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摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內容，員工薪酬公平感對員工的工作熱情、積極性有直接影響，而企業薪酬管理策略的制定關系著員工薪酬公平感的提升。故此，本文結合對薪酬公平感的維度與結構分析，具體探討了提升員工薪酬公平感的薪酬管理措施。

關鍵詞：薪酬公平感；結構；維度；薪酬管理

1引言

人力資源管理是企業管理和發展的重要影響因素之一，隨著市場競爭的不斷加劇，企業間的競爭逐漸體現出人才競爭的關鍵性，如何留住高素質的人才是企業管理需要重視的問題。薪酬是員工通過勞動或勞務所得的回報，而員工的薪酬公平感關系著企業能否留住人才，能否激發員工的工作熱情，對企業核心競爭力的影響較大。根據國家的相關法律法規，結合企業發展和管理的現實狀況，采取針對性措施解決企業薪酬管理存在的不公平問題，創新薪酬管理策略，促進員工薪酬公平感的提升，從而推動企業的健康持續發展。

2薪酬公平感的維度與結構

薪酬公平是指企業對員工薪酬分配的合理和平等，不局限于員工薪酬的均等。薪酬應準確體現并回報員工的付出。然而，從當前部分企業的人力資源管理來看，薪酬公平這一觀念的推廣局限性較大，不受重視，不利于員工薪酬公平感的提升。目前，國內外學者對薪酬管理公平性維度與結構的研究主要包括4個方面：一是單維度論。這一領域的學者普遍認為薪酬公平感由分配公平與程序公平構成，但兩者之間有著緊密聯系。二是雙維度論。薪酬公平感的結構包括分配公平性與程序公平性。三是三維度論。薪酬公平感的結構包括分配公平性、程序公平性與互動公平性，需要分清三種維度。四是四維度論。是指員工的薪酬公平感包括分配公平性、程序公平性、人際公平性與信息公平性4個維度。以四維度的薪酬公平感為例，在企業人力資源管理中，員工的薪酬公平感體現出企業的薪酬公平性。四維度的薪酬公平主要包括分配公平、程序公平、人際公平與信息公平。（1）4個維度中分配公平最為直接，企業員工會以自己對比他人，根據自己與他人的薪酬判斷企業的薪酬公平，產生不同程度的薪酬公平感。當員工發現自己的付出與回報的比值和他人之間的差距較大，則容易產生一種不公平感，認為企業的待遇不公平，導致員工的工作熱情缺失，不利于企業的發展。反之，當員工知道自己的付出與回報比值與他人處于同一等級，則員工的薪酬公平感能夠大幅度提升，工作熱情更高。（2）程序公平受企業人力資源管理策略與薪酬管理措施的影響，這也是提升員工薪酬公平感時需要先考慮的問題。企業員工會依據薪酬管理程序對自己的薪酬做出反應，并對企業薪酬管理機制與程序的公平性與否產生清楚認知。在企業人力資源管理中，公平的程序在薪酬管理中的介入，能夠讓員工的付出得到相應的回報，有助于提升員工的薪酬公平感。（3）互動公平體現出管理者在執行企業薪酬管理程序時對待員工的公平性，也是員工對管理者的公平認知，反映出企業的人際互動關系。一般情況下，企業在評估員工的個人勞動或勞務時，主要是由管理者按照絕對標準進行評估，人際互動關系對評估結果具有一定影響，決定著企業薪酬管理的公平性。（4）信息公平是指企業基于不同分配程序的應用，向當事人提供個人薪酬分配結果，并通過傳遞相應信息說明原因，促進企業員工薪酬公平感的提升。

