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摘要：大時代背景下，經濟戰略的轉型發展促進了綠色新型人力資源管理體系的形成，新的實踐途徑、理論框架構建都面臨著新的需求。文章基于大環境下的經轉型發展，對人力資源概念現狀簡要分析。并基于上述理論從理論管理與實踐方式兩方面從法律、環境層面對綠色人力資源的管理應用進行探索，以期能夠為企業、社會等相關群體提供經驗參考。

關鍵詞：經濟轉型；應用探析；綠色人力資源管理

黨的報告中指出，我國要發展低碳、綠色循環型的新型經濟模式，探索人力資源管理領域的新發展點，健全綠色經濟。生產中人力資源是一種特殊的存在，它是企業發展的能動性因素，相較于財務資產更富于綠色循環的實踐價值。文章主要探析綠色人力資源的概念及相關現狀；結合現狀分析需求提供可行的戰略路徑，并在后文中進一步探討怎樣將綠色經濟的觀念融入企業的經營成長當中，實現企業文化構建、績效評估考核、員工參與賦權等人力資源多因素的有效融合。

一、綠色人力資源管理的概念解析及發展現狀

綠色人力資源的本質是一種新型的企業經營管理體系，其初衷是為了幫助企業在市場爭奪中取得優勢，并維系企業內部與外部的安定和諧，把企業、企業員工和社會整合為一個利益相同的整體。同時，結合當前低碳、循環、綠色的環保主題，采用綠色的管理方式，將低耗能、高效率作為為其主要特色。人類的物質條件不斷提升，精神思想也同樣處在不斷地進步中，人力資源管理經歷了人事管理和人本管理的模式之后，也迎來了新的發展。綠色新型人力資源管理主要包括兩種觀念：一是提倡以人為本，消除管理機構內部的非綠色行為方式，積極參與建設積極向上的企業精神，為企業發展注入新的動力。二是把重心歸于個體員工的綠色環保思想，環境績效成為企業管理的變化之一，統一企業效益與員工收入，協調一致共同助力環境與經濟的協同發展。我國是一個人口大國,產業、能源以及就業結構演化仍然面臨著很多問題，也就意味著綠色經濟的發展也會面臨著一系列戰略性挑。21世紀以來中國始終堅持“綠色人本戰略”的基本指向，巧妙利用人力資源的動態比較優勢,在短期內將發展重心放在傳統環保產業和生態農林產業等勞動密集型綠色產業上,在此基礎上,面向未來,致力于新能源開發等高科技綠色產業的長期可持續發展；同時,積極發展綠色教育,大力開發綠色專業技術人才,特別是中、高等綠色職業技術人才,建立新型綠色國民素質教育體系。綠色經濟理念逐漸成為全球化的趨勢，傳統企業的經營模式受到沖擊。國內企業既要注重技術突破取得市場競爭優勢，也要結合可持續發展的外在趨勢，順應環境規劃戰略，其中人力資源作為重要因素，管理方式必然面臨轉型。綠色資源管理的中心是可持續發展，考慮利益得失和政府的作用，調節各個環節使其能夠更好地作用于企業員工的行為與心理意識，進而推動企業整體綠色人力資源的進步。但是新型管理模式的推行同樣存在一些阻礙因素，大體可以將其歸類為內部阻礙和外部阻礙兩類，對經濟規范、市場壁壘、企業管理、行業競爭等都有涉及，可見綠色人力資源管理的踐行要綜合考慮多方面因素，力求協調平衡發展。

二、經濟發展轉型視角下的綠色人力資源管理實踐路徑

（一）法律需求及路徑實踐。需求：綠色人力資源管理方式的踐行關鍵在于政府對宏觀經濟體質的構建。近幾年環境污染逐漸威脅到人們正常生活與身體健康，國家部門對環境保護的重視顯著提升。相關法規政策出臺被用于規范社會中各行業的行為。但是規范政策的效力畢竟有別于法律條款，因為缺少立法支持的原因，政策的貫徹并未達到預期的效果，相關法律政策的制定迫在眉睫。實踐：要實現綠色人力資源管理的有效落實，政府部門應首先健全法律，為管理改革提供法律支持。例證工業生產行業每天都有許多污水需要處理，對污水處理不當可直接影響當地水源環境。可以提出相關法律，找到污染的源頭責任人，使其負擔治理責任。污染發生前的預防與污染發生后的責任落實均能實踐企業的綠色管理理念。（二）環境需求及路徑實踐。需求：人才的行為非常容易受到外部環境的影響，社會環境忽視綠色環保理念，導致相關人才對綠色人力資源管理的意義也不甚明了。作為社會環境的重要構成，高校在人才的教育培養中專注職業技能的同時，也應當滲透低碳環保教育。既是響應社會需求，也是對綠色人力資源發展的促進與推動。實踐：高校應當意識到培養學生綠色環保觀念的重要性，開設相關專業，講授相關知識，改良教育的過程，積極實現綠色觀念人才的培養。教師在教學中同樣可以滲透環保與低碳相關知識，使有價值的觀念逐步滲透，產生更為深刻的影響，為綠色人力資源管理的實施提供助力。

