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1企業管理中應用激勵理論的重要意義

1.1實現職工自身的價值

激勵理論中最基礎的內容就是層次理論，這種理論科學地將職工劃分了五個層次，最高層次就是實現職工自身的價值。在具體的雙因素相關理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無法充分調動職工最大的工作積極性，同時，如果這些需求無法達到很可能會產生更加嚴重的后果。因此，需要對職工進行正面的激勵，滿足職工的社會性需求，其中包括：一是社交需求，職工內心都會追求良好的人際交往關系，營造一種團結積極的工作環境能有效地發揮職工最大的工作效率。如果企業內部建立了人際網絡，職工的士氣也會變得更加高昂，充分調動職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂，從而更加積極主動地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業的發展中都會追求自身的進步，職工在企業中所處的地位或者是薪金都會代表其被尊重的程度。因此，企業內部需要對所有職工做好公正、全面的審核和評判，通過對職工進行選拔進修等方式滿足職工內心對尊重的需求。三是對自我價值實現的需求，根據激勵理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對其自身價值的實現，職工內心都希望發揮自己最大的潛力，樹立正確實現自我價值的目標，才能推動整個企業的不斷發展。因此，企業應該為職工營造良好的工作環境，充分激發職工的潛在價值，促進企業與職工的共贏。

1.2提高企業內部的綜合效益

企業的效益是所有企業內部最重要的一項內容，只有實現企業效益的不斷提升才能保證企業在激烈的市場競爭中實現長遠發展。在企業內部的管理中職工的績效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績效水平比較低但是卻擁有較高的實際操作能力，其中決定職工自身績效的因素包括激勵水平以及周圍的工作環境等，績效水平中影響力最大的因素就是激勵水平。

2激勵理論在企業管理中的實際應用

2.1全面了解職工的各種需求

職工的工作動機都是由于各種需求產生的，對于企業內部的管理來說，首先需要深入了解職工的內在需求。例如：職工對實現自我價值的需求，對受到尊重以及各種榮譽的需求等，企業可以利用不同的激勵手段，盡量滿足所有職工不同的心理需求，可以利用物質激勵或者是精神激勵，滿足職工對物質需求的同時，為職工創作良好的工作環境，為發揮職工自身價值提供條件，利用各種激勵方式，滿足職工對實現自我價值的需求。同時，還需要全面地了解職工的人格類型，將職工大致劃分為內向型人格以及外向型人格。對內向型職工的具體管理態度應該注重向內，對于外向型職工的管理態度應該注重向外。不同的職工擁有不同的內心需求，也會產生不同的工作動機，企業的管理者需要深入了解職工的具體情況，采用多種激勵方式。

2.2豐富職工工作內容

豐富職工的工作內容，重新設計職工的工作任務，讓職工能夠在自己工作崗位上深刻地感受到責任與成就，并給予職工一定的表揚，讓職工充分地感受到自身的價值。企業內部相關管理應該結合職工自身的興趣愛好為其設計更多具有內在趣味的工作內容，不斷豐富職工的工作。在具體的工作任務中，對于使用的工作方法等內容應該給予職工更多的自由，讓職工運用自己擅長的工作方式，并培養職工具有工作責任感。企業管理者還可以定期反饋職工的工作情況，讓職工了解到自己的工作為企業的發展做出了多大的貢獻?？傊S富職工的工作內容，充分激發職工工作的主動性，發揮最大潛力，為企業創造經濟效益的同時滿足職工的心理需求，感受到自己的工作為企業發展發揮的重要作用，產生成就感，從而更加積極熱情地投入到工作中，這也是企業管理中重要的內容。

2.3利用目標激勵

期望值是指對某一事物發展進行估算所得到的結果，或者是對某一事物發展的主觀愿望。在應用目標激勵時，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目標。如果期望值較高，就會對職工產生想要達到目標后擁有成就感的欲望，從而起到有效激勵的作用。一般情況下，如果實際情況大于起初內心期望值，就會使人心中產生喜悅感，從而增強信心，起到了激發的效果，如果最終的結果與內心的期望值相同，這就屬于正常水平，一般不需要激勵也會保持一段時間工作的積極性，如果實際結果并沒有達到內心的期望值，就會使人心中產生挫敗感，失去激勵的作用。因此，在企業內部的管理中，運用目標激勵時應該考慮到職工自身的具體情況，期望值設定得不能過高也不能過低，過高的目標職工無法達到就會產生畏懼心理，不敢面對自己的工作，過低的目標雖然比較容易實現但是沒有充分發揮職工自身的價值，致使員工逐漸對工作失去興趣。因此，需要結合職工以及企業的具體情況合理進行目標激勵。

