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摘要：薪酬管理是現代企業管理的重要內容，正確認識薪酬管理，對制定薪酬體系、加強企業的競爭力具有重要的作用。文章著重論述了現代企業薪酬管理的特點和優勢，同時也指出現代企業薪酬管理所存在的問題，并進而論述了現代企業薪酬管理的發展趨勢。

關鍵詞：企業競爭力；薪酬；薪酬管理

持續發展的成功企業其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優勢，并將之轉變為市場競爭的優勢。

因此，薪酬管理作為現代企業管理的重要內容，是企業進行人力資源開發與管理的一個核心環節，對企業的生存、發展，加強企業的競爭力起著決定性的作用

一、薪酬及薪酬管理

薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經濟類報酬和非經濟類報酬的總和。論文百事通經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。薪酬管理的內容包括崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定與調整、人工成本測算等。薪酬管理的最終目標就是吸引和留住組織需要的優秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作；創造組織所希望的文化氛圍；控制運營成本。有效的薪酬管理應遵循對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬；對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之問的薪酬差距。

二、薪酬管理在現代企業中的作用

薪酬是企業激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度，激發員工工作動機，增強企業凝聚力等方面起著舉足輕重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留住一支高素質、高競爭力的員工隊伍。

三、現代企業薪酬管理的特點和優越性

在現代企業管理中，薪酬不僅具有傳統的保健和激勵功能，而且與企業發展、人力資源開發戰略緊密聯系在一起。能級制、長期激勵、公開化是現代薪酬管理的三大基本原則。傳統的以崗位和職務為基礎的薪資體系應逐步轉變為業績工資體系和技能工資體系。薪酬等級的寬幅化也將是一個必然的發展趨勢?，F代的企業薪酬管理強調的是員工的主動性、協作性和創新性的發揮。現代企業已經開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業績和競爭優勢付酬，薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的范疇，間接收入(福利)和一些非經濟性報酬(心里收入)在薪酬設計中的地位越來越重要。

1)寬帶薪酬計劃。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行了大致的歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。

2)以技能與業績為基礎的薪酬體系。20世紀90年代以來，一些企業開始改變傳統的以職務或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經濟的本質與特征。同時，為了更好的激勵員工，許多的企業也均采用了以業績為基礎的薪酬體系。這種政策的出發點不僅是為了降低成本，而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

3)建立了團隊的獎勵制度。隨著時代的發展，現代的企業發展更多的是需要團隊的合作，事業的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人的作用。所以這個時候建立團隊獎勵制度是十分必要的。

4)逐漸重視薪酬體系中的非經濟類報酬。廣義的薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。非經濟類報酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。只有非經濟類報酬才是激勵員工的長期手段，所以現代企業越來越重視運用非經濟手段對員工進行長期激勵。

四、現代企業薪酬管理所存在的問題

1)薪酬制度隨意性大。我國的企業，先后有技能工資制度、崗位工資制度等，然而現有的制度中級差還是很小，不能體現職位的價值和工作績效的差別。而且，我國現有的工資管理很多還都是運動式的管理，沒有正常的升級或降級，所以工資調整隨意性很大。

2)薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。企業經營戰略不同，薪酬策略也應該不同，但目前我國企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。論文百事通

3)薪酬設計有不科學之處。首先，薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性。其次，沒有科學的職位評價體系。

4)薪酬支付缺乏公開性、透明性。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑。

5)獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。目前我國大部分企業獎金和獎勵在相當程度上已經失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。

6)薪酬結構不合理。到目前為止，我國的薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。

五、現代企業薪酬管理未來的發展趨勢

1)全面薪酬制度。薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，缺少任何一方都會使薪酬管理產生偏差。我國很多企業長期以來忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實施缺少一個完善的制度體系。

2)薪酬與績效緊密結合。薪酬只有與業績緊密結合才能夠充分調動員工的積極性，提高雇員的績效。普遍提高工資，但不考慮個人績效，這將導致績效的降低。從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。

3)“以人為本”的薪酬管理方案。傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。雖然“以人為本”的管理觀念已經被我國很多企業所接受，但企業對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業中缺少一個體現人本思想的薪酬方案。

4)薪酬設計的差異化。薪酬設計的差異化是薪酬構成的差異化，其次是專門人員薪酬設計專門化。此外，在不同職位和不同性質崗位的考評指標制定和考評過程中，應避免“一刀切”做法，而我國很多企業的薪酬方案并沒有體現出差異化。

5)有彈性、可選擇的福利制度。即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合?，F階段，我國很多企業，尤其是改制后的現代企業仍沿襲了傳統單一的、無彈性的福利制度。

6)雇員激勵長期化、薪酬股權化。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃(ESOP)、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。由于各種原因，我國企業對薪酬股權化等激勵方式嘗試不多。

7)重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。我國的大多數企業仍然比較重視個人努力對企業的貢獻，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對個人的激勵。

8)薪酬調查和薪酬信息受到重視。從企業角度來說，只有通過掌握最新的、最準確的、最及時的信息，才有可能把薪酬與工作表現、質量和顧客滿意度結合起來。通過薪酬調查，企業可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業的人力成本。當前企業越來越多的利用網絡資源和企業信息系統使薪酬管理更加科學、安全和快捷。