三、綠色人力資源管理的應用思考

（一）開發企業員工的綠色能力。對于人事部門來說，要想服務好企業，就必須要有競爭意識，尋求、充分發揮自身優勢，在追求服務效率、提高服務質量上下功夫。一是選拔與招聘相匹配。這樣做的目的在于通過層層挑選找到與企業理念形象和文化特征相符合的員工。主要體現在方式與內容兩個方面，招聘方式匹配要做好對崗位的職業分析，線上線下互動結合提升選拔效率，減少時間浪費如實提供需求。內容匹配則體現在對環境保護思維的考量，是否了解綠色經濟，是否具有環保責任意識與環保問題處理能力等。二是對員工進行環保培訓。規范性的學習是實踐的基礎。“知識是人類進步的階梯！”環保知識學習培訓會使員工不但認識到環保的重要性、必要性，更能夠掌握如何從事保護生態環境。“建設生態文明，關系人民福祉，關乎民族未來。”“良好的生態環境是最公平的公共產品，是最普惠的民生福祉。”的重要論述，深刻揭示了保護生態環境的民生本質，升華了我們對生態文明建設重要性的認識。調查表明，大到國家，小到企業和單位乃至個人，如果只喊口號，不主動掌握環保知識，沒有抓鐵留痕的精神去踐行，環境保護就變成了浮云。保護生態環境是人類進步的標志，每一個員工都要懂得一點環境保護知識，不做不利于環境的事情。只有通過培訓可以實現環保理念的更新，一方面提倡企業發展的環保，降低時間減少浪費，以電子文檔代替紙質文檔等，另一方面開發員工對綠色低碳的創新能力。用低耗實現高效，創造性的實現環保價值的最大化。（二）激勵企業員工的綠色行為。把環保因素納入員工的工作成績評估當中。制訂具體的要求標準，參考員工一段時間內的行為進行獎勵或是懲罰，公開透明是首要原則。專業的指標作為考核標準，同時要明確特定位置的綠色責任義務，檢驗其指標的完成狀態，并把考核得到的結論及時反饋給對應員工，使員工了解自身不足與欠缺，找到改進方向。此外建議企業施行獎勵流動，薪酬動態化調整。對于達標的員工給予鼓勵，超出標準的則給予實質獎勵，未達標的則應具體到相關部門落實責令。（三）落實措施開展企業發展的服務項目。根據企業發展要求，我們要從人事人才工作職能出發，從搭建政策平臺、人才智力引進、人才培養、人才激勵等方面入手，努力為企業提供務實服務。1.加大企業人才智力開發力度。一是多渠道為企業引進人才。要通過定期舉辦企業專場人才交流會、周六人才集市等活動，為企業引才提供便利。要進一步完善我市人才網企業引才專欄，根據企業需求及時組團外出招聘，積極為企業引進人才。二是多形式為企業培養人才。要將企業人才納入全市專業技術人員繼續教育規劃，大力實施企業專業技術人才繼續教育。對于企業經營管理人才，要通過與省內外高校合作舉辦企業經營管理高研班、邀請專家來我市開展知識講座等形式，對我市企業家進行培訓。對于企業專業技術人才，要圍繞我市重點產業發展需求，通過舉辦高研班、組織企業專業技術人員參加省組織的“百萬科技人才素質提升工程”“百名教授育英才”活動，著力提高專業技術人才素質。三是多方面為企業提供智力支持。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業申報智力需求，幫助企業解決技術難題。2.致力為企業提供個性化服務。首先，將“專項事業編制”人才派遣向企業擴展。“專項事業編制”是降低欠發達地區引才門檻，解決企業引才難、留才難問題的重要探索，今后要向企業進一步加大政策的宣傳力度，向企業闡明采用這種方式能給企業帶來的好處，積極引導企業利用人才派遣制度引進人才。其次，暢通企業服務“綠色人力資源通道”。要實施定點聯系企業制度，深入開展宣傳服務政策，調查服務需求，解決實際問題，把人事人才服務送上門，實行對企業的“零距離、無障礙”服務。再次，建立企業人力資源信息服務體系。每季度定期全市企業人才需求目錄和市場行情分析，為民營企業引進、培養和使用人才提供服務。以我市人才職價中心為依托，為企業提供科學規范的人才測評服務。針對社會技能人才較為缺乏的現狀，我們還將建立啟動“企業技能人才預警機制”，為企業盡早引進、培養自身所需人才提供及時、準確信息。最后，進一步創優企業人力資源環境。做好企業人才優秀專家推薦選拔表彰工作。要將各類專家選拔向企業傾斜，確保推薦企業人才享受政府特貼人選、省有突出貢獻中青年專家人數占推薦總數的比例。在市級優秀專家評選向企業人才傾斜，大力宣傳表彰企業人才的先進事跡，引進人才資源專項資金補助要重點面向企業工作人才。要聯合人力和社會保障部門定期評選表彰企業技能人才標兵。加強企業專業技術人員的職稱評審工作，積極為企業技術人員評審專業技術職稱，發揮職稱評審的激勵作用，為企業資質升級創造條件。完善人事服務。要為企業人才提供組織掛靠、檔案保管、職稱申報、繳納保險等一整套服務，發揮政府所屬人才市場公益性功能，減免收取企業人事費用。總結綠色人力資源管理可以說是當今人力資源管理市場的主旋律，經過近幾年的發展逐步趨于完善，但是還存在著一些問題，這些問題需要我們在實踐的過程中結合我國現狀不斷地改進，希望通過文章的撰寫能引起相關人士更多的注意，共同參與到改進綠色人力資源的行列中來。

參考文獻：

[1]張方國.激勵性薪酬體系設計：CX公司績效導向薪酬體系改革實踐.企業管理,2011(01)

[2]邱世美.企業綠色管理障礙及對策研究.環境科學與管理,2017(09)209

作者:華珍 單位:侯馬市工傷保險管理服務中心