3提升員工薪酬公平感的薪酬管理措施

3.1薪酬分析與體系設計。在企業人力資源管理中，基于薪酬管理的重要性，為了提升員工的薪酬公平感，激發員工的工作熱情，應根據企業發展和管理的現實狀況及未來戰略布局，進行全面的薪酬分析，科學設計企業的薪酬管理體系，這也是提升企業的薪酬分配公平性的有效措施。薪酬分析是設計薪酬管理體系的重要基礎，基于提升員工薪酬公平感的目的，為確保薪酬管理體系設計的適宜性，能夠滿足企業員工對薪酬管理的公平要求，需要全面采集各行業、不同規模企業的薪酬分配數據，全面分析不同企業的薪酬管理現狀，了解不同企業薪酬構成，科學整理采集到的數據，明確不同人員薪酬構成與各組成部分的水平和比例關系，如固定薪酬與浮動薪酬的比例等，形成數據信息全面的調研報告，了解內部員工薪酬水平的相對公平性。分析企業內部不同序列員工（如管理人員、技術人員、銷售人員）和同序列不同職位等級員工的薪酬水平，對員工的職位等級與勞動或勞務進行嚴格考察，依靠準確數據及員工的工作表現，評估不同員工的薪酬水平，保證薪酬分配的公平性，促進員工薪酬公平感的提升。除保證企業內部公平性之外，根據人力資源管理理念的創新，結合企業薪酬管理實際狀況的考慮，需全面分析薪酬水平的外部競爭性，適當引入競爭機制，創新企業薪酬管理策略和手段。為了提高企業的核心競爭力，留住高素質人才，企業需定期或不定期調查市場薪酬水平，涉及同行業、同等規模或不同規模的企業，或者是有競爭管理的其他企業。根據企業的自身條件及市場環境，選用適宜的方法進行市場調查，如查閱政府公開的薪酬水平報告、委托專業機構調查等，結合調查結果，以及企業的發展規劃和戰略目標，優化調整企業的薪酬管理和分配策略，對企業的薪酬管理體系進行創新設計。充分考慮企業所處的生命周期與人才戰略，結合職位、技能、個人績效等各方面因素，引入國內外先進的薪酬管理理念和付薪理念，針對不同序列員工設計相應的薪酬體系，建立以職位為導向，依據個人績效結果支付浮動薪酬的企業薪酬管理體系與機制。通過建立各層次的能力素質模型，評估員工在工作中的付出，準確判斷員工的個人績效，將員工的任職能力與薪酬建立緊密聯系，建立與員工個人努力與績效相匹配的薪酬體系，提升員工的薪酬公平感，鼓勵員工依靠認真工作提升自己的薪酬水平，促進員工薪酬公平感的提升，從而提高企業的核心競爭力。3.2薪酬的日常管理。程序公平、互動公平與信息公平是薪酬的日常管理需要充分考慮的因素，關系著員工薪酬公平感的提升。在創新設計薪酬分配體系與管理機制的基礎上，為了將企業管理策略落到實處，提高企業薪酬分配與管理的公平性，應加強薪酬的日常管理，公開企業薪酬管理相關信息，提升薪酬日常管理的透明度，向員工提供企業薪酬政策與制度的相關信息，說明薪酬分配結果的原因，根據企業發展與管理需求，建立完善且適宜的薪酬制度與結構，避免因管理者的個人偏見而造成員工薪酬的不公平、不公正，保留員工進行薪酬申訴和溝通的權利，以便提升員工的薪酬公平感，保證企業薪酬程序的公平性。為提升企業薪酬管理的互動公平性，應根據企業不同崗位與職位的劃分，在績效目標制定階段形成員工的個人績效目標，由上級主管觀察和記錄每位員工在績效期間的工作表現，形成員工績效管理檔案，及時反饋績效考核結果，及時了解員工的需求并提供幫助。采取針對性措施解決薪酬、績效考核中存在的問題，保證企業績效考核的規范與薪酬管理的透明，讓上級主管與員工之間建立良好的人際關系，提升企業薪酬管理的公平性。為了提升企業員工對信息公平的感知，提高企業的薪酬管理水平，根據企業的管理策略，應面向全體員工詳細解釋企業的薪酬政策、制度與程序，對薪酬結構的調整要及時做出說明，明確不同崗位、不同序列員工的薪酬分配標準，公開企業薪酬分配和管理的相關信息，讓企業員工對薪酬體系、制度等各方面有充分了解，提高員工的認同感，保證企業薪酬分配的公平。

4結語

薪酬是對企業員工所付出勞動的回報，一定程度上體現出員工的個人價值。根據當前國內外對薪酬公平感的維度與結構研究，通過創新設計企業薪酬體系與制度，提高薪酬管理的透明度，保證薪酬管理的分配公平、程序公平、互動公平和信息公平，有利于提升員工的薪酬公平感，對推動企業的健康發展極為有利。

參考文獻

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［2］理查德•威廉姆斯.組織績效管理［M］.藍天星翻譯公司譯.北京:清華大學出版社,2002.

［3］楊歡.薪酬管理公平性對員工滿意度影響文獻綜述［J］.現代商貿工業,2013（8）.

作者:張浩 單位:山西工商學院