導(dǎo)語：衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：伴隨著社會的快速發(fā)展，人力資源逐漸成為各種企業(yè)、單位的核心競爭力，也是保障企業(yè)、單位持續(xù)發(fā)展和運行的關(guān)鍵。人力資源管理是當(dāng)前社會中企業(yè)、單位所關(guān)注的熱點話題，衛(wèi)生事業(yè)單位作為我國的關(guān)鍵性部門，同樣也需要借助行之有效的人力資源管理方式來確保單位的穩(wěn)定性。對此，為了讓衛(wèi)生事業(yè)單位順應(yīng)新形勢，本文詳細(xì)分析新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與應(yīng)對途徑。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位；人力資源管理；管理效果

在衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中，人力資源管理是提高衛(wèi)生事業(yè)單位綜合能力和衛(wèi)生管理能力的關(guān)鍵。但是因為傳統(tǒng)管理理念以及傳統(tǒng)思想的影響，衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在許多的問題，最終呈現(xiàn)的實際管理效果并不是非常理想，嚴(yán)重制約著衛(wèi)生事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。對此，研究新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與應(yīng)對途徑具備顯著管理意義。

一、人力資源及其管理

人力資源這一理念是在1954年，美國管理學(xué)家德魯克所提出的，對于人力資源這一理念，進(jìn)行了初步的提出和界定，將人力資源劃分為在一個國家或一個區(qū)域當(dāng)中，處于勞動年齡、未達(dá)到勞動年齡、超出勞動年齡，但是擁有勞動能力的人數(shù)綜合[1]。由此可見，人力資源管理也就是對于一些擁有勞動能力的管理，在人力資源方面進(jìn)行合理的分配和配置，促使他們能夠投入到最符合自身的工作當(dāng)中，從而促使自身的工作實效性和勞動成果能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的缺陷

（一）管理理念較為陳舊

在當(dāng)前的衛(wèi)生事業(yè)單位中，對于人力資源管理這一方面的概念和認(rèn)識，仍然是以多年前的管理理念，無法根據(jù)社會的發(fā)展以及國家的發(fā)展不斷創(chuàng)新和更新人力資源管理行為[2]。在衛(wèi)生事業(yè)單位中，許多工作人員都是以“金飯碗”來對待自己的工作，在實際工作中的積極性和主動性并不高，這一現(xiàn)象和事業(yè)單位管理者的管理行為有直接的關(guān)系。公平、公正、公開、統(tǒng)一、科學(xué)的衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理模式以及人員聘用、晉升制度仍然沒有在衛(wèi)生事業(yè)單位當(dāng)中實現(xiàn)[3]。崗位的晉升仍然是由資歷為主，由組織的直接認(rèn)定為依據(jù)，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，相對而言，在個人能力和個人奉獻(xiàn)方面的重視度就顯得較輕。對此，最終必然會導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位的員工在平常的工作中循規(guī)蹈矩，只求不過不求有有功，在創(chuàng)新意識和主動發(fā)現(xiàn)問題、解決問題方面的主動性非常缺乏。衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員工作素質(zhì)并不一致，整體水平也并不高，裙帶關(guān)系較為明顯，大多數(shù)優(yōu)秀的工作人員因為沒有處理好人際關(guān)系，即使是在工作中再認(rèn)真和投入，都無法受到公平、公正的對待，相應(yīng)的付出無法獲得相應(yīng)的回報，最終呈現(xiàn)循規(guī)蹈矩現(xiàn)象。

（二）衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)體系存在問題

目前我國衛(wèi)生事業(yè)單位對于人才的吸收仍然是以“挖墻腳”為主，主要是將其他衛(wèi)生事業(yè)單位或社會中相關(guān)企業(yè)的優(yōu)秀工作人員，借助高薪聘用的方式“挖”過來。但是，這一種方式的長期應(yīng)用對于單位而言并不具備推動作用，反而形成嚴(yán)重的隱患[4]。因為“挖墻腳”這一種方式本身而言，只能夠吸引重視經(jīng)濟利益的人才，對于重視工作和忠誠度較高的人員而言，并不起效。所以吸納過來的人員對于衛(wèi)生事業(yè)單位而言，也并沒有忠誠度，在其他企業(yè)或單位提出更多利益時，便會離職。除此之外，目前衛(wèi)生事業(yè)單位普遍沒有針對員工提升的培訓(xùn)體系，基本上不存在任何的培訓(xùn)和教育管理服務(wù)，這一方面必然會導(dǎo)致員工無法持續(xù)提升，不能為相關(guān)工作提供創(chuàng)新幫助。

