導(dǎo)語(yǔ)：煤炭企業(yè)人力資源管理思路探討一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源管理的基礎(chǔ)概念指的是利用現(xiàn)代化的科學(xué)辦法，對(duì)人的思想和行為進(jìn)行統(tǒng)一和系統(tǒng)的管理，以此充分凸顯出人的主觀能動(dòng)性優(yōu)勢(shì)，有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的管理行為。人力資源管理是企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容，也是其業(yè)能夠快速達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要?jiǎng)恿Γ翘嵘髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要來(lái)源。因此，只有對(duì)人力資源管理工作引起重視，運(yùn)用科學(xué)有效的辦法進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，才能夠充分發(fā)揮現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要職能，而煤炭企業(yè)作為我國(guó)的傳統(tǒng)型能源企業(yè)，同一般的現(xiàn)代化企業(yè)有所不同，煤炭企業(yè)在建設(shè)進(jìn)程中的人力資源管理還處于尚未成熟的階段，發(fā)展和管理模式都較為傳統(tǒng)，尚且存在諸多的資源配置不合理問(wèn)題，在優(yōu)秀人才隊(duì)伍的建設(shè)過(guò)程中也較為落后，無(wú)法充分發(fā)揮出人力資源的有效功能。而人力資源管理的終極目標(biāo)是為了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，近年來(lái)，煤炭行業(yè)的興衰變化，對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理者提出了挑戰(zhàn)，新常態(tài)背景下煤炭企業(yè)必須在改革中謀求一條成功升級(jí)，轉(zhuǎn)型的道路，必須重新謀求供需平衡，這也是煤炭企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。

一、現(xiàn)階段我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源的思想認(rèn)識(shí)還不夠到位。在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的新常態(tài)環(huán)境下，人力資源管理在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的價(jià)值。同樣，對(duì)煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)也是如此。在當(dāng)前背景下，煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)人力資源管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有充分掌握人力資源的相關(guān)思想認(rèn)識(shí)，因此的人力資源管理工作存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，甚至部分煤炭企業(yè)認(rèn)為人力資源工作并不是特別重要。與此同時(shí)，人力資源工作具有周期性較長(zhǎng)，投入精力較大的特點(diǎn)，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)考核主要為利潤(rùn)貢獻(xiàn)程度，大多數(shù)煤炭企業(yè)并不愿意將大量精力投入到人力資源管理工作上，久而久之，也就造成了煤炭企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人力資源管理的忽略，一定程度上受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的思維觀念影響，導(dǎo)致人力資源管理的思維模式受到一定的局限性，較為落后。（二）人力資源優(yōu)化率不高。對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理的優(yōu)化程度和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的收入產(chǎn)出是息息相關(guān)的。在實(shí)際工作中，大部分煤炭企業(yè)的人力資源無(wú)法得到充分的優(yōu)化，尤其是對(duì)于從事技術(shù)人員和一線生產(chǎn)的工作人員來(lái)說(shuō)，輔助后勤人員人員較多，久而久之就形成了實(shí)際操作人員較少，而管理層人員較多的問(wèn)題。除此之外，在我國(guó)煤炭企業(yè)當(dāng)中，在人才引進(jìn)方面還存在一定的誤區(qū)，認(rèn)為只有學(xué)歷和資歷才是引進(jìn)人才的主要依據(jù)，往往忽略了其他的因素，導(dǎo)致在人力資源管理工作中出現(xiàn)諸多問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部的工作人員綜合素質(zhì)能力較低，從而使人力資源的優(yōu)化率明顯降低。（三）基層工作人員的工作積極性較低。在實(shí)際工作中，通過(guò)對(duì)部分煤炭企業(yè)進(jìn)行調(diào)查可以得知，大部分的基層工作人員工作積極性沒(méi)有得到充分的調(diào)動(dòng)，以及社會(huì)對(duì)煤炭行業(yè)從業(yè)人員認(rèn)可度較低等多種因素影響，導(dǎo)致自身優(yōu)越感降低。究其原因是因?yàn)榛鶎庸ぷ魅藛T的薪資福利待遇和逐漸提高的生活水平不能夠相協(xié)調(diào)，而薪酬待遇的降低，容易導(dǎo)致基層工人員的工作熱情不夠。煤炭企業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)行業(yè)，集成作業(yè)人員在進(jìn)行操作時(shí)存在一定的危險(xiǎn)性，例如，在井下作業(yè)就受到條件等因素的限制，工作環(huán)境和條件較差。因此，對(duì)于這些基層作業(yè)人員來(lái)說(shuō)，薪資待遇水平不高也是造成其工作積極性較低的重要原因，除此之外還有兩個(gè)重要的原因。首先，經(jīng)濟(jì)狀況逐年下降導(dǎo)致我國(guó)煤炭行業(yè)整體生存環(huán)境較為艱難，經(jīng)濟(jì)效益降低。其次，煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者經(jīng)營(yíng)不力，對(duì)人力資源管理工作不夠重視，沒(méi)有積極采取相應(yīng)的措施進(jìn)行調(diào)整，最終造成基層工作人員工作積極性不高，人員流失較為嚴(yán)重。（四）人力資源體制不夠健全。對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理體制的僵化，缺乏一定的靈活性，在實(shí)際工作中缺少活力，也就在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏一定的動(dòng)力，這種現(xiàn)象是尤為顯著的。除此之外，煤炭企業(yè)由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和局限，人力資源管理的運(yùn)作方式上仍然沿用了傳統(tǒng)的模式，加之整個(gè)煤炭行業(yè)事故頻發(fā)，也就無(wú)法吸引越來(lái)越多的人才加入其中，因此，無(wú)法引進(jìn)優(yōu)秀的人才和技術(shù)人員。

