導(dǎo)語：人力資源管理戰(zhàn)略方法一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代公司治理重要的組成部分之一，它在組織危機時期則變得更加重要，因為它構(gòu)成了危機管理的一個重要方面。本文的研究主要集中在危機管理的人力資源戰(zhàn)略方面，并比較傳統(tǒng)和現(xiàn)代兩種方法在危機對組織和員工產(chǎn)生影響時所采取的不同措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；危機管理；人力資源戰(zhàn)略

1引言

危機管理是指組織以安全有效的方式為管理重大災(zāi)難性事件而做好準(zhǔn)備。危機的破壞性巨大，會使組織人員、財產(chǎn)等受到侵害，破壞組織的聲譽，并擾亂利益相關(guān)者對組織的看法，從而對企業(yè)價值產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。在危機時刻，人力資源管理則顯得尤為重要，能夠避免組織產(chǎn)生不可挽回的損失。人力資源管理者能夠根據(jù)周圍的環(huán)境，及時地發(fā)現(xiàn)來自員工方面的危機，并制定計劃進(jìn)而減少損失，他們會為了組織而齊心協(xié)力地想出解決方案。本文將闡明在面對危機時人力資源管理的戰(zhàn)略方法。

2人力資源管理和人力資源戰(zhàn)略

2.1人力資源管理。當(dāng)今企業(yè)更加關(guān)注人力資源的應(yīng)用，以實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢和業(yè)務(wù)運營的高績效。人力資源管理理念源于合理有效利用人力資本的理念。人力資源管理是在合適的時間和恰當(dāng)?shù)膷徫皇褂米罴讶藛T數(shù)量，以使業(yè)務(wù)達(dá)到目標(biāo)，并激發(fā)人員的動機，提高人員的工作滿意度，進(jìn)而使運營成本下降，盈利能力增加。危機發(fā)生時，人力資源專業(yè)人員的準(zhǔn)備可以減輕整個組織的焦慮。因此，人力資源部門在組織危機時期扮演著重要的角色。2.2戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略管理是確定組織長期績效的決策和活動的總和。戰(zhàn)略人力資源管理是根據(jù)最高管理層制定的戰(zhàn)略，計劃、預(yù)測、改進(jìn)和領(lǐng)導(dǎo)組織內(nèi)部人員的行為。人力資源戰(zhàn)略作為組織戰(zhàn)略計劃的一部分，由高層管理人員正式宣布，由人力資源部門詳細(xì)制定人力資源戰(zhàn)略。

3人力資源管理的戰(zhàn)略方法

在人力資源管理的戰(zhàn)略方法上，傳統(tǒng)和現(xiàn)代的方法都是為了緩解危機對組織和員工的影響。危機對組織和員工的影響體現(xiàn)在各個方面，而傳統(tǒng)和現(xiàn)代方法在各方面所采取的措施也大相徑庭。在危機到來時要觀察的第一件事是恐慌情況。傳統(tǒng)的方法對減少驚恐效應(yīng)和壓力沒有任何作用?，F(xiàn)代方法則通過組建危機管理團(tuán)隊來應(yīng)對可能發(fā)生的危機。危機的另一個影響是使公司失去關(guān)鍵員工。傳統(tǒng)方法通常采取提高生產(chǎn)力和效率的措施，即管理層采取行動，用更少的人或資源來完成同樣的工作，忽略質(zhì)量保證，但這會加劇危機的影響。相反，現(xiàn)代方法則認(rèn)為需要進(jìn)行人才管理，在精神上支持人才，培養(yǎng)員工的忠誠度，讓他們意識到自己的價值，更好地為組織效力，應(yīng)對危機。危機的發(fā)生還會導(dǎo)致較高的勞動力流動率。傳統(tǒng)方法并不是阻止大量的人員流動，而是通過減少員工或者雇傭更便宜的勞動代替他們。而現(xiàn)代方法則認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對員工實行培訓(xùn)等專業(yè)發(fā)展計劃，用以保留業(yè)務(wù)中有才能的勞動力。此外，危機還會損壞組織的聲譽和形象。傳統(tǒng)方法無法為恢復(fù)組織聲譽而采取措施，管理層認(rèn)為所有的公司和組織都處于相同的地位，并不需要做太多的事情。但在危機過后，壞名聲則成為該組織的標(biāo)簽。而現(xiàn)代方法的管理層則認(rèn)真對待該問題，通過大量的廣告和商業(yè)手段恢復(fù)組織的聲譽，維護(hù)組織形象。危機的出現(xiàn)還會令組織內(nèi)部和周圍出現(xiàn)錯誤信息和虛假信息，這會影響到企業(yè)的運營、員工的士氣和表現(xiàn)。在處理這個問題的傳統(tǒng)方式中，管理人員使用威脅和解雇作為防止錯誤信息散布的工具。在現(xiàn)代方法中，人力資源部門制定危機溝通計劃，重點關(guān)注如何與員工、客戶、媒體和其他各方進(jìn)行溝通。許多員工可能會期望在組織中得以晉升或取得新職位。但突如其來的危機將令員工失去這些機會，這在一定程度上對員工的心理造成打擊。傳統(tǒng)方法忽視了這點，而現(xiàn)代方法則為員工提供了兼職崗位或新的工作時間安排。

4結(jié)語

危機是不可避免的，沒有任何組織有機會避免危機。由于組織無法擺脫危機，因此高層管理人員應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備以減少危機對組織產(chǎn)生的影響。而組織中的人力資源部門是高層管理者進(jìn)行危機管理和準(zhǔn)備的最大助手。人力資源管理部門在危機計劃（危機前），應(yīng)對（危機期間）和復(fù)蘇（危機之后）三個階段都起著重要作用，通過制定管理和業(yè)務(wù)連續(xù)性計劃為應(yīng)對任何形式的危機做好準(zhǔn)備。同時，所有計劃都應(yīng)該與人力資本相結(jié)合，在制定計劃之前進(jìn)行SWOT分析，即確定優(yōu)勢，劣勢，機遇和威脅。其次，組織或人力資源部門在制定和執(zhí)行危機計劃時應(yīng)重點考慮員工。一個組織的成功主要取決于員工的技能和專業(yè)知識以及他們持續(xù)的專業(yè)培訓(xùn)，人力資源部門的成敗影響著整個組織，所以，高層管理者應(yīng)該在危機發(fā)生前投入人力資本進(jìn)行培訓(xùn)。另外，員工的士氣和動力是組織應(yīng)對危機的重要因素，而員工對組織的信任和信心是士氣和動力的驅(qū)動因素。因此，高層管理人員不僅要在危機期間，而且要在正常的市場環(huán)境下做好引導(dǎo)，保持員工的信任。

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作者:張婧 單位:重慶交通大學(xué)