全部崗位價值評估，合理劃分各個崗位的等級，有利于合理的薪酬結構的改革，有利于薪酬分配的公平性。盡管薪酬分配的公平并不是絕對的，所謂公平感是職工對自己報酬的知覺和比較的認知平衡，因此使用一個客觀、公證的評價工具來區分不同崗位的薪酬等級，更容易獲得職工的認同和滿足感。薪酬內部公平性主要采用崗位價值評估，崗位價值評估使職工相信，每個崗位價值反映了其對醫院的貢獻。薪酬外部公平性主要采用薪酬調查，薪酬調查是指相對于其他醫院的相似崗位，醫院的薪酬是否具有外部競爭力。1.3崗位價值評估有利于職工的職業發展。健全的職業發展是優秀人才或職工實現自我價值的有效方式。醫院如何在職工職業發展過程中盡快地、可靠地提高員工的能力。崗位價值評估有利于明確崗位晉升通道、各崗位需具備的能力素質要求及各崗位通道轉換的條件、健全職業發展。透明化的崗位價值評估標準，使職工理解醫院的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得晉升。

2崗位價值評估在A醫院人力資源管理中的應用

2.1崗位價值評估的設計。本研究以一所三級甲等綜合醫院140崗位為研究對象，進行崗位價值評分分析。為保證評價結果可行性，經過充分文獻檢索，本次崗位價值評估過程分為3個階段：評估前階段、評估階段和評估后階段（圖1）。2.1.1評估前階段這一階段需要完成的任務包括梳理崗位、制定崗位說明書、組建評委會人員和操作組。確定評價方法、評價因素和確定主要崗位。本研究的評價方法利用國際崗位價值評估系統（IPE），此系統不但可以比較不同行業、不同規模的企業，也適用于集團化企業中各個子公司的崗位比較。此外，本研究的評價因素和權重評分（表1）是在國際崗位價值評估系統的基礎上，針對醫院的實際情況做了改動，從任務影響范圍、影響程度、多樣性等10個因素實現崗位的價值評價[4-5]。2.1.2評估階段。評委會成員統一評判標準，同時，操作組成員開展工作。在評估過程中，首先評委會人員了解和學習已制定的崗位說明書，評委會人員進一步明確崗位評估方法及評估流程；隨后，評委會人員進行崗位評估打分。同時，操作組現場收集所有評委會人員的評分和進行數據處理；最后，崗位價值評分按照分數高低排序，得出崗位價值評分結果。2.1.3評估后階段?？偨Y崗位價值評分，如果存在不合理的崗位價值評分，進行重新打分并對排序進行相應調整。2.2崗位價值評估結果。（1）A醫院崗位評分曲線的總趨勢和總分布結果顯示曲線呈現較平滑的遞減趨勢，這表明A醫院職能處室內部各類崗位價值不存在明顯的差異（圖2）。崗位評估評分曲線符合崗位價值評估的一般規律：從相對崗位價值來看，中層領導相對崗位價較高，普通職員相對崗位價值較低，崗位價值相對高的崗位，從業人員則需較高的能力和素質，從業人員相應也會獲得較高的價值報酬。另外，評分曲線還顯示較明顯的兩個層次，即兩類具有一定價值差別的崗位。評分曲線顯示，575分具有“拐點”特征（分差較大），其中第一層為585～900分，第二層為200～564分。不同層次的崗位具有不同的價值評分區間，這也成為中層領導與普通職工的分界線。（2）A醫院各個處室的崗位價值評分結果顯示，崗位價值評分最高的崗位是醫務處處長，分值為805；崗位價值評分最低的崗位是營養膳食部職員，分值為263；崗位價值評分最高的崗位是崗位價值評分最低的崗位的3.06倍，這表明崗位價值評分差異在合理區間范圍內，且充分拉開了差距。