二、優(yōu)化煤炭企業(yè)人力資源管理的主要對(duì)策

（一）從根本上提升煤炭企業(yè)管理層。對(duì)人力資源管理的重視首先，煤炭企業(yè)必須的人力資源管理引起足夠的重視，充分掌握和了解人力資源管理相關(guān)知識(shí)，才能夠有效實(shí)施人力資源管理工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略決策，圍繞企業(yè)生存發(fā)展和進(jìn)步來(lái)構(gòu)建人力資源管理體系，注重全體工作人員的利益，從根本上提高工作人員的薪酬待遇，致力于謀求一條員工和企業(yè)共同發(fā)展的道路，注重以人為本的核心理念。從思想上對(duì)工作人員進(jìn)行徹底的改變，摒棄傳統(tǒng)的觀念和模式，提升企業(yè)整體思想認(rèn)知水平。（二）提供企業(yè)管理者的綜合管理素質(zhì)。管理者的素質(zhì)高低同企業(yè)人力資源管理的效果是息息相關(guān)的。因此，無(wú)論是煤炭企業(yè)還是其他行業(yè)，都必須著手提高管理者的管理素質(zhì)，起到管理者應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)和榜樣作用。因此，管理者必須站在全局的角度來(lái)考慮問(wèn)題，注重企業(yè)員工的利益和權(quán)益，給予工作人員足夠的尊重和體恤，才能夠充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。除此之外，管理者也應(yīng)當(dāng)從工作中不斷提升和完善自身能力，增強(qiáng)自身的綜合管理素質(zhì)能力。（三）構(gòu)建起科學(xué)有效的薪酬分配體系。煤炭企業(yè)必須著手構(gòu)建起符合自身發(fā)展特點(diǎn)的、科學(xué)有效的薪酬分配體系。從根本上提升一線員工的生活水平和薪資待遇。因此，對(duì)于煤炭企業(yè)的管理層來(lái)說(shuō)，無(wú)論是針對(duì)管理人員、后勤人員還是一線員工，都應(yīng)當(dāng)實(shí)行公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，推行多勞多得的政策，切實(shí)提高一線員工的薪酬待遇和保險(xiǎn)福利等，保證能夠充分調(diào)動(dòng)一線員工的工作積極性和熱情，同時(shí)也使得一線員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和前途做出貢獻(xiàn)，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)將目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，合理配置各個(gè)崗位和工作人員，構(gòu)建起科學(xué)合理的薪酬分配體系，將獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和勞動(dòng)效率考核制度結(jié)合，并注重基層作業(yè)人員的薪資待遇。（四）構(gòu)建起科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)著手構(gòu)建起一套系統(tǒng)完整的內(nèi)部管理機(jī)制，注重調(diào)整崗位和職務(wù)的分配，樹(shù)立多勞多得的分配理念。從真正意義上突破職務(wù)聘任和競(jìng)爭(zhēng)上崗的雙向選擇，凸顯出人才隊(duì)伍的創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍管理的考評(píng)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出公平合理的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推動(dòng)煤炭企業(yè)人才的高效利用。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，新常態(tài)背景下的煤炭企業(yè)為不斷優(yōu)化人力資源管理工作，必須從自身實(shí)際情況出發(fā)，充分認(rèn)識(shí)到自身存在的不足之處，并針對(duì)性地探索出有效的解決策略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提升領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的綜合管理決策素質(zhì)，構(gòu)建合理科學(xué)的內(nèi)部管理和薪酬分配體系，在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立起良好的人力資源管理實(shí)施環(huán)境，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，才能夠保證煤炭企業(yè)的可持續(xù)性穩(wěn)健發(fā)展，提高煤炭企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。

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作者:劉振彥 單位:國(guó)家能源集團(tuán)神東煤炭集團(tuán)人力資源部