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摘要：電力體制改革，推動了國內供電市場的競爭，國網供電公司面臨著新的挑戰，迎接挑戰，求得發展，依靠企業內部深化改革，薪酬管理改革是企業內部改革的重頭戲，是調動員工積極性和創造性的有效手段，本文就這一課題進行了探討，分析了當前供電企業薪酬管理存在的問題，提出了加強供電公司薪酬管理的對策。

關鍵詞：新時期；供電公司；薪酬管理；問題；對策

當前，我國經濟發展進入新常態，適應新常態，各行各業經濟體制改革相繼展開，電力行業也是一樣，2015年3月國家出臺的《關于進一步深化電力體制改革的若干意見》[2015]9號文件以及2015年11月，國家發改委、國家能源局正式公布6大電力體制改革配套文件，標志著電力行業體制改革全面展開。國家發改委明確2017年輸配電價改革要在全國所有電網進行，2018年實現工業用電量100%放開，2020年實現商業用電量全部放開，售電業務向社會資本全面開放，多途徑培育售電側市場競爭，賦予用戶更多選擇權，標志著我國傳統的電網公司單一售電模式將被打破，那種一家獨大，壟斷經營的供電市場格局將不復存在。國內電力市場競爭的大趨勢已經呈現，這將給現有國網供電公司提出新的挑戰。適應形勢，迎接挑戰，加速改革，求得企業生存與發展，是當前國網供電公司急需破解的課題。而破解這一課題的關鍵因素是人，如何轉變員工的思想觀念，增強市場意識和競爭意識，通過內部改革，建立起調動員工積極性和創造性的內部激勵機制，發揮全體員工的智慧和創造力，全員參與共同面對市場，迎接挑戰，是取的市場競爭勝利的根本。薪酬管理是調動和保持員工積極性和創造性的有效措施，因此，開展供電公司薪酬管理改革，盡快建立起適應市場需要的薪酬管理體系是當前國網供電公司內部改革重要課題。本文擬就這一課題進行探討，與同行們商榷。

一、當前我國國網供電公司薪酬管理存在的問題

1.沒有把薪酬管理提高到企業戰略的高度去認識。在戰略人力資源管理不斷深入企業的今天，企業的薪酬管理必須緊跟這一先進理念而發展。薪酬管理是調動員工積極性和創造性的有效手段，是推動企業發展的重要因素，薪酬體系設計要隨企業的人才戰略制定長遠的戰略規劃，使員工的綜合報酬隨企業發展而有計劃的發展，使員工的利益與企業發展形成緊密相連、長期穩定的戰略共同體。但當前我國多數供電企業還沒有真正認識到薪酬管理的戰略地位，而僅視為一項日常事務工作，對薪酬管理產生定位錯誤。2.薪酬管理與市場相脫節。按照國家發改委的要求，2017年輸配電價改革要在全國所有電網進行，國內電力市場已基本形成，而當前我國多數供電企業內部分配雖實行了績效工資制，薪酬體系設計也增加了績效成分，但績效設定標準仍限制在企業內部，目標僅限供電網絡維護，安全事故率，行政工作完成指標等，沒有與市場結合，沒有設定供電收入效益指標，因而沒有激勵電力銷售創效的作用，不利于調動員工參與供電市場競爭的積極性。3.崗位價值評估和績效指標設定不夠合理。現在多數供電企業實行的績效工資制，崗位價值評估和績效指標制定就成為了薪酬標準的依據。現有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來進行價值評價的，不同的崗位在企業中的重要程度和所作貢獻成為崗位價值評估的依據，隨著企業經營性質的轉變，企業各崗位價值也在發生變化，不能一成不變，就當前而言，核心技術崗位和售電崗位的價值應有所增加，而現有的薪酬體系設計卻沒有體現這一點。在績效指標設定方面也沒有售電創效的明確指標和激勵制度。4.福利模式較為單一。我國很多數供電企業都已經給員工提供了較為統一的福利保證，并成為了員工薪酬的一種形式，但福利模式的單一化，多限于物質方面，缺乏精神方面的福利，如員工深造學習要求，員工的技能進步需求，員工創新條件的滿足等。致使福利只限于彌補物質上的不足，起不到鼓勵員工發展進步的作用。

二、加強供電公司薪酬管理的對策

1.強化薪酬管理戰略意義的認識。薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理是落實企業人才戰略，實現企業戰略目標的有效手段，因此，薪酬管理不是個別的業務工作，而是關乎到企業生存年發展的系統工程。在新形勢下，供電公司決策者要從這一高度重視薪酬管理，樹立全新的薪酬管理戰略理念，把薪酬體系建設與市場發展緊密結合起來，形成系統的完整的企業戰略管理體系，通過最大限度的調動員工的積極性和創造性，增強企業市場競爭力，推動企業的發展。2.推動薪酬體系設計市場化。加快薪酬管理體系的市場化改革，一是薪酬標準設計市場化，確立市場化薪酬方向。企業的薪酬水平不僅要體現內部公平，也要與當前市場經濟環境相適應，體現有效的市場競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關鍵崗位的薪酬設計上緊跟市場價位，增加企業薪酬水平對外的競爭優勢，以此更好的吸引人才、留住人才。二是績效指標設計市場化。圍繞售電創效設定企業內部各崗位績效指標，確立指標體系設計售電創效導向，一切工作目標為了實現售電創效，在聯系薪酬績效考核激勵方面，向售電創效和核心技術崗位傾斜，鼓勵員工在技術上創新，在市場上創效。三是薪酬標準調整市場化。依據市場人才價值變化，及時調整薪酬設置標準，使企業薪酬水平能夠適應外部市場人才競爭和行業發展，始終保持一定的競爭優勢。3.科學制定薪酬標準和績效目標。采取科學方法，通過認真的崗位寫實、工作評價，按崗位類別，工種序列，完成各崗位、工種工作量的測評，給出崗位價值評價，進而確定崗位薪酬標準，作為績效工資結構中的基本工資基數。在此基礎上，按照市場化原則，圍繞創效目標，按照電網維護保障崗位、售電營銷崗位、行政管理崗位、技術保障崗位、領導崗位分別制定崗位績效目標，盡量做到量化和可評議化，績效指標確定要做到激勵性和可行性相結合，有利于調動員工工作積極性，挖掘創造性。圍繞績效指標，制定與薪酬發放掛鉤的考核辦法，經員工充分討論后執行，建立起科學完善的薪酬標準體系和績效指標體系，鼓勵員工積極走向市場，服務市場，為企業創效做出貢獻。4.實行多元化福利結構。不斷創新福利體系，制定福利多元化政策。一是為員工提供物質生活保障方面，要不斷創新福利體系，改變統一的發放方式，實施福利多元化政策，實行同等價值的福利品種多樣化，滿足員工不同需求的，二是在提供物質生活保障的同時，為員工提供精神方面的需求，如支持員工參與學歷教育、為員工創造創新工作條件等。用多元化福利滿足員工物質和精神方面的部分需求，提高員工滿意度，增強企業向心力和凝聚力。

三、結語

電力體制改革推動了供電市場化的發展，市場化促進了供電企業內部改革，薪酬管理改革作為企業改革的重頭戲已在各個供電企業展開。它必將促成供電企業核心市場力的形成，對供電企業的發展起到積極地推動作用。

參考文獻：

[1]方慧玲.張艷平.李亞平.改進和完善電力企業薪酬管理,探索與研究[J].廣東教育學院學報,2014.

作者:王燕清 單位:國網河北省電力公司成安縣供電分公司人力資源部