3崗位價值評估在A醫院的意義

3.1崗位價值評估有助于人力資源管理中人才管理和激勵人才。合理的薪酬制度是人力資源管理過程中合理配置管理人力的有效手段，合理的薪酬制度有助于吸引人才、留住人才、激勵高素質人才。崗位價值評估有助于增強醫院薪酬分配的公平性和合理性，提高薪酬分配的激勵性[6]。在本次崗位評估中發現A醫院實現了醫院薪酬制度的內部公平性。本次評估過程中A醫院人力資源部門進一步健全和完善了崗位說明書，并由醫院領導和員工代表參與崗位價值評估，并根據崗位價值評估的結果確定了崗位等級及崗位等級系數。本次評估結果顯示醫院各個崗位的職工的崗位工資明顯將拉開檔次，這可以使每位員工看到自己的崗位價值和職業發展方向，本次崗位評估結果顯示A醫院依據崗位價值評估形成了合理的薪酬制度，這增強A醫院薪酬的長期激勵作用。本次崗位評估顯示A醫院將其職工的薪酬與其崗位價值、崗位職責和工作績效緊密掛鉤，適當拉開收入上的差距，這樣有利于薪酬分配向高素質人才傾斜，向風險高、貢獻大的崗位傾斜。本次崗位評估顯示A醫院建立了收入與貢獻的高度關聯，提高薪酬制度的內部公平性和滿意度，真正實現按勞分配和按生產要素分配相結合。崗位評估除了激勵高素質人才，對于關鍵崗位的緊缺人才和專業技術帶頭人的管理也有著重要的意義。本次評估尚未開展外部薪酬調查，事實上，外部薪酬調查對于制定具有市場競爭力的薪酬政策、提高醫院薪酬的外部公平性和競爭力非常重要。今后，我們將崗位評估和外部薪酬調查同時進行，并結合本醫院的經營狀況，合理判斷A醫院的薪資結構和水平，進一步了解和提高醫院薪酬的外部公平性和競爭力，使得A醫院職工看到自己努力的方向，激發職工們的工作積極性，穩定A醫院骨干職工隊伍，促進醫院總體目標的實現。3.2崗位價值評估價有助于合理績效考評和優化人力資源管理制度。科學合理的崗位價值評價是績效考評改革的重要手段，崗位價值評分是職位分類、分等和分級等人力資源管理的依據。在本次利用崗位價值評估對職能科室進行績效考核中，由于職能科室內部職責分工不同、工作任務不同所造成的科室之間忙閑不均、承擔的工作強度和壓力不同，我們使用了各職能科室主任崗位價值評價系數，使得考核結果更加公平和合理。在本次利用崗位價值評估來確定各類職位等級時，我們通過職位評價所得的相近分值的職位列為同一等級。另外，本次研究中我們利用崗位價值評估獲得了崗位價值系數，我們可以將崗位價值系數應用到每個人工作績效與薪酬管理中。以往報道表明崗位價值系數是對不同類型崗位之間的價值比較定量描述，績效管理是針對各類崗位上具體的員工實際績效比較進行定量描述。因此，我們將崗位價值評價體系運用于績效考評和優化人力資源管理時發現不同崗位的員工實際所取得的薪酬差距不一定等于崗位系數的差距，他們之間的一個區間對應關系不是一個單純的線性關系。

總之，本研究按照評價方法要求對A醫院進行客觀、公正、公平崗位價值評價。但是本次研究仍然存在一些缺陷，在本次研究中對崗位進行評價打分的評委會人員的不具有很高的代表性，評委會人員主要來自醫院內部，主要A醫院一部分人組成的，包括高層領導、中層領導及普通職工。盡管這些人比較熟悉醫院情況，能夠秉承公平公正原則，并已掌握一定專業的評價知識和評價技巧，但是這些人在評價中仍無法完全消除“對人不對崗”，在評價過程中，評委會人員難免會依賴崗位上現有人員來了解崗位情況。另外，評委會外部人員所占比例較少，僅有少數來自醫院外部，主要是專業咨詢機構的人員。今后的評價過程中，我們將會不斷的向評委會人員闡明和強調崗位職責，采用“假設從外部引進該崗位人員”等方式讓評委會人員對崗位價值的重要性進一步調整。此外，本研究建議應對評委會人員進行培訓，包括崗位評價標準與規范，崗位評價的原則和方法，并向評委會人員強調崗位評價的注意事保證評價結果的科學性。

作者:張華 呂壽 祝康帥 單位:首都醫科大學附屬北京天壇醫院人力資源處