導語：新媒體企業(yè)人力資源管理現況一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：全球化、信息化的發(fā)展，使得人力資源需求從以前的勞動力需求，轉向為追求高層次、多元化、復合型、高效率的人才需求。本文針對新媒體公司這一高度數字化和信息化的服務產業(yè)，在系統總結其產業(yè)現狀以及存在的問題后，基于“員工需求”這一人力資源管理理念，對新媒體公司的人力資源管理框架提出了相應的優(yōu)化建議，從而提升新媒體公司內部員工的工作幸福感和文化認同感，提高企業(yè)內部的創(chuàng)造力和生產力。

關鍵詞：人力資源管理；員工需求；人文關懷；新媒體企業(yè)

新媒體企業(yè)，指利用新型的數字化技術和網絡手段來對信息和文化進行處理和傳播的企業(yè)。對信息獲取能力和作品展現形式實時性、高效性、創(chuàng)新性和多樣化的行業(yè)特點，正使得新媒體企業(yè)成為對新技術、新人才、新思路需求最高的現代化企業(yè)之一。作為傳統媒體行業(yè)的衍生，新媒體行業(yè)內從業(yè)人員的年齡階段、知識結構、生活經歷、工作背景較為復雜，工作強度較大，行業(yè)內存在的工作不滿情緒和人才流失現象嚴重。為此，如何優(yōu)化新媒體企業(yè)內部的人力資源管理架構也更加迫切。

一、“員工需求”人力資源管理理念

1.現行的人力資源管理體系。目前，企業(yè)為提升員工的工作滿意度和職業(yè)認可度，主要從保留（吸引）、參與以及創(chuàng)新三個人力資源管理要素出發(fā)，采取以下措施：圍繞領導層和人力管理框架進行優(yōu)化，提供一定的獎勵和晉升激勵，配備宜人、舒適的工作環(huán)境等手段，來提高職工參與工作的積極性。不可否認，這些手段在一定程度上對那些本就對自己的工作和環(huán)境感到滿意的員工工作熱情提升起到了積極效果。但是，對那些所處崗位與其能力匹配度較低的員工，這些激勵手段在提升他們對工作內容和環(huán)境的滿意度上就顯得乏力。這是因為，這些人力資源管理手段，從根本上仍是立足于公司需求和目標，來實現對員工的行為控制，它仍忽視了員工自身的心理和社會需求。2.“員工需求”人力資源管理理念。近年來，心理學家、人力資源學者和管理層，都越來越關注員工的工作敬業(yè)度。不論從員工的身心健康考慮，還是從企業(yè)的經濟創(chuàng)收考慮，員工工作積極性都具有重要的作用。“員工需求”理念正是為有效激勵職工的工作積極性而提出的，該理念源自美國心理學家馬斯諾《人的動機理論》一書，指出要著力于解決員工的生理、安全、情感、尊重以及自我實現需求，從而將員工同企業(yè)從傳統的雇傭關系，轉變?yōu)閷T工的工作視為實現人生價值的歷程。為此，要求企業(yè)在構架人力資源管理體系的過程中，積極地探究、了解每一位員工的內心需求、欲望、擔憂和情感，以此為員工營造一種參與式的工作環(huán)境，讓他們感受到公司的關懷，從而樂意不斷地提升自己的工作能力，全身心地投入自己的崗位工作中。基于“職工的工作幸福度，來自于積極和消極情緒之間的平衡”這一假設，目前，在“員工需求”分析中，常用的分析模型包括Demerouti（2001年）的工作需求資源模型（JD-R）、Karasek（1979）的工作需求控制模型（JD-C）和Siegrist（1996年）的付出回報失衡模型（ERI）。

