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2006年以來，我國公立醫院的薪酬分配制度主要為崗位績效工資制度，員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、津貼和績效工資4個部分組成。崗位工資和津貼均是按照標準發放，薪級工資與工齡相關，績效工資是國家根據相關政策核定總額后，由醫院依據每個員工的績效考核結果自主分配，它是薪酬結構中比較靈活的部分。2017年，人社、財政等四部聯合《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，出臺開展公立醫院薪酬制度改革試點工作指導意見，啟動公立醫院薪酬制度改革試點工作。其中鼓勵探索院長年薪制，同時嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，并要求提高低年資醫生薪酬水平，推動編制內外同工同酬。院長年薪制是以年度為考核周期，按會計年度為單位計發薪酬，將醫院院長薪酬計發數額與醫院戰略發展目標完成情況掛鉤的一種工資分配方式。我國公立醫院現行的薪酬分配方式對公立醫院院長的激勵作用有限，因此推行院長年薪制能激勵院長提高公立醫院運營效率，以實現更多的社會效益［1］。

1院長年薪制背景及國內外實行現狀

當前的薪酬制度已經不能滿足醫院深層次發展的需要。尤其對于院長，如何將醫院的管理責任落到實處，如何回歸公立醫院公益性且調動醫務人員積極性，如何控制費用增長和降低醫院運營成本，需要強有力的院長、科主任，年薪制是一種較好的激勵制度。此外，傳統的薪酬制度是按月發放，無法與年終、屆中、屆滿的工作考核聯系起來，難以衡量院長真實的工作績效。傳統的薪酬制度由于未將院長管理績效考慮在內，因此很難實現對院長的績效進行考核，因此在這種制度背景下，當前薪酬制度難以實現有效的目標管理。目前福建省三明市、上海市、成都市、海南省公立醫院均在探索推行院長年薪制，但真正實施院長年薪制的公立醫院很少，已實施院長年薪制并取得改革成效的是福建省三明市［1］。江蘇省從2016年起，同步建立院長績效工資總量水平動態調整機制，原則上院長績效工資年薪水平控制在單位績效工資年人均水平的1.5~3倍之間。同時，嚴禁將院長收入與醫院的經濟收入直接掛鉤，廣東省深圳市規定院長收入不高于職工平均工資的2倍［2］。以固定年薪為代表的工資制是發達國家公立醫院薪酬支付的主要方式，醫務人員年薪多以固定工資制的形式由政府或第三方組織支付，年薪結構中固定薪酬占主要部分，獎金或其他績效工資比例較少，但同時以多點執業、允許兼職或診治有商業保險的患者并按服務項目收費等多種方式提高收入水平。

2院長年薪制的優勢

2.1院長年薪制有利于吸引管理人才。在當前深化醫療衛生制度改革的背景下，我國政府進一步放寬了社會資本辦醫的條件，可以預見，未來將會出現大量的社會資本建設的醫院，在衛生人力尤其是醫院管理者數量短期內無法增加的情況下，醫院院長首先會成為公立醫院和私立醫院爭奪的焦點。私立醫院將會給予優秀的管理人才高額的報酬以吸引醫院管理者，公立醫院必須采取相應的應對措施，否則將無法在新一輪的競爭中占據優勢，實現長足發展。2.2規范院長的職務消費行為。實行年薪制可以將院長的很多消費行為通過薪酬以貨幣的形式支付，使部分隱形收入顯性化，有利于減少院長的職務消費行為，對于一些事業單位改革可以有效落實。以車輛改革為例，對于存在的公車私用、車輛費用高等問題一直以來都是事業單位車輛改革的重點問題。實行院長年薪制后可以有效的規范院長的行為，通過將車輛費轉化為院長的個人支出后，可以有效控制車輛費用的增長，實現車輛改革的順利實施。2.3實現院長職業化管理。實行年薪制有利于實現院長職業化管理，實現醫院管理職業化的一個很重要的條件就是院長的考評和薪酬激勵，年薪制作為一種符合現代醫院管理制度要求的薪酬激勵手段，是完善公立醫院內部管理、構建薪酬和激勵體系的重要組成部分，對公立醫院院長去行政化，參照職業經理人制度支付薪酬，將醫院的管理酬勞作為醫院院長的薪酬來源，才能完成醫院院長的職業化轉變。2.4調動院長工作積極性。單一的崗位工資和績效工資制度已經不能滿足醫院深層次發展的需要，尤其是對于醫院的院長，實行年薪制，可以反映院長管理工作的價值，實現管理績效與收入掛鉤，提高院長工作的積極性。院長年薪制可以體現權責利三者的統一，促使院長將更多的精力放在醫院管理上，將自身利益與醫院利益統一起來，促進醫院運營成本降低，實現各方利益一致，實現醫院健康發展。2.5推動建立現代醫院管理制度。2017年7月14日國務院辦公廳頒布《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》，意見中指出醫院可以探索實行目標年薪制。實行院長年薪制有助于推動建立一支具有現代醫院管理理念，具備現代醫院院長管理專業素質，具備現代醫院管理知識，掌握現代醫院管理技能的職業院長團隊；有助于建立科學的運營機制，科學的醫院管理機制，科學合理的控制醫院成本，提高醫院的經營效益，提高醫院的管理水平，推動建立現代醫院管理制度。

