導語：企業(yè)人力資源管理與薪酬管理策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】改革開放至今，已經(jīng)走過了40多個春秋，越來越多的行業(yè)獲得了長足發(fā)展，其中最具代表性的當屬建筑企業(yè)。建筑企業(yè)要想在競爭如此激烈的大潮中獲得更好發(fā)展，就需要加強關注與重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，通過制定完善的薪酬制度，將人力資本的作用發(fā)揮出來，提高人才的競爭力，保證建筑企業(yè)的發(fā)展水平再次邁上新的臺階。本文主要針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新進行探究，希望能夠提供一些參考與幫助。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新的重要性

1.提升企業(yè)的完美形象不斷革新企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理，不僅能夠反映出企業(yè)管理工作人員的工作方法、工作思維都在緊跟時代發(fā)展的腳步，還在某種程度上將企業(yè)文化真實地表現(xiàn)出來。因此，通過創(chuàng)新薪酬管理，能夠進一步提高企業(yè)的完美形象，幫助企業(yè)獲得大眾的認可。2.提升企業(yè)人力資源管理的效率與水平認真探究薪酬管理，在人力資源管理過程中應用薪酬管理方法，不僅能將人力資源管理的現(xiàn)實狀況全面凸顯出來，還可以有效幫助相關工作人員切實做好人力資源管理工作，并提升工作效率。通過革新薪酬管理，可以有效幫助企業(yè)科學、合理地安排與協(xié)調(diào)人力資源，讓每一位工作人員都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，以幫助企業(yè)更好發(fā)展，進一步提升企業(yè)人力資源管理的水平與效率。3.提升企業(yè)的向心力與凝聚力眾所周知，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理是否具有合理性與科學性，與企業(yè)能否在競爭如此激烈的大潮中脫穎而出，并占據(jù)一席之地有著緊密的聯(lián)系。只有認真了解企業(yè)工作人員的需求之后，再制定出科學性的薪酬管理方法，才能幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益和社會效益，并確保企業(yè)的經(jīng)濟效益具有合理性。另外，薪酬管理還能增加工作人員對于企業(yè)的凝聚力與向心力，幫助企業(yè)留住更多綜合素質(zhì)高、工作能力強的復合型人才。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的問題分析

1.企業(yè)發(fā)展方法與薪酬管理方法之間的問題任何企業(yè)在其發(fā)展過程中，都需要制定完善的方法與步驟，幫助企業(yè)獲得更好發(fā)展，而薪酬管理方法在企業(yè)發(fā)展過程中也是最重要的組成部分之一。但是據(jù)了解之后發(fā)現(xiàn)，有部分建筑企業(yè)內(nèi)部所制定的薪酬管理方法與企業(yè)所制定的發(fā)展目標方法之間出現(xiàn)了分離問題，無法將薪酬管理戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用全面發(fā)揮出來，這樣的情況必然會影響企業(yè)人力資源管理的效率與質(zhì)量。2.薪酬分配方式缺乏合理性認真分析許多企業(yè)的薪酬方式，可以發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)存在著不合理的現(xiàn)象與問題。其一，一些企業(yè)的薪酬都是按照等級的方法來進行分配的，對于不同崗位之間的差別并未加強關注與重視，這樣的情況有可能打擊優(yōu)秀工作人員的積極性與熱情，導致他們對于自己的工作產(chǎn)生不滿；其二，薪酬分配失去公平性，并沒有對工作人員的工作量進行研究，就簡單進行薪酬分配，可能使薪酬與工作量之間出現(xiàn)反比，導致工作人員在實際工作中有不滿心理與情緒；其三，對于技術工作人員并未加強關注與重視，而且技術工作人員的薪酬分配非常低。3.缺乏健全、完善的企業(yè)薪酬管理方法與制度人力資源管理工作中所制定的薪酬管理方法憑借自身強大的優(yōu)勢與特點，得到了眾多企業(yè)的廣泛關注與重視，但是在具體實施過程中，依舊會遇到許多問題，其中最主要也是最關鍵的問題就是沒有緊跟時代發(fā)展的腳步進行革新，最明顯和最嚴重的問題就是將薪酬管理與員工的工資混為一談，并沒有將薪酬管理的考核與激勵作用全部發(fā)揮出來，所以造成企業(yè)人力資源管理的效果與預期不符。此外，還有一些建筑企業(yè)工作人員的工資是由企業(yè)人力資源部門領導確定的，相關領導并未與各個部門進行良好的溝通與聯(lián)系，所以造成薪酬出現(xiàn)不合理問題。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新方法與策略

1.讓薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更加緊密企業(yè)在發(fā)展過程中，自然會經(jīng)歷多個不同時期，所以薪酬管理方法也一樣，在不同時期，所制定的薪酬管理內(nèi)容也需要有很大的不同：其一，當企業(yè)剛剛建立時，薪酬策略的主要內(nèi)容就是應該讓工作人員與企業(yè)共同承擔和面臨企業(yè)發(fā)展過程中的風險和壓力，并真正實現(xiàn)利益共享、風險共擔；其二，在企業(yè)慢慢發(fā)展壯大時，在薪酬管理中需要突出福利和薪酬兩項內(nèi)容；其三，還需要加強對于工作完成質(zhì)量的分析與考核，制定出完善的方法與制度，對于那些評價偏低的工作人員，要根據(jù)相關制度給予處罰；而對于那些綜合評價好的員工則需要給予口頭、物質(zhì)等獎勵。不斷創(chuàng)新薪酬管理，讓企業(yè)的工作人員真正認識到自身在企業(yè)里的重要性和意義以及自己還有哪些不足之處，這樣就能有效激發(fā)出工作人員的積極性與熱情，幫助企業(yè)在激烈的競爭中獲得更好發(fā)展。2.將“以人為本”作為薪酬管理制度制定的原則企業(yè)需要將“以人為本”作為發(fā)展的原則以及薪酬管理制度制定的原則。例如，通過認真分析和了解之后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中有些工作人員的薪酬還非常低，那就可以適當提高其績效獎金的比例和份額，這樣就能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性；而對于那些在企業(yè)中薪酬非常高的員工，企業(yè)則可以為其提供專業(yè)的培訓和教育，幫助其掌握和學習更多專業(yè)的知識，之后為企業(yè)提供更加高質(zhì)量的服務，通過多種方法，讓員工發(fā)揮更大的效用，幫助企業(yè)獲得更好發(fā)展。3.制定出完善的績效考核制度企業(yè)人力資源管理部門通過對企業(yè)發(fā)展情況、特點的細致分析和研究，之后再制定出完善的績效考核體制。另外，建筑企業(yè)在其發(fā)展過程中，不要有“閉門造車”的工作思想與態(tài)度，而是用主動、積極的態(tài)度去學習其他企業(yè)的薪酬管理方法，并將其作為基礎，以“去其糟粕，取其精華”的原則加以運用，然后制定出完善的考核方法與制度，最終確定員工的薪酬。

四、結語

綜上所述，在新時代背景下，各行各業(yè)都呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢，在各個企業(yè)發(fā)展過程中，想要獲得更好發(fā)展，就需要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理加強關注與重視，因為現(xiàn)階段勞動者的地位已經(jīng)得到了大幅提高，想要激發(fā)出工作人員的工作積極性與熱情，就必須制定健全、完善的薪酬管理方法與策略，讓每一位員工都能將自身的潛能全部發(fā)揮出來，幫助企業(yè)獲得更好發(fā)展。

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作者：趙城玉