導(dǎo)語：論中國中小企業(yè)薪酬管理模式特性一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理策略

摘要：我國的中小企業(yè)一直面臨著人才危機(jī)，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。而薪酬管理則是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健。本文片中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并嘗試著提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。

一、薪酬管理中存在的主要問題

1.1薪酬體系不規(guī)范，彈性較差

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本

工作，但是國內(nèi)部分中小企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。論文百事通沒有彈性或者說彈性差，主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小，員工的工資基本沒有因員工的業(yè)績變化而增減。

1.2薪酬方案失去應(yīng)有的激勵(lì)作用

工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國內(nèi)中小企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

1.3忽視薪酬信息溝通環(huán)節(jié)

現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí)，信任問題也同樣存在。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。

二、對我國中小企業(yè)薪酬管理的政策性建議

從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路，對每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)，應(yīng)該是能夠反映員工的績效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價(jià)，從而帶來更多的收人時(shí)，就會受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。

2.1保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

國內(nèi)中小企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工工作量的多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

2.2根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

一個(gè)薪酬系統(tǒng)在制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。

薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：（1）企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；(2)部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。但發(fā)現(xiàn)間題就馬上調(diào)整也沒有必要，因?yàn)轭l繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會帶來一些負(fù)面影響。

2.3中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧衅髽I(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于培訓(xùn)機(jī)會等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，減少員工流失率。