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摘要：“在每一個管理決策或每一項措施的背后，都會有某種關于人性本質或人性行為的假定，其中若干假定曾經(jīng)流行一時”——麥格雷戈，正如麥格雷戈所說，本文力圖通過對人本思想起源進行回顧，旨在以更全面的視野認識人性的本來面目，研究人本管理的內涵和實質。揭開人本管理內涵的奧秘，解說電信企業(yè)中怎樣實現(xiàn)人本管理，讓讀者對人本學有很好的了解，同時針對電信企業(yè)中的人本管理有著很好的借鑒作用。萬物存在都有其根源，人本管理也不除外。

一、人本管理思想的起源

近代管理思想的產(chǎn)生和發(fā)展始于16世紀初期的資本主義工業(yè)革命，家庭手工業(yè)逐步向工場手工業(yè)過渡。特別是在蒸汽機發(fā)明之后，工場手工業(yè)又進一步向機器大工業(yè)過渡。19世紀中后期，這種過渡基本完成。工業(yè)革命帶來了半自動化和自動化的機器的發(fā)展和利用，使得大批量地生產(chǎn)商品成為可能，并且由此建立了現(xiàn)代工業(yè)組織。這些擁有巨大潛在生產(chǎn)能力的組織很難被人理解，特別是在1873年的世界性經(jīng)濟危機之后，迫于市場競爭的巨大壓力，尋求科學方法，提高勞動生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)、組織成本，制定科學的標準，實行有效的監(jiān)督成為當時的主要任務。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科學管理”思想和法約爾(HenriFayol)的“現(xiàn)代經(jīng)營管理”理論應運而生。泰勒的《科學管理原理》和法約爾1916年的《一般工業(yè)管理》開創(chuàng)了現(xiàn)代管理理論的先河。人本管理思想就此誕生了。

二、揭開人本管理內涵的奧秘

人本管理思想誕生以后，它的概念和內涵也逐漸步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在對人的基本假設之上的。研究發(fā)現(xiàn)，無論何種管理學派，它首先對企業(yè)中的人作一個基本的傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。不可否認，這就把人的因素當作了管理中的事實上的首要因素和本質因素。這無疑就是一種人本管理，即首先確定人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著的調動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動。我們姑且將這種人本管理稱為第一層次涵義的人本管理。

隨著對“人為什么要創(chuàng)辦企業(yè)，為什么要從事經(jīng)濟活動”此類問題的探究，我們發(fā)現(xiàn)，停留在調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，即提高人力資源作為一種生產(chǎn)要索的使用效率的層面來描述人本管理的本質和最終意義，是遠遠不夠的。因為，這里的人力資源，無疑就是西奧多·W·舒爾茨所說的人力資本，它顯然是一種物，而不是真實意義上的人，因而也不是我們所說的人本管理中的人。正因為此，我們所提出的人本管理，即通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展，才是人本管理應有的哲學涵義和理想境界。

三、電信企業(yè)管理中的人本管理

如何運用人本管理？接下來筆者針對我國電信企業(yè)的現(xiàn)狀，有針對性的提出以下幾點建議：

（一）改變用人觀念

人本管理的運用是企業(yè)人力資源開發(fā)、培養(yǎng)的目的所在，是人力資源開發(fā)管理的歸宿。而要用好用活人才，就必須改變用人觀念。

1.實行崗位競聘制度

競爭是市場經(jīng)濟的基本法則。為了最大限度挖掘企業(yè)人力資源潛能，優(yōu)化人力資源配置，促使企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，所以，必須按照市場化運作的要求和國際通行規(guī)則，本著精簡、效能的原則，細化崗位描述，確定崗位職數(shù)，在明晰崗位職責和權限的基礎上，制定科學規(guī)范的企業(yè)各類人員競聘辦法，雙向選擇，擇優(yōu)錄用。針對目前我國電信運營企業(yè)結構性缺員的現(xiàn)狀，在關鍵崗位人才的引進和選聘上，應充分注意面向社會吸納一批企業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、國際市場開發(fā)人才、具有綜合技能和素質的復合型人才，以優(yōu)化內部人員結構。

