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企業管理的核心是人，企業管理理論的演變也經歷了一個從“非人”到人的過程。20世紀80年代企業文化理論的創建，可以視為管理理論發展的一個新里程碑。在此之前，管理理論研究與實踐的基本取向是管理的科學化，對于管理中最為活躍、最具可變性的因素——人的關注不多。因此可以說，與既往理論相比，企業文化理論的一個獨特貢獻，就在于從科學化方向轉向了更深層面的管理價值和人性問題的探討。這也或許是企業文化理論在世界各國各種類型的企業管理時間中歷經近30年長盛不衰的根本原因。

其實，在企業理論興起之前，我國企業管理中就有很多“文化建設”的實踐了，只是沒有這樣稱呼而已，比如近代天津東亞廠的“東亞銘”，社會主義建設時期的“鞍鋼憲法”、“鐵人精神”等。有了這樣的傳統，企業文化理論傳入中國后，就得到了理論界和實踐界的積極回應。近30年來，企業文化在我國經過了20世紀80年代的啟蒙階段、90年代的消化吸收階段和最近10年的創新與發展階段后，在理論和實踐層面都取得了長足的進步，形成了自己的理論與實踐特色。但是，我國現在的企業文化在滲透力方面，還普遍存在著一些問題，影響了企業的健康發展。那么，怎樣才能提高企業文化的滲透力呢？

一、注重啟發，以文化引導人

“人才是企業第一戰略資源”。人人都是人才，關鍵在于怎樣去引導，如何去開發。為使廣大員工的思想認識有一個準確的把握和定位，應定期召開思想工作會議，結合不斷發展變化的新形勢，立足以人為本，從宣傳思想工作的走勢把握上，從做好各項工作的思想保證、輿論保證、素質保證上提出目標和要求。始終以企業文化為導向，保持企業管理的創新力和學習力，保持各級管理者的思維活躍，意識超前，保持員工蓬勃的工作激情和創造熱情，不斷創造競爭發展的常勢，不斷迎接改革發展的挑戰，不斷適應市場競爭的需要。

為了造就一支一流的員工隊伍，增強核心競爭力，應不斷提高員工的綜合素質素養，激發員工的創新創造熱情，培養員工與企業的共同愿景，增近員工對企業的感情，努力喚起廣大員工的主人翁精神，促使員工盡主人責，管主人事，自覺維護企業的利益和形象。與此同時，緊密圍繞改革發展的中心積極開展多種形式的主題教育活動，充分發揮視頻會議、內部網絡等新興技術的優勢，進行全方位、多角度的宣傳教育活動，不斷增強員工的責任意識，促使廣大員工與企業榮辱與共，利益共享，積極為企業的發展獻計出力。

二、學習思考，以文化領悟人

創建學習型組織成為在當前發展條件下提高競爭能力的重要途徑。按照創建學習型組織的要求，應以建設學習型團隊為突破口，側重在四方面下功夫：一是以“共同愿景”為指引，培養組織的團隊意識，形成自下而上、自上而下的雙向認同感，促進員工與企業的和諧統一發展；二是按照改善心智模式的修煉要求，改變舊的思維定勢，培養良好的工作風格，不斷增強員工的辨證思維創新能力；三是堅持學習與思考并重。不斷拓展創造的空間；四是創新與發展，不斷提高綜合競爭能力。圍繞這四方面重點和創建學習型組織的核心理念，通過一日一題教育、崗位練兵、技術比武多種形式的學習訓練，激發員工的潛能和“創造張力”，在求新求變中，實現員工的自我超越，實現員工與企業的共同超越。

三、尊重理解，以文化凝聚人

實施人本文化管理的根本立足點就是在尊重理解，相互認同的基礎上，以真情感化人，以形象塑造人，以制度約束人，在員工與員工之間，員工與企業之間建立一種相互信任，相互合作的關系，促進企業與員工的共同發展。各級管理者要明確改革意識、團隊意識、干事發展意識，尤其在黨員領導干部和機關作風建設上，要樹立科學的發展觀，正確的政績觀，爭創高效、務實的形象，爭創學習、創新的形象，爭創廉潔、自律的形象，爭創團結、尊重的形象，爭創整潔、文明的形象，爭創效績、成就的形象，努力為廣大員工樹立榜樣。同時，積極營造風正氣順人和的干事創業環境。

四、競爭創造，以文化激勵人

如何充分調動起員工的積極性和創造性，關鍵在于建立公平競爭的管理機制。大力實施人本精細化管理，不斷完善標準、考核、獎懲三大體系。積極構建科學公平的競爭機制，充分調動起員工的積極性和創造性。建立全員性工作績效考核機制，使人人事事有考核，有兌現，憑業績取人、用人，并在全員性績效考核的基礎上，進一步健全完善激勵機制，深化勞動用工、人事、工資分配等制度改革。對各類先進典型給予物質和精神方面獎勵或待遇，從根本上克服干好干壞一個樣、干多干少一個樣、會干與不會干一個樣的弊端；充分利用內部勞務市場的人力資源調節作用，建立起崗位靠競爭、收入靠奉獻的競爭。