導(dǎo)語：社會本位慢性排異現(xiàn)象研討論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從結(jié)構(gòu)性差異；制度性差異；移植的動機；文化差異進行論述。其中，主要包括：“移植應(yīng)具有很強的依附軌跡”、堅持以人為本，構(gòu)建和諧社會，全面協(xié)調(diào)的科學發(fā)展觀是完全一致的、BP公司和Shell公司都是資本主義國家的商事主體、HSE制度在我國石油行業(yè)的貫標過程始終采取的卻是行業(yè)自律模式、制度通過向人們提供一個日常生活的結(jié)構(gòu)來減少不確定性、能與HSE制度配套的法律法規(guī)數(shù)量極少且多為效力較低的條例、制度變遷的誘致因素在于經(jīng)濟主體期望通過制度創(chuàng)新、政府則運用法律手段對HSE制度的發(fā)展做出適度規(guī)范、重視社會和諧的儒家傳統(tǒng)文化觀成為了HSE制度在我國本土化的文化阻礙等，具體請詳見。

“一次成功的移植———正如人體器官的移植———應(yīng)該在新的機體內(nèi)成長，并成為新機體的有機組成部分，而不應(yīng)由于原有制度與文化的抗拒而萎縮”［1］。然而，如前所述，我國HSE制度的移植并未達到應(yīng)有效果，筆者認為這屬慢性排異現(xiàn)象（或稱部分排異）。下文將對導(dǎo)致移植排異的原因進行深入分析。

“移植應(yīng)具有很強的依附軌跡”［2］。依附軌跡（PathDependence）是指體系面對內(nèi)外因素的挑戰(zhàn)時所做出的體系內(nèi)在特有的響應(yīng)規(guī)律。不同的政策體系會明顯地依循不同的原則［3］。一項制度欲移植成功，首先應(yīng)符合繼受國基本政策的根本指導(dǎo)方向（即原則），才能在該國的運作原則中得到認同，且在政策的制度化中得到合法性。HSE制度從本質(zhì)上反映了社會本位的基本理念，它體現(xiàn)了對社會權(quán)利、社會平等、社會正義、社會和諧穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的需求，而此同我國堅持以人為本，構(gòu)建和諧社會，全面協(xié)調(diào)的科學發(fā)展觀是完全一致的。據(jù)此，HSE制度在我國具有依附軌跡。

但成功的制度移植除了需具有相容性外，還必須滿足一些條件。本文認為影響我國HSE成功移植的條件主要包括：結(jié)構(gòu)差異（StructureFactor）［4］、制度差異（InstitutionVariance）［5］、移植動機（ProperMotiva－tion）、文化差異。

（一）結(jié)構(gòu)性差異

BP公司和Shell公司都是資本主義國家的商事主體。從19世紀末至今，西方發(fā)達國家正經(jīng)歷著“福利國家”的產(chǎn)生、建立階段，在處理自市場無法解決的問題（如職業(yè)健康及安全）時，福利國家承認政府的主動角色并通過社會福利的制度安排，鼓勵勞資雙方形成健康的議價制度，并讓各方都承擔部分職業(yè)健康及安全的責任［6］。以英國為例，英國政府于1974年頒布了《工作與健康法令》（HSWA），《法令》設(shè)立了健康與安全委員會（HSC）和健康與安全執(zhí)行局（HSE）；建立了工人安全代表制度（safetyRepresentative），賦予工會及工人參與職業(yè)健康和安全的決策權(quán)力，建立了一個以政府、工會和雇主共同商議職業(yè)健康和安全水平的三角結(jié)構(gòu)［7］。該法被譽為“將石油工業(yè)HSE體系從一個以規(guī)則為基礎(chǔ)的體系變?yōu)楦蝇F(xiàn)代的以風險為基礎(chǔ)的體系”［8］。由是觀之，HSE制度在BP公司和Shell公司的產(chǎn)生及發(fā)展完善具有一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)性因素。政府通過程序和法律的安排去界定各個社會群體的角色及形態(tài)，并促進或規(guī)范各個社會角色怎樣做決策和做什么決策［9］。

HSE制度在我國石油行業(yè)的貫標過程始終采取的卻是行業(yè)自律模式（SelfRegulation），強調(diào)在市場的支配下公司和員工各自承擔職業(yè)健康及安全責任，而政府僅通過法律確立勞資雙方在職業(yè)健康及安全方面的一般性責任，藉此營造勞資雙方“自我管理”的安全文化的規(guī)范［13］。我國職業(yè)健康安全的基本法《安全生產(chǎn)法》構(gòu)建了一個由政府、雇主、雇員、工會共同承擔責任的法律框架，但深究其條款卻不難發(fā)現(xiàn)該法賦予工會以及工人權(quán)利的規(guī)定均過于空泛，僅框架性地賦予工會或員工“建議權(quán)”、“拒絕權(quán)”，缺乏對企業(yè)行為的義務(wù)性規(guī)范。但由于企業(yè)對于職工是為強勢主體，因此這種“正當”的權(quán)利規(guī)范較之“應(yīng)當”的義務(wù)規(guī)范往往更容易淪為一紙空文［10］。此外，我國政府在職業(yè)健康安全的監(jiān)管環(huán)節(jié)采取的態(tài)度較為寬容，“先勸吁，后檢控”的策略，以及長期存在的執(zhí)法環(huán)節(jié)的沉疴，同樣證明了我國政府作用在HSE領(lǐng)域的缺位。綜上，筆者認為我國HSE制度在結(jié)構(gòu)因素中過于信任企業(yè)的自律行為，缺乏國家和工會的有力參與，并未真正形成政府、工會和雇主的三角結(jié)構(gòu)。

