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隨著云計算、互聯網和物聯網等新一代信息技術的廣泛使用，信息化社會、信息化企業日漸完善，以爆炸般的速度生成多元的、海量的數據，全球數據以前所未有的速度增長。從2011年起，大數據的影響范圍不斷擴大，從企業區域擴展到社會區域，人們開始認識到大數據所蘊含的巨大的經濟價值和社會價值。

1大數據的特點與功能

大數據是隨著人類日益普及的網絡行為所產生的，包含生產者的真正意圖、偏好、非傳統結構及意義的數據。種類繁多、數量龐大、生成和更新速度加快的大數據涵蓋著前所未有的社會價值和經濟價值，被評價為“新的石油”、“類似貨幣和黃金的新型經濟資產”，發展潛力極其巨大。具體而言，大數據有以下特點和功能:第一，數據量是巨大的。百度資料顯示，其新首頁的導航每天可以提供的數據是1．5PB以上，如果打印出來，這些數據將打印超過五千億張A4紙。有資料證實，截至目前，人類所生產的印刷材料的數據量只有200PB。因此，大數據是一種新引擎，可以促使信息產業持續高速增長。第二是低價值密度。例如，一小時的視頻，在連續的監控過程中，可能只有一兩秒有用的數據。這將導致大數據時代科研的方法和手段發生顯著改變。第三是處理速度快。數據的加工處理遵循“1秒定律”的原則，可以快速獲得各種高價值的信息。大數據使用將成為提高核心競爭力的重要因素。第四是多樣化的數據類型。現在數據的類型更多的是圖片、視頻、音頻、位置信息和其他類型的數據，而占絕對多數的是個性數據。而處理分析大數據正在成為新一代信息技術聯合應用的結合點。

2大數據背景下人力資源管理存在的問題

大多數國家的人力資源管理尚處于起步階段和發展階段，有很多公司的人事管理仍處在初級的勞動人事管理階段，工作也還停留在文件管理、會計和出勤率等方面。相當一部分的管理者常常把人力資源部門視為軟肋，沒有看到它所發揮的戰略性作用。大多數公司的領導對人力資源管理工作的了解不深，大量人力資源管理策略的應用也都無疾而終，沒有進行到底。還有一些公司仍使用傳統落后的經驗模式，削弱了人力資源管理的地位和競爭力。多數企業對人力資源的應用主要還是學習先進企業的基本方法，并結合自身狀況加以改變和調整，最終形成適合自己的獨有模式。再者，多數的人力資源專業人士都認識到這一點，但人力資源的事情十分雜亂，很難完全統一數據格式和類型，并且存有太多的非量化數據，因此他們只能是無能為力，只能通過以往的經驗做出估計預測，但很難保證預測結果的精確性。其次，人力資源的工作存在著一定的滯后性，畢竟人力資源部門屬于輔助支持，許多工作都是其他部門先創造需求，再由人力資源部根據他們的需求進行協助。就是這種滯后性，通常使工作緊張而沉重，而且人力部門辛勤完成的工作，卻總有其他部門不滿意。表明需要前瞻性的人力資源工作前瞻性。為了解決這種問題，人力資源工作者要率先承擔重要的責任和義務來宣傳人力資源，吸引企業領導者的重視。密切注意時代的改變，及時回應外界環境的變化和發展。其次，我們必須改革現有的工作模式，擺脫滯后性的缺陷，而大數據優勢的應用可以充分地做到這些。

3利用大數據進行人力資源管理的途徑

對于企業的人力資源來講，從一開始通過搜集招聘員工信息，到能力測試以及年度、季度的績效考評，累計的數據不可謂不大，但是將這些數據實時分析，提供給人事經理做決策的企業卻并不多見。企業可以通過多樣渠道利用大數據來管理人力資源。第一，搭建大數據平臺。把人數據化，了解“人是什么樣的人”，包括人的行為規范、能力、績效等。大數據時代的到來，給人力資源管理帶來了大量的數據，比如勞動力成本數據、勞動薪酬數據、性能管理數據，員工的需求分析等。在人力資源管理中，構建大數據信息化平臺，讓管理者從復雜的數據中走出來，在信息化平臺的幫助下迅速準確地處理這些數據，像學歷銀行平臺，它是幫助人力資源管理者把關鍵數據提取出來，進行定量分析，提高管理效率與水平，使得HR管理更加科學。第二，轉變思維模式。統計學家過去只做抽樣分析或樣本數據處理，與以往不同的是，數據已不是過去的小數目了。不同的時代，則代表著社會處理信息方式的改變，大數據時代可能會改變人們了解世界的方式。例如過去招聘，是通過招聘會、智聯招聘等渠道進行，如今的招聘觀念也在逐漸轉變，更多地利用微博、微信、QQ群等社交工具進行招聘，最有效的方式還是借助學歷銀行平臺，不僅是審查求職者的簡歷，還可以對求職者進行全面的專業評估、檢查學力報告，了解求職者的發展目標、學習能力、專業背景，更精準地發現適合本企業的人才。第三，將激勵資源數據化，激勵每一位員工，消耗同樣的支出，將每個人對薪酬的感知程度放大到極限。以可視的形式呈現給員工，調動員工的工作積極性。第四，培訓過程網絡化。把培訓資源數據化，組織最需要培訓的員工，讓每個人獲得私人定制的培訓，而且學以致用，從學習到輸出的過程中幾乎沒有損失。隨著網絡的飛速發展，企業內部培訓不再是封閉的訓練課程，培訓過程網絡化也可以實現組織間，企業間的共享互助。

