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1戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理

1.1職能定位不同

傳統的人力資源管理模式只是進行簡單的對企業進行服務，并服從于企業的發展。在戰略人力資源管理模式中，人力資源不斷個革新，與企業成為一體，與企業共同制定企業的發展戰略中，并且根據對企業內部環境及發展情況進行分析，及時進行人才的調整，在國有企業中發揮著重要的作用。同時，真正實現了從服從企業的章略發展到制定企業戰略的管理模式，使企業得到良好的管理與發展。

1.2服務范圍不同

在傳統的人力資源管理模式中，其服務范圍主要是針對企業全體員工進行管理的。這個模式雖然能夠反映出人力資源對于國有企業的作用，但是并沒有明確人力資源對企業的人才強國戰略的應用。反之，在戰略人力資源管理模式中，集成了傳統管理模式的優勢，并進行進一步的改革，將自身優勢與企業戰略相結合，將企業人才進行調配與組織，使人才資源得到有效的利用，同時，加強了在戰略人力資源的組織中，對于人才的崗位的服務情況的管理力度。

1.3操作實踐不同

在戰略人力資源管理模式中，尤其重視對于人員的組織目標及人員的工作目標進統一管理，體現了戰略人力資源的重要作用，同時使人力資源中人員能夠更加實用人力在資源時間活動的進行。在戰略人力資源管理模式中，將人力資源的管理能力與其作用相匹配，并且同企業的發展進行結合。因此，戰略人力資源的主要關注目標是組織能力及組織效果。

2國有企業戰略人力資源管理面臨兩個挑戰

2.1健全用工制度的挑戰

在國有企業中，人工的使用及管理尤為重要。因此用工制度的完善與發展勢在必行。在國有企業中，存在用工制度缺乏的現象，使戰略人力資源面臨一定的困擾與挑戰。主要是由于用工制度決定著員工的利益以及企業的利益，能夠反映企業內部的文化與人員的使用情況。同時，用工管理制度的完善還決定著員工的能力、技術以及整體素質的提高，促進國有企業的全面、可持續發展。目前國有企業用工制度的突出矛盾表現在：一是身份管理的問題依然突出無法切實實施崗位管理。二是能進能出的矛盾依然很大，缺少科學合理的退出機制。

2.2健全人才開發機制的挑戰

人才是第一資源。追求人才成長與企業發展同步實現人企雙魔是戰略人力資源管理所積極倡導的。但是對于國有企業的人才使用和培養來說,面臨著三個突出的矛盾：一是在人才的使用上，受舊有觀念的制約論資排輩的現象依然存在。同時。由于缺少科學評價人才的手段在選用人才上主觀臆斷和長官意志還占據著主要地位。二是在人才培養上，首先，一方面由于人才政策競爭力不強,使國企成為外資、民營企業人才培養的搖籃,造成國企在人才培養不敢加大投入。第二，培訓過程監察不夠，培訓結果缺乏有效的考核機制，無法科學的評價出人才培養過程中的投入與產出比，使得國企在人才培養過程中很難真正的大力投入。第三，缺乏不同層次、有針對性的培養，泛泛的開展培養、交流活動，并不能達到真正的作用，使得一些培養計劃流于形式。

3國企實施戰略人才資源管理的對策

3.1完善制度平臺

在國有企業管理過程中，首先應該加管理制度的建設，提高人力資源的人才的要求與培養方面的管理，不斷進行國有體制改革，將創新理念應用于企業中，使企業的發展跟上時展的步伐。企業人力資源發展的主要任務以戰略人力資戰略的制定與實施為主，并且進行及時的人員調整。開展定期培訓會，將專業知識與人力資源道德理念進行傳播。同時，還要進行員工制度改革；①及時調整員工的職能，改變員工的崗位，以此促進員工的競爭力與崗位的需求，從而促進企業的高效發展。②加強人員管理政策，增強人員的操作能力。③完善管理與監察制度，及時進行人員工作情況的監督與控制，保證人員工作的高效性。④建立計算機網絡信息化體系，將網絡化的智能化與信息化特點應用與戰略人力資源管理模式當中，實現信息的智能性與管理的信息化。

3.2積極轉變職能

系統的將人與企業聯系起來的要求。構建人力資源管理部門的職能，建設人力資源管理從業者隊伍。一是轉變職能角色,將國有型企業人力資源管理部門和工作者從控制者、審批者轉變到戰略制定的參與者、戰略執行的監督者、戰略落實的操作者和關鍵人才的服務者上來。二是完善配套措施，突出加強人力成本核算和控制,建立健全人力資源審計的相關體系,全方位掌握企業人力資源狀況及管理狀況，為有效盤活企業人力資本提供科學依據。

作者:楊玉芳單位:大慶市讓胡路區政府