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摘要：企業人力資源管理作為企業管理工作實施中較為重要的一項管理內容，在其管理工作的實施中，為了將整體的人力資源管理能力提升，需要借助激勵機制作為整個人力資源管理工作規劃中的關鍵性因素進行分析。但是由于在我國傳統的企業人力資源管理中，對于激勵機制的應用存在著差異，為了將整體的激勵機制應用完善，需要對現有的管理工作實施改革。鑒于此，本文針對企業人力資源管理中的激勵問題解析進行了專門的研究，旨在為企業人力資源管理能力提升奠定基礎，促進其整體管理工作實施中的激勵機制應用能力提升。

關鍵詞：企業；人力資源管理；激勵問題

企業人力資源管理工作實施中，為了將整體的人力資源管理能力提升，需要借助激勵機制作為整個人力資源管理工作實施中的關鍵性管理因素分析，但是由于在傳統的企業人力資源管理工作實施中，對于激勵機制的應用存在著差異，以至于在整個激勵機制的工作管理實施中，不能按照現有的激勵機制管理作為整個企業人力資源管理工作實施中的關鍵性工作推進。為此應該就其人力資源管理中的激勵機制問題進行研究，提升整體的激勵機制應用水平，為企業人力資源管理的科學化發展奠定基礎。

一、企業人力資源管理激勵機制應用中存在的問題

1.管理意識相對落后。在我國當前企業人力資源管理工作實施中，由于其對應的管理工作實施存在著很多的差異，造成了整個人力資源管理工作實施中出現了很多的問題，首先管理意識較為落后，就是在當前企業人力資源管理工作實施中較為常見的一種問題。很多的企業人力資源管理者，認為在企業發展中，其對應的工作實施是為企業發展服務的，因此對應的工作管理重心應該是對企業管理，而人力資源管理在企業建設發展中，其對應的建設發展是可有可無的，正是因為存在著這種錯誤的人力資源管理理念，使得整個企業人力資源管理工作實施并不能滿足現有的工作實施規劃，也不能突出整個企業建設企業人力資源管理的科學性。這種狀況下，對于激勵機制的應用自然就是存在著偏差的，為了提升企業人力資源管理能力，必須要注重對其管理中的意識轉變。2.人才激勵機制應用不夠完善。企業人力資源管理工作實施中，對于激勵機制的應用存在著很大的差異，有些企業人力資源管理者，認為在當前的人力資源建設管理工作實施中，其對應的人力資源建設管理工作不能滿足于現有的人員激勵工作整合需求，為了提升整個企業人力資源建設管理能力，需要按照現有的企業人力資源建設管理工作規劃需求，將整個企業建設發展中的人力資源管理中的激勵機制應用完善，保障在人力資源激勵機制的應用構建實施中，能夠為整體的企業管理工作實踐奠定基礎，提升其整個管理工作實施的規劃水平，促進企業人力資源管理能力提升。3.人員考核制度構建不合理。企業人力資源管理工作實施中，為了將整體的人力資源管理能力提升，需要按照人力資源管理工作規劃中的要求，建立專門的績效考核管理制度，通過績效考核管理制度的建設對整個企業管理工作實施中的激勵機制應用規劃，但是在當前企業人力資源管理工作實施中，由于對應的管理者，在管理意識的應用上存在著差異，造成了其整個管理工作規劃中，不能按照整體管理工作實踐中的要求進行對應的人員考核制度構建?；蛘呤呛芏嗟钠髽I人力資源管理工作實施中，其對應的績效考核管理制度構建不合理，不能突出激勵機制建設的科學性。