（二）制度性差異

“制度通過向人們提供一個日常生活的結(jié)構(gòu)來減少不確定性”［11］。HSE制度之所以在英、荷等國顯示了強大的生命力，首先，是有一定的制度環(huán)境作為基礎(chǔ)。勞工階級沖突使傳統(tǒng)資本主義國家開始用福利立法來實現(xiàn)資源的有效分配，實現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展的統(tǒng)一［12］。HSE制度也是福利立法的制度安排之一。其次，作為起源于西方社會的企業(yè)管理制度，HSE制度的具體制度安排與其商事主體的權(quán)利義務(wù)制度安排是契合的，例如信息披露制度、審計制度、公眾參與制度、企業(yè)社會責任等。相對健全的制度體系有力地保障了HSE管理制度的有效運行。第三，制度實施機制被譽為“制度的生命線”［13］，而英、荷國家的HSE制度均具有較完善的實施機制，如英國的“公司過失殺人罪”

（TheCrmieofCorporateManslaughter）制度即為雇員的安全生產(chǎn)提供了法律制度上的保障；又如英、荷等國完善的職業(yè)健康、安全訴訟機制和巨額罰金制度。

反觀我國HSE體系，從制度環(huán)境、制度安排到制度實施機制，都沒有真正本土化。首先，從制度環(huán)境來看，我國福利社會立法剛剛起步，能與HSE制度配套的法律法規(guī)數(shù)量極少且多為效力較低的條例，不足以支撐HSE制度的有效實施。其次，我國HSE制度仍處于企業(yè)簡單模仿的初級階段，缺乏企業(yè)社會責任，淡漠的信息披露理念以及排斥外部審核的行為習慣，只會使HSE制度的移植產(chǎn)生逾淮而枳的結(jié)果。最后，我國長期存在的“有制度難行、難依”的現(xiàn)象同樣存在于HSE領(lǐng)域。我國石油企業(yè)只將HSE制度視為一種可有可無或是簡單應(yīng)付的管理制度，必將導(dǎo)致HSE制度在我國移植的失敗。

（三）移植的動機

諾斯等經(jīng)濟學家的研究表明，制度變遷的誘致因素在于經(jīng)濟主體期望通過制度創(chuàng)新（上接第113頁）來獲取在已有制度安排中無法取得的潛在利潤。只有當預(yù)期收益大于預(yù)期成本時，制度變遷主體才會去推動直至最終實現(xiàn)制度的變遷。HSE管理制度在西方社會的興起是以誘致性變遷為主、強制性變遷輔助的制度變遷模式。大型石油企業(yè)是這場管理體制改革運動的發(fā)起人，為了響應(yīng)市民權(quán)利運動和社會福利政策而自發(fā)倡導(dǎo)、組織進而施行；政府則運用法律手段對HSE制度的發(fā)展做出適度規(guī)范，企業(yè)和政府相輔相成、相互補充。而HSE制度被我國石油企業(yè)引進的根本動機是出于應(yīng)對安全環(huán)保領(lǐng)域的國際貿(mào)易壁壘。為了進入國際市場而不得不與這項國際制度接軌的移植動機，難免會使該制度的真正本土化陷入尷尬境地。

（四）文化差異

與英國、荷蘭等西方社會“為權(quán)利而斗爭”的市民社會文化不同，中國人強調(diào)“退一步海闊天空”，重視社會和諧的儒家傳統(tǒng)文化觀成為了HSE制度在我國本土化的文化阻礙。中國的工人對職業(yè)健康與安全問題有著超乎尋常的忍耐限度，在強大的工作競爭壓力下，工人在健康安全與工作機會的權(quán)衡之間，更加傾向于“飯碗”的珍貴，對職業(yè)的健康和安全問題抱持僥幸心理，缺乏自我權(quán)利意識。

在明確了我國HSE管理體系移植排異現(xiàn)象的原因后，隨之需要探究一條從應(yīng)然邊界到實然邊界的“本土化”路徑。因為HSE制度的應(yīng)然邊界目標具有普適性，而理論與現(xiàn)實邊界之間還存在相當大的距離。所以研究的目的不是在于闡述作用，而是著眼于探尋合理有效的HSE制度本土化的現(xiàn)實路徑制度。