（三）衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源考核方面存在問題

在當(dāng)前的衛(wèi)生事業(yè)單位中，人力資源的考核大多數(shù)都是一種形式，并沒有真正的落實。人力資源對于人力資源的考核普遍是在入職、晉升等方面進(jìn)行，但是參與考核的人員，普遍是已經(jīng)確認(rèn)會入職或確認(rèn)會晉升，所以并沒有實際效果。與此同時，對于平常的工作表現(xiàn)、打卡上班等并沒有納入到考核項目中，導(dǎo)致在年終時，平常的工作和年終獎勵無關(guān)聯(lián)，促使衛(wèi)生事業(yè)單位的員工在平常的工作中不會全新身心投入。與此同時，衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源考核并不具備合理性和科學(xué)性，基本上都是采用幾年前的考核方式，并沒有進(jìn)行改進(jìn)和修正，對于員工的測評、評價、意見也并不重視。我國的衛(wèi)生事業(yè)單位普遍是團體制為主，也就是傳統(tǒng)意義上的“大鍋飯”。

三、新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題的應(yīng)對途徑

（一）區(qū)分衛(wèi)生事業(yè)單位中的醫(yī)療機構(gòu)與公共衛(wèi)生職能

將衛(wèi)生事業(yè)單位當(dāng)中的臨床醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)和公共衛(wèi)生職能分離開來，主要是為了為人力資源管理提供更多的便利，促使人力資源管理更好的實現(xiàn)，也是人力資源管理有效實施的前提[5]。只有將人事體制盡心改革，降低工作人員中沒有加入編制的工作人員數(shù)量，才可以控制衛(wèi)生事業(yè)單位的事業(yè)負(fù)擔(dān)，并且不需要過度注重衛(wèi)生事業(yè)單位的經(jīng)濟收入，弱化衛(wèi)生事業(yè)單位的公益性，提高工作人員的緊張感，將工作人員的工作成效與經(jīng)濟效益掛鉤，杜絕“大鍋飯”現(xiàn)象。只有將兩個職能區(qū)分開來，衛(wèi)生事業(yè)單位才能夠更好的參與到患者服務(wù)、醫(yī)學(xué)研究以及公益性功能當(dāng)中。

（二）制定客觀的評價體系和公正的競爭體系

制定客觀的評價體系和公正的競爭體系有利于提升員工的工作積極性和主動性，促使員工能夠更好的參與到工作當(dāng)中，促使衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員能夠人盡其責(zé)[6]。借助張健偉新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與應(yīng)對途徑分析客觀的評價體系，記錄并定期評價每一位員工的日產(chǎn)工作狀況，尤其是在打卡上班、工作績效以及工作成果等方面所做出的貢獻(xiàn)，即將其作為對員工的評價指標(biāo)，并且對于一些“濫竽充數(shù)”的員工，例如一個員工在一年間對于單位的發(fā)展沒有做出任何的工作，只是循規(guī)蹈矩的工作，則可以適當(dāng)?shù)慕o予懲罰，促使其消除消極的工作態(tài)度，從而實現(xiàn)“多勞多得”的工作原則，不斷刺激員工的工作積極性。衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理工作中，對于大多數(shù)員工而言，晉升是渴望性最明顯的激勵方式，對員工服務(wù)所給予的肯定匯報必然是為員工創(chuàng)造一定的權(quán)利或便利，促使員工在職位上得到上升，從而強化員工的團體責(zé)任感與使命感。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的當(dāng)下，提高員工的職位是組織長遠(yuǎn)發(fā)展的必然，行政晉升同樣也是目前衛(wèi)生事業(yè)單位最好的途徑之一，是企業(yè)調(diào)動員工積極性、主動性最高效、直接的方法，同樣也是保障組織團結(jié)性、競爭性、進(jìn)取性的主要措施。借助公平的競爭體系，可以最大程度提高員工的工作渴望程度，促使員工在日產(chǎn)工作中不斷的創(chuàng)新和探索。例如，在某一管理職位空缺時，在選擇填補人員時，必須綜合考核人員的工作能力和資歷，采用資歷占比30%，工作能力占比30%，工作投入程度占比20%的評價方式選擇最符合崗位的人員，并且每一個評價和選擇程序都需要在公平、公開的環(huán)境之下完成，從而確保人力資源管理的公平公開性。