二、新媒體企業(yè)的人力資源管理現狀

新媒體企業(yè)目前正處在遍地開花的發(fā)展時期，不僅僅局限于傳統的幾個大網絡門戶，很多地方媒體、宣傳部門也都增設了新媒體部門。同時，自媒體隊伍的不斷壯大，也使得這一行業(yè)的規(guī)模空前。本文針對大型的新媒體公司，通過訪談和調研的方式，對新媒體企業(yè)目前的人力資源管理現狀進行了總結。1.人力資源管理理論亟待優(yōu)化。近年來，工商管理學科的發(fā)展，誕生了眾多人力資源管理理論、方法，讓各行業(yè)得以去借鑒、學習，并不斷優(yōu)化自己的人力資源管理架構。綠色人力資源管理（GreenHRM）、跨國企業(yè)的人力資源管理（Inter-nationalHRM）、比較人力資源管理（ComparativeHRM）、高承諾人力資源管理（High-commitmentHRM）、電子化人力資源管理（ElectronicHRM）、可持續(xù)的人力資源管理（SustainableHRM）、戰(zhàn)略性人力資源管理（TrategicHRM）等，都是目前較為成熟的人力資源管理理論。但是，這些人力資源管理方法，主要是基于國外超大型的商貿、科技、制造公司而提出的，對于政策、人文、經濟水平都具有鮮明社會主義特色的國內新媒體企業(yè)，這些理論往往難以直接使用。2.員工對工作的滿意度較低。新媒體企業(yè)發(fā)展勢頭較快，技術創(chuàng)新、變革的速度遠超其他行業(yè)。一方面老舊、死板的人力資源管理模式已經難以適應企業(yè)的發(fā)展需求；另一方面，這種模式也忽視了對員工的業(yè)務能力培養(yǎng)、職業(yè)生涯預期、工作環(huán)境要求等需求的關注。同時，策劃、美工、運營的“三段式”流水線組織結構和工作模式缺乏發(fā)展前景，難以讓青年員工感受到綜合業(yè)務能力和創(chuàng)新力的提升，看不到從事新媒體工作帶來的人生歷練價值。而新媒體行業(yè)，對快速更新的信息文化的追求，使加班成為其內部的常態(tài)，相關的薪資福利水平和人文關懷建設卻有待進一步提升，使得多數基層員工身體勞累透支，對企業(yè)文化失去信心，人員流動問題突出。3.管理過程靈活性低。現在的新媒體公司人員年齡結構中，含嬰兒潮一代、X一代、千禧一代，三代成長于不同時代背景下的職工，他們自身的知識水平、對新文化的接受程度、身體健康情況、對職業(yè)生涯的看法、生活需求等情況都差異明顯。例如，針對KPI績效考核，年輕人可能更加青睞于獲得提拔和鼓勵，而高齡職工則更青睞于高額獎金。而在情感需求上，年輕職工則更希望單位有更多的新式團建活動，以提供更和諧的企業(yè)文化，而高齡職工則比較傾向于有更多的獨處時間，豐富自己的興趣愛好。但現行的人力資源管理模式，往往忽視了員工年齡段帶來的需求變動，缺乏具有針對性的靈活激勵政策，使得新媒體公司內部新舊群體之間的職場矛盾日益尖銳。特別是對于一些國企或事業(yè)單位性質的新媒體公司或地方電視媒體，管理手段的固化，已經讓一些中年職工失去了自我提高的動力，而年輕群體也看不到表達自我想法、獲得晉升途徑的空間。4.薪資分配模式仍有待改進。目前，國內的新媒體企業(yè)，采取的薪資分配模式有兩種：一是固定的全額工資，這種模式往往針對“創(chuàng)新性較低”的美工部門；二是基于KPI績效考核的獎勵性工資，這種模式主要存在于前端和終端等“高度需求創(chuàng)新和業(yè)務能力”的策劃和運營部門。但是，這種模式對崗位的重要性進行了人為定級，將不利于企業(yè)內部的創(chuàng)新氛圍和家庭文化的培養(yǎng)。同時，對于前端和終端部門，缺乏有效的工資保障，易在低谷期削弱對公司的忠誠度，形成離職潮；而對于執(zhí)行固定工資的部門，激勵不足，使得員工不愿意主動貢獻自己的創(chuàng)造力和時間，形成了人力資源的極大浪費。