二、完善企業人力資源管理激勵機制應用的對策

1.深化人力資源管理激勵機制改革。要想在當前企業建設管理中，將人力資源管理中的激勵機制應用能力提升，就應該注重對企業人力資源管理工作實施改革，保障在改革工作的推進中，能夠將整體的激勵機制應用和企業人力資源管理工作結合，這樣才能保障在二者的管理結合中，能夠發揮出整個管理工作實踐的科學性。作為企業人力資源管理者，在當前形勢下的企業人力資源管理中，應該具有人力資源管理改革的意識，這樣才能按照現有的人力資源管理進一步規劃整體的工作要點，嚴格的按照激勵機制應用中的要素控制，為整個人力資源管理的科學性實施奠定基礎。2.推進企業人力資源管理的信息化建設。企業人力資源管理激勵機制的應用中，為了將整體的激勵機制應用效果展現出來，需要在激勵機制的應用過程中，注重對其整體的激勵機制應用信息化建設分析，保障在信息化建設分析實施中，能夠為整體的企業人力資源管理工作開展奠定基礎，提升其整體的工作實施管理能力。例如，借助企業人力資源管理信息化建設中的要點，將整個激勵機制建設與具體的工作開展結合，保障在二者的結合處理實施中，能夠促進整體的管理水平提升，滿足現階段企業人力資源管理工作實施中的激勵機制應用需求。3.建立完善的薪酬管理體系。要想保障企業人力資源管理中激勵機制應用的科學性能夠得到保障，就應該注重對其建設中的薪酬管理體系建設，保障在薪酬管理體系的建設工作整合實施中，能夠為整個企業人力資源管理工作實施的科學化發展奠定基礎，提升其整體的管理水平。例如，針對現有的企業人力資源管理，以激勵機制作為整個人力資源管理工作實施中的關鍵性管理要素，對對應部分的人力資源管理薪酬做出調整，實施薪酬管理階段性建設，以階段性調整薪酬管理作為激勵機制運行實施的前提，保障在其實施過程中，能夠促進企業人力資源管理的積極性提升。4.構建科學的績效考核管理體系。企業人力資源管理激勵機制的應用過程中最為重要的一項應用要素就是對于績效考核管理體系的構建，只有保障了企業人力資源管理激勵機制應用中的績效考核管理體系構建科學，這樣才能滿足整個企業人力資源管理工作實踐能力提升。因此在這種背景下，作為企業人力資源管理者，應該按照現有的工作實施規劃，制定專門的績效考核管理體系，將整個企業中的企業人員編寫到績效考核管理體系范疇之內，對其工作質量作出科學的評價，并且以激勵機制對應的績效考核管理作為衡量企業人員工作水平的關鍵性因素去控制，這樣才能保障在績效考核管理機制的建設應用實施中，能夠為企業人力資源管理工作實踐的科學性奠定基礎，提升現有企業人員的工作積極性。5.引進人才競爭激勵機制。為了保障企業人力資源管理激勵機制的應用效果，應該在現有管理工作實施中，將人才競爭機制作為激勵機制應用中的關鍵性因素應用，保障在其應用過程中，能夠為整個企業人力資源管理工作實施的科學性奠定基礎。同時在人才競爭激勵機制的應用下，也能夠更加充分的調動企業人員的工作積極性，讓部分企業人員將鐵飯碗的工作思想轉變，這樣才能實現企業人力資源管理工作實踐的科學化發展。例如，在企業人力資源管理工作實施中，為了將激勵機制應用和人才競爭機制結合，需要按照其現有的激勵機制應用，對整體的激勵機制應用要點分析，保障在分析中，能夠找到適合企業人力資源管理激勵機制應用的策略，為整體的管理能力提升奠定基礎。

三、結語

綜上所述，在當前企業人力資源管理激勵機制應用中，由于其對應的激勵機制應用中還存在著很多的問題，造成了整個企業人力資源管理的智能不能得到發揮，為了提升企業人力資源管理激勵機制應用能力，需要按照現有的人力資源管理對整體的管理工作規劃實施改革，保障在改革的推動下，能夠促進企業人力資源管理中激勵機制應用的科學化提升。并且在企業人力資源管理激勵機制的應用創新化發展研究中，需要按照其創新化發展中的要點控制對整體的激勵機制建設整合，以此促進激勵機制建設的科學性提升。

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作者:許 瓊 單位:上海大學管理學院