導語：鐵路企業薪酬激勵原理探討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源能直接對一個企業的競爭力發展起到直接的影響作用，是構成一個企業主要競爭力的關鍵資源。而薪酬管理是人力資源相當重要的部分，其是否科學、是否合理將直接影響員工的工作熱情和滿意度。為適應當前鐵路行業的發展，提升其整體效率，不斷提高改行業的智力資本已是各鐵路局首選措施，建立一支高效、活力四射、精干的職工隊伍勢在必行，這需要合理科學的薪酬管理制度的支撐。良好的薪酬激勵能夠促進員工的主動性，增強企業的活力，給企業的效率帶來更大的源泉和動力。此外，通過對薪酬的考核和管理，能讓企業更有序健康發展，有助于改善職工的職業技能。

一、薪酬激勵原理的概述

管理學中對激勵的解釋為激發鼓勵，指的是激發關聯者的熱情和積極性。從誘導因素及強化的主張來看，激勵的作用是能把外部給予的刺激變化成內部的動力，進一步達成人類行為的加強或減弱。基于此因素的影響，激勵理論在管理學中得以形成。在企業管理的進程中，激勵的本質作用就是應用合理的方法將人們對應的需求及渴望激發出來，并且對其加以引導，從而在預期的計劃內快速發展，最后實現個體需要的同時達成下達的工作。隨著社會的進步，企業管理的模式也出現了對應的改變，為符合市場的需求，新型的管理形式不斷被開發。在鐵路行業職工進步的時候，為了達成希望的激勵成效，需要領導者合理使用激勵手段，促進成員間團結合作，達到期望的效果。

二、薪酬激勵運用在鐵路企業管理中出現的問題

(一)薪酬結構不平衡。鐵路行業現在實行的崗位職能工資制度是突顯職能工資效能、崗位工資構建起來的薪資制度。為了突顯出崗位的效能，增設局崗位薪金，加大崗位工作參與薪資分配的比例，對比于按照等級支付酬勞的薪資制度，其打破了平均主義，推動勞動傾斜于一線勞動強度大、技術高、責任重的崗位，但是因為過度放大靜態酬勞在薪酬單元內占有的比例，使得薪酬的分配彈性不夠充足，無法發揮出薪酬激勵的作用。(二)行政干預影響分配策略的落實。鐵路企業的薪資來源于運輸業的收入，因為其特別的地位和環境，內部工資的計算關系較為復雜，基礎工作人員的收入主要靠內部進行清算。為了達到運輸的指標，基礎單位每年在年初時都制定各種增收增運的方案，激發員工超指標、保安全的工作能動性，但是在季度和年度結算后，基礎單位并沒有自由支配工資結余清算的權利，清算結余需要經過多層審核，年終清算的結余不能隨意動用，乃至一個行政指令就能夠暫停基礎單位的工資清算，基礎單位制訂的工資績效分配方案或者內部分配方案沒有辦法落實，將對員工的積極主動性產生直接的影響作用，使其對企業失去信賴感。(三)平均主義帶來的不良影響。為了在分流減員的同時確保富余員工的穩定，鐵路單位給富余員工制定比較高的薪資政策后，引發員工提交申請要求變成富余職工的奇怪情形，導致人減工資不減，在崗職工與下崗員工報酬的不平衡。為了防止發生矛盾，每個站段都采用一次性獎勵一視同仁的手段，平均就相當于沒有激勵，不但發揮不出激勵的作用，相反的還滋長員工干活不干都要獎勵的不良風氣。建立和諧的鐵路行業不等同薪酬的平均分配，平均分配只會讓在崗及崗下的矛盾更激烈，對鐵路的健康發展產生不良影響。(四)缺乏職業上升渠道。薪資分配時存在職務重于崗位、重于績效，身份高固定薪資高及各種分級責任制獎勵也多的問題，會產生為升職而努力拼命工作的現象，盡管在能力方面有一定的考慮，但也只和職務等靜態考核指標相關，加薪渠道受阻，致使官本位思想濃重，用職務的高低評定業績的多少。員工將晉升到高層管理職位作為工作的奮斗目標，從而誤導綜合素質優良的員工把全部精力放置在職位的晉升上。(五)績效與薪酬關聯不強。薪酬管理過程中，實施動態薪酬的宗旨是讓員工的薪資和企業的經營效益、個人業績關聯起來，以達到員工和企業共擔風險、共享利用的目標，但是因為基層單位的自主權限制以及績效考核缺乏合理科學性等，致使薪酬激勵效果較差，對員工的工作積極性產生嚴重影響[3]。只揣摩人不揣摩事、溜須拍馬、能力差的員工薪資反而高，特別是針對一般的管理人員，擔任技術項目的專業人員和同科室的其他員工薪資酬勞差別不大，工作效率高的員工得不到領導的認可及獎勵，多種現象的發生是由于績效考核制度的不完善，薪資分配落實不到位，降低員工的工作熱情及積極性，使得動態薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激勵不夠及時。由于部門領導缺少有效激勵屬員的能力，很大程度上減少薪酬激勵實行的有效性，當員工經過自身努力，對企業做出杰出貢獻時，部門領導沒有給予及時的肯定和獎勵，會嚴重打擊職工的工作熱情以及積極性，一樣是獎勵，但是過幾個月再兌現，其作用會事倍功半，對其余員工的模范作用亦會大打折扣。