2.4運用獎懲手段

當職工取得良好的工作成效時應該及時給予適當獎勵，這樣能夠強化職工工作的動機。有效的獎勵制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時，將物質獎勵以及相應的精神獎勵相互結合。在企業管理中應用激勵手段，必要的物質獎勵以及職工精神層面的獎勵都是必不可少的。物質與精神獎勵有效地相互結合，既能讓職工得到物質實惠又能獲得精神上的激勵。物質獎勵包括工資、獎品等，企業管理需要充分重視對職工進行物質激勵的重要作用，建立系統化的激勵體系，同時還要了解職工精神層面的需求，滿足職工對物質以及精神的各種需求。精神獎勵能夠讓職工得到工作的認可，滿足對自我價值實現的基本需求。獎勵的制定要及時進行創新，給職工更多的新鮮感，并擴大獎勵影響力，對職工的工作予以肯定。在建立獎勵制度的同時建立適當的懲罰制度，對阻礙企業發展的職工要嚴格按照規章制度進行懲罰，保證懲罰的內容合理恰當，讓職工心悅誠服，最后將懲罰轉化成正面的積極因素。

2.5實行按勞分配

當企業內部的職工在競爭中，感覺自己的工作能力并不比別人差，對工作的付出較多，并且有能力勝任某一職位，但是企業內部的管理者卻沒有按照規定的選拔標準且受到人際關系的影響，將職位賦予了能力較差的人，這就會讓職工感到不平衡，自尊心受到打擊的同時產生嚴重的不滿情緒。作為企業內部的管理者，應該盡最大能力保證對待所有職工都公平、公正，尤其是在職工都非常關注的工資、職稱等問題上要做到公平、公開。與此同時，管理者需要不斷加強自身的管理能力，對企業內部做好深入的研究調查，保證所有職工都能夠適合自己的崗位并發揮自己最大的職能，做到按勞分配。平均分配會讓大部分職工都產生不滿情緒，這種分配方式即使是付出多的職工也只能與其他職工一樣獲得同等的待遇，貢獻小的職工反而獲取了他人的勞動成果，嚴重打擊了職工的工作熱情，讓懶惰的職工產生依賴心理。針對這種情況，需要企業管理者制定嚴格的獎勵分配制度，在對職工的考核工作上做到公平合理，實現按勞分配。

2.6建立合理的評價體系

在企業管理中應用激勵機制需要根據科學合理的評價體系，建立企業的內部評價體系，要注重評價本身具有的公平性以及層次性。在企業內部，職工經常會根據自身的付出與回報相互比較，這就需要企業在管理中準確、公正地予以評價和獎勵，避免職工由于不滿企業內部的評價制度產生消極怠工的情緒，阻礙企業實施激勵政策。另外，企業管理者制定的評價體系不僅要公正還要具有科學合理性，建立正激勵體系與負激勵體系，使評價更有層次性，結合不同職工具體的內心需求，有針對性地實施獎懲制度。

3結語

綜上所述，企業內部的人力資源管理工作范圍圍繞所有企業職工，需要運用科學、靈活的制度從而最大化地調動職工工作的積極性。任何企業想要不斷發展都離不開企業職工的創造力。注重企業職工自身的發展，為職工營造良好的工作環境，并在工作中感受到公正、平等的待遇，才能有效地提高職工的工作能力，最終為企業帶來更多的經濟效益。因此，企業內部的管理需要重視對職工進行合理激勵，結合企業內部以及職工自身的具體情況，運用激勵理論，改變傳統的思維模式，建立企業內部特色的激勵體系，保證企業在激烈的市場競爭中能夠長期穩定地發展。

作者:鄭祥華單位:江蘇省電力公司泰州供電公司