導(dǎo)語(yǔ)：探求加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的方法一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。文中論述了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵，及企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的必要性，分析了當(dāng)前我國(guó)薪酬管理的現(xiàn)狀，并提出了加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬業(yè)薪酬管理人力資源管理

1企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有的以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出，因而擁有高素質(zhì)的人才，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)木企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方而:①敏感性。薪酬管理是人力資源竹理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。②特權(quán)性。員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。③特殊性。由于敏感性和特權(quán)性，薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。

2企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的必要性

薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展壯大、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，但由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理水平還有待提高。

2.1薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展的需要

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，企業(yè)尚未成為自主分配的主體。隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更好的通過(guò)薪酬激勵(lì)留住優(yōu)秀人才以發(fā)展壯大企業(yè)，企業(yè)必須通過(guò)薪酬制度的改革才能達(dá)到目的。

2.2薪酬管理是企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及薪酬理念發(fā)展的需要

我國(guó)企業(yè)存在內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下。與此同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。這些問(wèn)題都嚴(yán)重制約著薪酬分配制度改革的進(jìn)行。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理仍難以實(shí)施。

2.3薪酬管理是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要

外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足:一是缺乏對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家未出臺(tái)統(tǒng)一成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)不很健全。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確界定。所有這些因素都促使企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理。

3當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

3.1時(shí)薪酬管理的認(rèn)識(shí)不夠

企業(yè)由于對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)還不夠深入，通常將薪酬簡(jiǎn)單地看作是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而為了增加利潤(rùn)，成本必須被控制s-至減少。企業(yè)對(duì)薪酬定位的錯(cuò)誤，會(huì)導(dǎo)致制定的薪酬制度必然不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，影響企業(yè)的發(fā)展。另外，許多企業(yè)所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對(duì)員工勞動(dòng)的“付酬”階段，不符自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略改變和進(jìn)步的要求，更不符合時(shí)代進(jìn)步和市場(chǎng)新形勢(shì)的要求。

3.2薪酬制度不夠明確

作為企業(yè)的基本制度，薪酬制度就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，穩(wěn)定地，切實(shí)有效地加以執(zhí)行。但我國(guó)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向。使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮。

3.3重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬

根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定水平，員工的較低層次的需要得到滿足后會(huì)更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來(lái)越為人們所重視，然而中國(guó)企業(yè)在這方而還需要做大量的工作。

3.4薪酬分配平均主義嚴(yán)重

我國(guó)許多企業(yè)在薪酬分配上有嚴(yán)重的平均主義傾向，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:第一，我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者卻獲得不相稱的等同收入。第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平與普通崗位人員的工資收入差距不大，薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、是否企業(yè)關(guān)鍵核心崗位關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配平均。

3.5福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

4加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

4.1結(jié)合企業(yè)的價(jià)值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬管理體系

薪酬制度的建立不是簡(jiǎn)單地把工資分配出去;薪酬激勵(lì)的目的也不能局限于解決當(dāng)下的問(wèn)題;薪酬分配的激勵(lì)原則更不能違背企業(yè)的價(jià)值觀念和發(fā)展戰(zhàn)略，這將會(huì)給企業(yè)造成致命性的打擊，尤其是一旦違背了企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展所需的價(jià)值觀念，則很難彌合，將導(dǎo)致企業(yè)凝聚力急劇下降，走向衰退。

4.2建立全面的薪酬制度，形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制

薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。

4.3重視內(nèi)在薪酬

內(nèi)在薪酬，主要是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)在薪酬的實(shí)現(xiàn)情況和工作滿意度有著很大的關(guān)聯(lián)度。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)在薪酬的作用，通過(guò)多種形式保證員工能從其工作中得到最大心理滿足，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬的最大化。這樣，企業(yè)不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來(lái)的成本壓力。

4.4打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資十學(xué)歷工資+績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

4.5福利政策設(shè)計(jì)以人為本

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。