三、基于“員工需求”的新媒體企業(yè)人力資源管理建議

為全面提高新媒體企業(yè)自身的人才吸引力，提升行業(yè)內員工對工作內容和環(huán)境的滿意度，本文從“員工需求”理念出發(fā)，結合新媒體企業(yè)的人員架構特點，從物質和精神兩方面，對新媒體企業(yè)的人力資源管理過程提出了相應的優(yōu)化建議。具體包括：1.設置靈活的企業(yè)人力資源管理體系。由于企業(yè)內部人力資源管理體系的死板和人性化缺失，常使得員工選擇“跳槽”的方式，去追求上升空間更大、員工關懷更多、社會認可度更高的企業(yè)和崗位；而企業(yè)內部停留的職工，則多數懷著對工作內容和崗位的抵觸，以消極的態(tài)度，減少積極主動的工作輸出。為此，新媒體企業(yè)必須針對企業(yè)內部的員工制定靈活適宜的激勵政策和薪資水平，以鼓勵內部員工主動投身單位的工作，將工作同個人人生價值的實現結合起來，讓員工在崗位上看到自己的發(fā)展前景。應根據員工的家庭背景、年齡、社會經歷、崗位性質、工作內容以及個人追求等多方面特征，對不同梯次的職工，安排符合其個人需求的績效評價手段、薪資福利類型、學習和晉升渠道。2.將整個管理體系的設計過程放大。在進行員工需求分析的過程中，除了要對員工工作中可能遇到的需求進行分析和完善，還需要將整個分析過程放大，對影響工作的全過程進行一定的監(jiān)督，這就要求從包括員工技能、情感、生活背景、經濟情況和身體健康等多方面去系統地了解員工的整個生涯情況，而不是僅局限于員工在單位工作期間的情形進行設計。要意識到新媒體行業(yè)的工作成果，不僅來源于員工在公司工作的8~9個小時，還來源于其在日常生活中的靈感和體會。當然，這個設計過程相對來說將更加困難，因為它不是一種簡單的刺激行為，而是一種融合的、創(chuàng)造性的、不斷發(fā)展的持續(xù)性改進模式，還需要更多的專家和學者繼續(xù)進行探究。但是該方法無疑將成為真正促進員工工作熱情提升的高效手段。3.充分聽取員工對人力資源管理體系的意見。“員工需求”理念，即要實現對員工與企業(yè)關系的認知重塑，這就要求新媒體公司在改進人力資源管理體系前，應對員工的工作能力、情緒、認知進行詳盡的數據收集。目前，多數公司采取問卷和談話的方式，來調查員工的基本背景和想法。但這種方式，需要企業(yè)管理層能有較高的意愿，去為職工提供一條能發(fā)表自己意見和看法的綠色通道。這就要求在人力資源管理的整個過程中，不僅要有領導和人事部門的參與，還應讓員工參與到管理體系設計的每一個過程。在保證意見采集的廣泛性、意見評價的平等性的前提下，讓不同職能和層次的員工一起合作，共同創(chuàng)造出符合“員工需求”的人力資源管理體系。這種匯集了多層次、多部門、多崗位意見而制定的管理體系，將更能體現員工在企業(yè)中的所有權、參與性和承諾有效性，極大地減少內部人力資源沖突。4.充分發(fā)揮大數據的優(yōu)勢。“員工需求”理念的落實，不僅需要對員工的生活經歷以及對于工作的各種態(tài)度進行有效的數據收集，還需要對這些數據進行整理、建模、計算，從而挖掘出員工對工作的深度需求，該過程工作量巨大。大數據技術作為一種集合了數據采集、整合、存儲、分析的綜合性數據分析手段，其能結合問卷調查結果、社交APP行為分析、工作習慣統計以及工作完成度等參數，深層次地揭示員工關于工作的認知和態(tài)度，從而幫助企業(yè)的領導層和人事部門，去優(yōu)化、改進本單位的人力資源管理策略。同時，該技術還能幫助新媒體公司完成績效評價過程和信息獲取環(huán)節(jié)，實現對新媒體企業(yè)內部員工的工作減負，讓員工能將更多精力投入富有創(chuàng)新性的環(huán)節(jié)之中。

四、總結

新媒體行業(yè)工作強度大、人員架構復雜、崗位靈活度低等特點，使得其急需一套與之相匹配的人力資源管理方案，來增加企業(yè)內部員工的工作滿意度，提升內部人才在崗期間的主動性、創(chuàng)造性、有效性工作輸出。基于“員工需求”理念，本文提出，新媒體企業(yè)的人力資源管理的設計過程有必要被擴展到員工生活的各個方面，并在大數據技術和人工智能等新技術的支撐下，對不同年齡段員工的物質和精神需求進行綜合分析，形成一套適合多個年齡段、多種職業(yè)需求、多類激勵措施的高靈活度人力資源管理方案，從而實現工作過程同員工的自我價值實現、生活水平追求需求的統一，讓員工更樂意地全身心地投入工作中，實現公司和員工真正的“雙贏”。

參考文獻：

[1]郭全中.快速進化中的中國新媒體產業(yè)[J].新聞與寫作，2018（07）：57-65.

[2]杜都.媒體融合時代新媒體企業(yè)的崛起與傳統出版單位的轉型應對[J].出版廣角，2015（11）：26-28.

[3]CaplanJ.Developandengageallyourpeopleforbusi-nesssuccess[J].StrategicHRReview，2014，13（02）：75-80.

[4]唐春勇，劉東冉，敬永春.新環(huán)境下的員工需求維度構建———基于員工網絡在線評論的大數據分析[J].管理現代化，2018，38（06）：106-110.

[5]嚴偉濤，陳維濤.進口競爭、績效工資與激勵強度[J].財貿研究，2019（06）：1-13.

[6]黃攸立，榮閃閃，劉志迎.戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化的內外部契合———以騰訊COE為例[J].中國人力資源開發(fā)，2018，35（02）：74-82.

[7]唐貴瑤，陳琳，陳揚，等.高管人力資源管理承諾、綠色人力資源管理與企業(yè)績效：企業(yè)規(guī)模的調節(jié)作用[J].南開管理評論，2019（04）：212-224.

[8]AlArissA，SidaniY.Comparativeinternationalhumanresourcemanagement：Futureresearchdirections[J].HumanRe-sourceManagementReview，2016，26（04）：352-358.

[9]傅娟.地方廣電新媒體部門人力資源管理的問題與對策[J].新聞傳播，2012（09）：61.

[10]嚴偉濤，陳維濤.進口競爭、績效工資與激勵強度[J].財貿研究，2019（06）：136-142.

作者：翟寅霄