（二）構建與戰(zhàn)略相適應的開發(fā)培訓體系

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術的進步，人力資源所具有的知識和技能會相對老化，而社會對人力資源質量則提出了更高的要求。這在客觀上就要求人力資源管理要注重終身教育，并著力于尋求有效途徑，加快人力資源的知識結構更新電信企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實證研究和技能素質的提高，以避免、減少人力資本無形損耗，實現(xiàn)人力資本保值增值。根據(jù)人力資本相關理論，對電信運營業(yè)來說，強化人力資本保值增值意識尤為重要，因為電信運營業(yè)是一個典型的知識、技術密集型產(chǎn)業(yè)。作為運營主體，電信運營企業(yè)的生存發(fā)展需要大量的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和市場應用開發(fā)人才。電信運營業(yè)的競爭，實質是電信運營企業(yè)間管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和服務創(chuàng)新能力的競爭，而創(chuàng)新的主體是人，由此決定了競爭的焦點必然是對具有創(chuàng)新意識和能力的高層次人才的競爭。一方面，中國入世后，電信運營企業(yè)日趨嚴峻的競爭形勢加大了其高層次人才流動和流失的風險;另一方面，現(xiàn)代信息技術的飛速發(fā)展加快了其人力資本無形損耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力資源外流，并實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資本保值增值，成為現(xiàn)代電信運營企業(yè)需要時刻加以關注的問題。這一問題得不到重視和解決，電信運營企業(yè)就會失去發(fā)展的永恒動力和贏得競爭的真正資本。加強員工教育培訓，無疑有助于提高人力資源質量，減少和避免人力資本無形損耗。但對中國電信、中國移動這樣的大型電信運營企業(yè)而言，員工培訓不能停留在零零散散的粗放狀態(tài)，而必須著眼于構建科學有效的員工崗位開發(fā)培訓體系，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資本保值增值，增強企業(yè)的綜合競爭力。

（三）建立完善、有效的激勵機制

激勵機制對于企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，無論一個企業(yè)擁有怎樣先進的技術與設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說，“管理的關鍵是激勵”。

1.在物質激勵方面

建議電信運營企業(yè)建立一套完整的職位評價系統(tǒng)，不斷完善薪資體系改革，實行有差別化的薪資政策;制定差別化的企業(yè)福利政策，重點向有貢獻的員工傾斜;擴大股票增值權的發(fā)放范圍，向業(yè)績評估結果優(yōu)秀的員工傾斜。

2.在精神激勵方面

建議電信運營企業(yè)應注重企業(yè)文化激勵的重要性，在工_作壓力和緊張程度不斷提高的環(huán)境中，企業(yè)應考慮帶薪休假所帶來的積極作用，有利于員工身心健康的調整;結合各類電信員工的特點進行分類，對不同的員工采取不同重點激勵，并為員工提供可供選擇的激勵包;大體可采用以下幾種激勵方法:

1)目標激勵法

2)尊重激勵法

3)參與激勵法

4)工作激勵法

5)培訓和發(fā)展機會激勵法

早在1943年，美國心理學家馬斯洛就提出了著名的需求層次理論。在這個理論中，馬斯洛把人的多種需求歸納為五大類，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。因為人的需求是全方位、多層次的，所以，科學有效的激勵機制必須是物質激勵和精神激勵相結合，才能逐步培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，激發(fā)員工更大的工作熱情，調動員工的工作積極性，提高其工作滿意感和對企業(yè)的忠誠度;才會自覺地把企業(yè)目標與個人目標協(xié)調一致起來，為實現(xiàn)企業(yè)目標盡心盡力。

總之，電信運營企業(yè)必須認清新形勢，圍繞從規(guī)模型發(fā)展向規(guī)模效益型發(fā)展轉變的任務和目標，改進、完善和建立新的人才管理機制，更好的運用人本管理理論，加強經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員、員工三支隊伍建設，落實精細管理要求，提高執(zhí)行能力，全面提升企業(yè)人員的素質，，從而確保電信運營企業(yè)未來持續(xù)、健康、快速地發(fā)展;在激烈的國際競爭中處于領先地位

參考文獻

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