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摘要：以建立現代企業制度為目標的我國國有企業改革，必須在建立企業法人產權制度的同時，建立起有效的經營者行為激勵與約束機制，這是防止經營權侵犯所有權，防止國有資產流失，提高企業經營效率，確保國有資產保值增值的關鍵。

關鍵詞：激勵機制；約束機制；經營者

所謂激勵和約束，是指運用國家政策、市場力量、產權力量、企業機制等因素去影響和制約經營者的行為和業績。經營者的激勵與約束可分為四種:產權激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業激勵約束。產權激勵約束是通過確立經營者與經營業績的所有權關系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的。企業激勵約束是由企業內部推動的。以上四種激勵約束機制，互相作用，構成了一個完整的經營激勵約束系統。一個經營者的行為、業績如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由經營者的激勵約束系統是否有效所決定的。因此。建立有效的企業經營者激勵與約束機制就顯得十分必要，

一、改革國有資產管理體制.建立國有資產出資人制度

一是明確劃分政府各部門對國有資產管理的職能、權限和責任，使權力與責任掛鉤，把建立與健全嚴格的責任制度落到實處;二是發揮外派監事會的作用，加強對國有企業的監督約束;三是搞好授權經營，使政府的國有資產管理職能逐步向大型企業或企業集團和控股公司轉移，減少政府對企業的行政性審批和直接干預。四是明確企業的國有資產出資人代表，國有資產出資人代表必須與企業的經營者分開。真正代表出資人利益、與經營者形成有效的制約機制。

二、改革國有企業經營者任命制，逐步實行經營者市場化選擇

對于國有企業的經營者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但應根據不同類型企業的具體情況，分別采取不同的選擇經營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數量，擴大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領域中的一般國有企業的經營者，應在明確國有資產出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經營者;其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業或企業集團，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經營者，其他副職可采取市場招聘的方式;再次，即使對于行政任命的主要經營者，也可以結合市場選擇方式，引入競爭機制。不拘一格選拔經營人才。與此同時，根據經營者的不同產生方式，決定其報酬形式和激勵標準二凡是市場化選聘的經營者，實行市場化的激勵方式，與市場完全接軌;凡是行政任命產生的經營者，其激勵方式應該是精神獎勵與物質獎勵相結合，因為行政任命本身就是一種榮譽。當然作為經營者本人，可以在兩種方式中進行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應的報酬，也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風險也低，并享有政治上的相應待遇。

三、要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場

經營者特別是優秀的經營者，即一般所說的企業家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下，資源配置包括經營者資源的配置，都有必須堅持以市場為基礎。因此，要搞好國有企業經營者制度的創新，首先必須培育和建立起一個有利于經營者優化配置的市場。否則，不儀沒有一個職業企業家隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境，而且對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。綜觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家，他們對企業經營者的激勵標準。無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選聘時通過談判確定的。對經營者的約束最主要的也不是在上崗或者經營不好以后的事后約束，而是在選聘過程中的市場約束。因為，一個經營者只要過去的經營業績好，其市場信譽就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優厚的待遇去聘請他，反之，就可能出現做個一般成員也沒有人要的局面。這正如一些優秀經營者所說的:我為什么要兢兢業業、一絲不茍地力爭把工作做得更好，既不是為了政治抱負，也不是為了忘我奉獻.而是一種經營者的自我價值觀，也就是在市場競爭中如何得到更高的報酬在迫使我這樣干二這就足以說明.盡快培育建立一個經營者市場.是強化經營者行為的激勵與約束機制的必不可少的基礎和前提。沒有這個基礎和前提，要實現國有企業經營者的制度創新和建立起一套對經營者的有效激勵與約束機制，是很困難的。

四、建立科學合理的考核制度，完善約束機制

首先是要建立一套科學合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經營績效，又要能夠反映企業的長期發展狀況，總之要能夠對經營者的經營業績進行科學的衡量，其次要明確考核的主體。考核是落實國有資產保值增值的關鍵，也是激勵能否到位的重要依據。嚴格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業經營者自己對自已進行考核，這種考核很難保證經營者業績的真實性，也難以滿足國有資產保值增值的要求。對于國有資產授權經營企業即界面層的考核，應有國有資產管理部門承擔;界面層以下的企業，應由國有資產授權經營單位進行考核。在考核中還可以借助社會中介機構、審計部門以及外派監事會等方面的力量;第三，考核必須做到有獎有罰。在經營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰:當經營者激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優罰劣，在承認經營者勞動價值的同時，對不合格的經營者也要進行淘汰。

五、要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束

這不僅是公司制企業能否正常運轉的核心，也是企業經營者制度創新能否取得應有成效的關鍵所在。因為，一個真正的現代企業，其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作前進，又能互相制衡監督的機制。即股東會是企業的最高權力機構，代表所有者對企業重大問題作出決策;由股東會選出董事會，在股東會閉會期間負責重大問題的決策;由董事會選聘優秀的經營者為總經理，全權負責企業的日常經營。井且，由股東會選出監事會，專門負責監督董事會和經理層的活動、只要發現企業有可能虧損或者有某種違規和違法行為，就隨時提出警告，甚至可以向股東會提出改組董事會，或向董事會提出改聘.急經理等建議。也就是說，不僅必須采用制.度性的辦法來解決所有者對經營者必不可少的監督問題，而且要把過去的外部監督、事后監督、間斷監督方法，改為在企業內部監督、事前監督和經常監督的方法。盡可能減少甚至基本上避免因人為經營不善和失誤，而反復不斷導致的國有資源、資金和信用等等的巨大損失。