4人力資源管理中的大數據應用

伴隨著人力資源管理理論和管理實踐的快速發展，人力資源管理各個模塊的職能已趨于完善。如何加強人力資源管理，實現傳統人力資源的轉化價值，關鍵在于提升人力資源管理的專業化水平。而其中，數據分析將起到極其重要的作用，它使人力資源管理理念、技術及方法更加科學化，這也是人力資源轉型到人力資本的重要載體，這種數據分析方法已經成為人力資源管理發展的重要趨勢。

4．1大數據與人才發現

選拔各行各業的人才，并且將他們按照一定的規則排列，是一件意義重大的事情，是領導部門處理人才工作的一項基本功。比如，通過它的幫助我們可以找到有限資金的資助重點，而不至于不合理使用，不僅能提升資金的使用效率，而且有效地避免了人情關系。

4．2員工培養和提升

大數據時代的到來使得企業對員工培訓的需求預測、規劃、評估等過去復雜繁重的工作變得更輕松。對于員工的考核也不再只根據有限的記錄，以考核人員的主觀評價為主，而是在獲取員工的基本數據信息后，借用一定的數據分析技術客觀公平地評價每位員工。

4．3大數據與績效管理

通過業務數據和實際過程的分析，提高制定和實施人力資源戰略的能力，有望實現基于業務的數據分析和以跟蹤為依據的績效指標設立和管理，使人力資源管理真正成為一種戰略工具。

4．4人力資源政策與企業發展

擁有一定規模和速度的數據，使人力資源管理部門開始重新考慮，把這些數據作為人力資源管理決策的依據。數據讓人力資源管理團隊在巨大的機遇中獲得發展。人力資源管理組織通過收集數據，開始了解更廣泛的業務需求，并提出正確的見解，數據可以人為地指導政策來影響業務投資方向。

5基于大數據的人力資源管理的新趨向

“大數據”時代的特點是三個“大”。首先，管理難度大。大量的數據增加了收集、儲存、研究、維護的難度;其次，研究價值大。數據能最忠實地記錄實際的生產生活，大量精確的數據，并結合信息技術，探索數據的背后規律將帶來重要的研究價值的生產生活;再者，社會影響大。研究大量的數據，能夠從大型復雜的數據中提煉信息，然后提取出常規知識，將這些知識廣泛應用在生產的方方面面，將大大地激發工作效率，帶來革命性的影響。在“大數據”背景下，所有的企業都是一組數據，即數據化企業，所以對數據的有效利用是所有企業謀求發展的共同趨勢。如今的人力資源管理是根據企業長遠發展的需要，選拔和招聘滿足企業發展需求的人員，制定合適的薪酬機制，并提供其發展的機會，以實現高效率地利用人才。特別是在大數據背景下，獲得寶貴的人力資源信息并進行收集和整理，這對企業人力資源管理部門來講是必不可少的。為了做到這些，第一，人力資源管理部門一定要加強對人力資源信息的收集工作，全面收集在德、能、勤、績方面的資料，并定期刷新企業員工的信息，同時要保證人員的信息真實、正確，使之能夠全面反映員工的真實狀況。第二，要完善人力資源管理制度的信息系統。當今的人力資源管理信息所包含的內容和信息量都十分廣泛，這就要求企業改善人力資源管理制度的信息系統，使其能真正地服務于企業的發展。譬如:添加數據的編輯功能，能夠及時更新、修改信息;增加分類統計功能，使統計圖直觀地顯示數據庫的變化;添加組合查詢的模塊，利于對每位員工進行比較分析，選拔出最適合企業發展的優秀員工。大數據的到來不可阻擋。人力資源管理部門更需要適應大數據的時代，抓住機遇，迎接挑戰，善于分配資源，不斷完善戰略方針與目標。同時，結合人力資源與數據資源必將創造更大的效益。

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作者:王悅 單位:洛陽師范學院