三、薪酬激勵原理有效應用的策略

(一)給予基礎單位清算工資的自主權。良好的內部薪資分配制度需靠資金作為保障，鐵路行業的薪資水平和運輸收入的指標有直接關系。為確保薪酬激勵的有效及時性，上級單位需及時兌現結余清算，同時賦予基礎單位進行支付的權利，嚴禁行政干預清算。職工及時拿到清算，會大大激勵其工作熱情，將更多的心思投放到工作中，會對企業的發展帶來有利影響，使企業和員工間建立和諧的發展關系。(二)建設適宜的企業文化。企業管理在某種程度上是應用特別的文化去塑造人，企業文化是人類自由一個很重要的機制，唯有將企業文化真實地融于每位員工的價值觀中時，員工才會將企業的發展目標當作自身奮斗的目標。只有構造出薪資高度看績效的氣氛，才可將薪酬支付的策略順利實行，如果將薪酬支付的結構進行調整，把固定的薪資單元劃入績效考核，沖破薪酬分配平均主義的思想，將能有效激發員工愛崗敬業的熱情與積極性。(三)完善公平、精準的激勵制度。激勵制度需要先呈現出公平的準則，應在征求員工建議的基礎上制定大部分人認同的制度，同時將該制度公布于眾，嚴格按照制定執行薪酬管理并且長期堅持下去；其次需將考核制度相結合到一起，全面掌握員工的工作能力的高低和需求，依照實際情況的變化、目標的轉變制訂相對應的策略，加強分配力度，使薪酬激勵真正發揮作用，以激發員工相互之間的競爭意識，讓外部的促進力量轉變為自我奮斗的動力，讓員工的潛能充分發揮出來。(四)建立多層次、多渠道的薪酬激勵制度。應用多樣靈活的激勵手段，是依照不同的個體、不一樣的工作性質制定出不一樣的制度，不能從一而終使用一種激勵制度[6]。合理利用工作激勵，盡量將員工調配到適合其能力發揮的崗位上。對于專業技術人員的特異性，可以讓做出突出貢獻的技術員工的獎金、薪資比其上級高，而不是某一個或者兩個人負責開發項目，眾人、特別是上級領導共享成果，以此讓高科技人員、專業技術人才放心致力于現在的工作，不是花盡心思往管理崗位上奮斗，不再覺得只有當官才能將自身價值體現出來，將全部才能和精力投放到合適自身的工作當中，進而為企業創造出最大化的效益以及績效。

四、結束語

綜上所述，鐵路企業的薪酬問題，會對職工的工作質量產生直接影響。薪酬管理是一門科學，亦是一門藝術，是通過采用科學的方法，靈活的管理制度調動員工的熱情及積極性，不管是什么性質的企業，其發展都需要人的積極性和創造力。因此，鐵路企業需重視薪酬激勵的實施作用，采用合理的激勵制度，將激勵的目標和方法相結合，轉變平均主義的思想形式，建立適宜鐵路企業特性的薪酬體系，充分發揮激勵人才的杠桿作用，將人才的積極性和熱情充分調動起來，以促進鐵路企業達成的戰略目標，同時實現健康可持續的發展。

參考文獻

[1]閆淑梅.鐵路企業薪酬管理存在的問題與對策[J].中外企業家,2016(15):125.

[2]王錦宣.激勵理論及其在鐵路系統員工薪酬管理中的運用研究[J].現代經濟信息,2016(11):82.

[3]劉穎.激勵機制在鐵路系統員工薪酬管理中的運用研究[J].企業改革與管理,2014(10):63.

[4]張志堅.淺析鐵路企業薪酬管理存在的問題與對策[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2015(06):19.

[5]侯凱翔.企業薪酬管理激勵制度的建立與應用[J].中外企業家,2017(02):139.

[6]周寧麗.現代鐵路施工企業薪酬激勵的探討[J].現代國企研究,2017(22):32.

作者:劉冠宏 單位:陜西省鐵路集團有限公司