六、處理好各種關系。完善企業的激勵與約束機制

1.處理好國有企業經營者聘任制與黨管干部原則的關系

要實現經營者的制度創新，國有企業勢必將從長期以來所實行的行政任免制，改為通過經營者市場公開聘任制。這同黨管干部的原則明顯是有矛盾的。怎樣做到既符合黨管干部原則，又能堅持實行聘任制，必須認真研究探索找出一種切實可行的辦法，否則，兩者是很難協調的。對此，比較可行的做法是:首先，任何一個經營者，能不能在經營者市場中應聘，必須有一種自愿申請和資格認定的程序。這可以同黨管干部原則結合起來，由黨委組織部門對每一個申請人進行全面嚴格的審查，包括學歷、資歷、思想品質、業務水平、過去業績、身體條件和有無前科等。對合格者由組織部門發給證書，準予持證進入市場應聘，無證者一律不準入市應聘。其次.當持證經營者進入市場以后，就可以由企業董事會或上一級主管單位，代表所有者通過雙向選擇，條件協商后直接簽訂合同聘任，黨委組織部門就不再干預。為了更加慎重，也可規定少數關鍵企業的經營者，在簽訂聘任合同前應先報組織部門認可，組織部門可以提出意見甚至否定，要求另選，但也不直接指定與任免。對于上崗以后經實踐證明明顯不合格或表現惡劣的，組織部門有權收回其應聘證。迫使其只能另謀職業。從而真正做到國有企業的經營者同政府部門的干部和公務員制度徹底脫勾，從能上不能下的“鐵交椅”變成一個既有可能獲得很高或較高經濟收入，又有可能承擔下崗失業風險的真正企業經營者。

2.激勵與約束相結合。收益同風險相對應

把企業經營者的年薪分為基本年薪、增殖年薪和獎勵年薪三個部分。其中，基本年薪同企業經營規模掛鉤企業規模根據資產、利稅、銷售三大指標來確定)，體現經營者的市場價值，增殖年薪和獎勵年薪則同企業的經濟效益掛鉤，體現經常者的經營業績。這種把激勵與約束相結合、收益同業績和風險相結合的做法是一種成功的經驗。只有這樣，才能解決長期以來國有企業經營中存在的“只有破產的企業，沒有破產的廠長和經理”、“企業負虧，廠長負盈”的問題。如果再引進賠償制度、風險抵押制度，就可以進一步提高經營者的風險意識。把國有企業經營者或人的高報酬同高風險結合在一起，是降低成本的必由之路。

3.短期激勵和長期激勵相結合

上面所說的基薪收入和年終收入的關系，實際上己經部分地涉及到短期激勵和長期激勵的關系間題。根據國際經驗.股票期權制度是對企業高級經營人員進行長期激勵的較好形式。對享有股票期權的經營者來說，因為他們有權在一定的期限內以預先確定的價格購買本企業一定數量的股票，因此具有使本企業股票價格不斷上漲的利益驅動。在股票價格上漲的情況下，他們可以低價買、高價賣，從差價中獲取利益。這種激勵機制有利于克服經營者的短期行為，使經營者的切身利益同企業和長期效益捆綁在一起。根據國際經驗，股票期權主要是在高成長型的企業和扭虧前景較大的企業中實行。我國目前只有少數企業在股票期權的激勵中取得了一些明顯的成效，從總體來看，這種分配和獎勵機制還處于起始階段。從長期來看，隨著資本市場的逐步規范化，政策法規的逐步完善，股票期權制度將不失為一種對經營者進行長期激勵的良好形式。

4.正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系

工薪內收入比較低，工薪外收入的增長快于工薪內收入的增長，從而工薪外收入的比重不斷擴大。這不僅是出現在國有企業經營者之中的現象。而且是出現在所有國有企事業單位和行政單位職工中的現象。這種現象的成因非常復雜。首先，它來自于計劃經濟下的“低工資”傳統。其次，它又是從計劃經濟向市場經濟增長轉型中所出現的一種過渡現象—計劃內的明收入增長緩慢和計劃外的暗收入增長較快，而且迄今還看不出這兩種收入‘.并軌”的跡象。再次，從企業高層經理人員來說，還受到改革開放以來西方企業理論中企業人.‘職位消費”的影響。因此、在我國目前國有企業經營者之中，低工薪、高福利、高職位消費的現象是普遍存在的。然而，這個問題如果不解決，對國有企業經營者新的激勵機制和約束機制也將無從建立，因為、高福利和高職位消費的透明度很低、從而約束力也很低，監督起來也很困難，如果經理階層的收入結構和消費結構中，高標準的住房、汽車、吃喝、旅游等占了很大的比例，貨幣的收入和開支無足輕重的話，比較規范的年薪制是很難推行的。因為。在規范的年薪制中，對薪金以外的福利和消費是有嚴格約束的。

我國的國有企業改革，必須在建立企業法人產權制度的同時，建立起有效的經營者行為激勵與約束機制。只有這樣，才能防止經營權侵犯所有權.防止國有資產流失，發揮經營者的積極性和創造性，提高企業經營效率，確保國有資產的保值增值。