導語：第二采油廠作業大隊薪酬探析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：按廠要求，針對作業大隊現狀，通過到基層調研、部分人員談話等形式對作業大隊薪酬分配及激勵作用進行了深入的調查，本文分析了采油廠薪酬和人力資源管理中存在的問題，并提出了一系列具體解決對策，以供同行參考。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬分配；問題；解決對策

一、薪酬和人力資源管理中存在的問題

一是關于后線員工薪酬較低問題。作業大隊現有后勤保障單位10個，占全大隊基層單位的31.3%，后線基層干部占全大隊基層干部的26.8%。自工資調整以來，同崗序條件下后勤干部之間月收入相差較大，致使部分后勤保障隊干部員工思想產生不穩定，這給干部管理帶來一定困難。同時，由于收入差距較大，也挫傷了部分機關工作人員和后勤干部員工的積極性。二是薪酬的激勵機制還不夠完善。現行機制分配形式過于集中統一，削弱了分配權限，崗位、技術等因素與工作人員的實績、效益脫鉤，在個別員工中存在干好干壞、干多干少、干與不干都一樣的思想，崗位薪金隨工齡的增長只要沒有大的錯誤就增加一檔，新參加工作的人員與老工人同崗同酬，不考慮技術熟練程度都拿同一崗位的薪酬只是檔次有點差距，這種現狀難以充分調動其工作的積極性。并且個別后線單位工人有上崗津貼但干部沒有上崗津貼，這也造成了制約薪酬激勵作用的消極因素。在激勵原則方面，薪酬與企業和個人業績掛不上鉤，激發不起員工工作積極性。在競爭方面，工資水平在現有社會應該具有競爭力以吸引和留住優秀人才，但現在一些人感覺有技術沒有用，特別是一些技術工種。三是作業隊伍人員結構搭配個別存在不合理。作業隊從事高風險、重體力勞動，作業隊超過45周歲的員工從生理和工作性質上講，絕大數人員已不能適應本崗位要求。但是，現行的管理制度只是要求特殊工種達到55周歲可以退休，沒有強制退休制度，這就造成部分作業隊存在超55歲已完全不能適應崗位要求的人員還在作業工崗位工作，不愿意退休，造成作業隊伍管理困難。

二、分配機制主要思路

2012年大隊薪酬分配將以發揮薪酬激勵作用為突破點，以按勞分配多勞多得為出發點，通過創建公平合理的分配制度，對分配機制采用了靈活多樣的措施，向一線傾斜，力爭實現員工由過去給多少錢，干多少活，向干多活，給多錢轉變，變被動為主動，實現薪酬激勵效用的最大發揮的目的。

三、采取的主要措施

一是強化績效監督考核，把員工的內在潛力充分激發出來。薪酬分配效果的科學合理與否，須有一個良好環境的充分支持，首先政策制度必須進行支持，二是應建立健全管理監督考核體系。對于績效監督考核工作的落實，應重點把下述工作做好：一是崗位績效的考核要做到制度完善、責任明確。二是崗位績效考核要體現公開、公正、公平原則，讓所有職工了解各項制度辦法，做到有的放矢。三是崗位績效考核要貫穿全年生產的各階段，做到監督管理到位。四是要做到嚴格考核及時兌現。以上四個環節的關鍵在執行，要做到有法可依、有制可循，實施部門要做到有法必依，要做到執規必嚴，考核監督部門要做到違規必究。二是加大考勤管理制度的執行力度，實現薪酬的公正真實。大隊嚴格本著基層行政領導負主責，大隊人事負有監督責任的原則，嚴格執行《第二采油廠員工請假及考勤管理暫行辦法》，真正做到考勤管理從嚴、監督檢查從細、責任分擔從重，確保考勤的公開、公正、真實可靠。三是深入基層廣泛調查研究，發揮人力資源的最大優勢。人事部門，將在原來工作的基礎上，加大調查研究力度，充分發揮薪酬的激勵作用，使有限的資金發揮最大的效用，力爭實現員工合法權益得到保護。

四、幾點建議

針對作業大隊存在的問題，結合科學發展觀的調研實際，本著以人為本，統籌兼固，持續有效發展的原則，提出幾點建議：1.人員年齡結構調整力度，實現人員的合理流動。在廠條件允許的情況下，建議：一是將年齡超過45歲的作業工流動到各作業區。這部分人員在作業重體力勞動中雖然有些不適應，但在采油各工種工作上看，還是非常稱職的，這部分員工有非常豐富的油水井維護經驗和親自動手操作及解決疑難問題的能力，可以說這部分到各作業區是為各作業區輸送了非常好的基層骨干。二是強制執行55歲特殊工種退休制度。作業工作為特殊工種，55歲體能等方面已不能勝任本職工作，強制執行制度，就是為了保證作業隊伍旺勝的戰斗力。同時也可以采取作業工55周歲不退休調整到后線的方式，降低這部分收入，實現企業成本節約，人力資源的二次利用。三是將新增年富力強的青工優先安置到作業隊。在廠內新增就業的人員中，盡其所能將青工安置到艱苦的作業一線，這種安置工作的好處在于，首先鍛煉青工吃苦耐勞、艱苦奮斗的品質，對青工可以說是一種非常好的鍛煉機會。第二，為我廠培養綜合素質較高技能人員提供良好的訓練場所。企業發展靠素質較高的人才，素質較高的人才靠企業的發展實現自身價值。四是實現良性循環，人員合理流動。人員的流動從現行的體制上講，已成為制約企業發展的瓶頸。各單位各自為政，以小單位利益為重，可以說本位主義嚴重。作為人力資源部門要盡可能打破人員管理的壁壘，削減各單位人員管理權限，本著全廠一盤棋的思想，提高認識高度，找準問題的解決角度，把握人員調配尺度，加大調配力度，實現人員合理流動。2.HSE監督人員的薪酬待遇的探索，破解干部管理難題。HSE監督人員再過3—5年，大部分都已達到55周歲，這部分人員可以說為企業做出應有貢獻，但是，這部分人員的存在給企業今后的管理也帶來了一定的隱患。這就需要在薪酬管理、干部任免、人員管理等問題上進行積極深入的探討，力爭實現這部分人員老有得，老有為的同時，實現企業的整體穩定持續發展。3.工崗位薪酬再高沒有人攀比。但不能把二、三線的技術崗位和危險崗位的薪酬放在最低，那樣技術崗位和危險崗位就沒人愿意干了，現在后勤單位的技術崗位青黃不接，對前線的保障能力也有所下降。

作者:張兆會 單位:大慶油田有限責任公司第二采油廠