（三）借助人力資源激勵機制，提高工作積極性和主動性

人力資源獎勵制度是確保人力資源得以穩(wěn)定開發(fā)的主要重點。員工的潛能是否能夠得到發(fā)揮很大程度取決于獎勵制度。衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極研究員工自身的所需所求以及能夠滿足員工所需所求的獎勵制度與機制，對于工作績效突出或獲得工作人員成果的員工給予精神、物理兩個層面的獎勵，通過榮譽與經(jīng)濟收益的雙重獎勵機制，能夠極大程度的優(yōu)化員工的工作人員積極性。針對衛(wèi)生事業(yè)單位的特殊性，可以建立一些工作成果獎，例如對工作崗位奉獻(xiàn)最大的工作人員，給予相應(yīng)的獎勵和津貼鼓勵。衛(wèi)生事業(yè)單位與社會常規(guī)企業(yè)而言并不相同，其工作性質(zhì)、報酬分配方式等多方面都有著較大的卻別。針對衛(wèi)生事業(yè)單位的工作特征性，建議以工作人員對工作的貢獻(xiàn)作為報酬分配體系的主要依據(jù)。衛(wèi)生事業(yè)單位的報酬分配方式應(yīng)當(dāng)以“行政職能”、“工作貢獻(xiàn)”、“技術(shù)職稱”等等多元化的分配方式。可以將“行政職能”和“技術(shù)職稱”作為員工基本工作的決策依據(jù)，將對工作的奉獻(xiàn)程度作為津貼或獎金的發(fā)放依據(jù)。與此同時，在完善員工報酬分配形式的基礎(chǔ)上，還需要合理優(yōu)化衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源獎勵制度，完善員工的社會保障福利，以社會福利等方式向基層、困難員工提供生活物質(zhì)條件方面的保障，從而不斷提高員工對于單位的忠誠度，讓員工真正成員單位的一部分。除此之外，不僅僅是在經(jīng)濟方面的激勵，還可以在權(quán)力方面給予適當(dāng)?shù)募睢?quán)力激勵主要表現(xiàn)在對工作認(rèn)真、成績優(yōu)秀的員工給予一定的權(quán)利福利，促使他們能夠更好的開展本職工作并督促其他員工認(rèn)真工作，從而確保整個組織的各個工作人員能夠高效完成本職工作。權(quán)力激勵能夠滿足一些管理者的心理需求，感覺自身處于一個地位相對較高的位置，其能夠滿足權(quán)力與成就的心理需求。給予員工權(quán)力激勵，能夠更好的激發(fā)權(quán)力主體推動周邊個體共同發(fā)展惡目標(biāo)，使整個群體成員感受到自己的能力已經(jīng)被單位所認(rèn)可，這也是自身努力工作所獲得的匯報，在這一種背景之下，員工能夠以更高的熱情、嚴(yán)格的態(tài)度去面對工作，并且保持較高的活力。與此同時，在賦予權(quán)力的過程中，也需要對各種權(quán)力一定的控制與約束，確保權(quán)與職責(zé)是相對平等的，需要控制在合理的范圍之內(nèi)，明確崗位的職責(zé)、義務(wù)與權(quán)力，從而形成良性的權(quán)利激勵體系。

四、總結(jié)

綜上所述，因為傳統(tǒng)理念的約束，導(dǎo)致當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然存在著較大的發(fā)展、創(chuàng)新空間。對此，在新形勢之下，衛(wèi)生事業(yè)單位必須不斷創(chuàng)新發(fā)展，在高度重視人力資源管理的基礎(chǔ)上，從多個方面更新和完善人力資源管理模式，從而不斷為衛(wèi)生事業(yè)單位提供更多高技能、高素質(zhì)工作人才，推動衛(wèi)生事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:張健偉 單位:內(nèi)蒙古二連浩特市衛(wèi)生和計劃生育局

參考文獻(xiàn)

[1]陸超.淺析新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理應(yīng)用[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(自然版)，2014，13(22):103-104.

[2]孫美英.淺析新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理應(yīng)用[J].勞動保障世界，2015，21(S1):41-42.

[3]王語軒.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的改革與實踐[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2014，31(1):219-220.

[4]宋運龍.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策[J].人力資源管理，2014，33(7):345-346.

[5]陳妍.淺談新形勢下媒體事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].科技展望，2014，24(13)：4144-4145.

[6]陳曉航.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016，31(7):00076-00077.