3院長年薪制的問題

3.1醫療改革與醫院的行政化管理導致院長年薪制演變成“行政認定”。當前我國深化醫改已經進入深水區和攻堅區，公立醫院改革的目標之一是建立現代醫院管理制度，院長年薪制在我國尚處于初期階段，各地在陸續探索院長年薪制的實行方案。醫院行政化管理使院長的任命是根據上級的意志，而不是根據管理能力的大小，上述這些原因導致院長的管理行為可能并不能滿足醫護人員的需求，進而導致雙方產生矛盾，甚至造成醫院骨干力量消極怠工，在這種情況下實施的院長年薪制就存在來自醫院員工的內部阻力。以醫院員工的評價標準，可能很多醫院的院長都是不合格的，讓醫院員工通過投票等形式決定院長年薪制的條例和薪資水平，可能存在障礙，最終不得不形成一種上級的“行政認定”，不利于醫院的發展［3］。3.2年薪制下院長的薪資水平和支付方式不能確定。當前，我國公立醫院院長的薪酬制度多采用以技術職稱級別套薪或以行政級別套薪，這種薪酬主要由基本工資和獎金構成，難以將院長的管理績效與其收入有效的聯系起來，難以衡量院長的個人績效。然而當前確定公立醫院院長的薪資水平還存在難度。首先，不同醫院管理難度和責任不同，不可能實施“一刀切”的薪酬制度。其次，目前尚無可以參考的院長年薪標準，當前私立醫院的院長年薪并不適用于公立醫院。此外，院長年薪由誰發放目前也尚無定論，如果由政府財政支付，那么院長可能會變成一個“游離于”醫院體系之外的代替政府管理醫院的角色，這種角色定位可能會影響醫院管理層與醫院員工的疏遠，甚至會“離心離德”，從而產生矛盾［4］。3.3難以考核醫院院長的實際管理價值。院長年薪制的難點是如何實現對院長管理績效的考核，醫院本身就是一個龐大的機構，包含了復雜的社會關系，要求醫院院長具備管理技能以及技術技能，公立醫院需要滿足政府的期望，實現醫院的外部價值，同時又需要實現醫院的持續發展，院長需要協調好醫院的收益以及公立醫院的性質，具有相當大的難度，單純以醫院的收益衡量院長的工作績效違背了公立醫院的性質，而醫院的外部公益性又難以定量的衡量，因此在當前的制度背景下，難以衡量醫院院長的實際管理價值。

4思考與建議

4.1院長年薪制的構成。目前對院長年薪制可以按照固定薪酬和績效薪酬兩部分分別發放。固定薪酬是根據院長的知識水平、管理經驗、職稱、崗位的職責、當地的經濟水平等制定，并需要結合本院職工的收入水平合理的制定，保證院長的生活需要。績效年薪包括績效年薪和任期年薪，績效年薪與院長綜合考核結果掛鉤發放，任期年薪在院長任期考核結果合格后發放。當前福建省三明市和江蘇省部分地區試點實行院長年薪制，制定了院長年薪制的總額，而工資總額限制是事業單位工資制度的重要特征，應當在政策允許的范圍內，部分地區通過財政補貼等形式實現工資額度的小幅度突破，提高激勵水平［5］。4.2科學制定院長年薪制考核標準。院長年薪制的考核標準需根據不同的醫院制定不同的考核標準，根據院長分工的不同制定不同的考核目標，目標的制定要具體、可執行性高。實行院長年薪制首先應該明確院長年薪框架，院長年薪的構成應當包括基薪和績效年薪，院長年薪制考核的重點是對績效年薪的發放，院長的績效年薪可以按比例分為年度考核發放和聘任期考核，年度績效考核可以從醫療服務、綜合管理、社會效益等方面對院長的管理績效進行考核，考核標準應當科學、明確、易于操作、具備量化的可能，如果考核不合格，或予以免職。聘任期考核可以側重于醫院文化、人才隊伍和學科建設等情況，考核結果將影響績效年薪及是否續聘。4.3建立符合醫改方向的醫院績效考評體系。實行院長年薪制是當前深化醫療衛生制度改革的重要措施，是建立符合醫療衛生行業績效考評制度的重要內容，是實現醫院管理創新發展的大勢所趨，應當逐步完善并持續建設院長年薪制這一新型績效考評制度，提高醫院運營效率，引導醫院朝著正確的經營方向邁進，提高醫院的社會公益性，保障醫院可持續健康發展。對院長年薪制績效考核重點應置于醫院的辦院方向、醫療質量、服務滿意度、人才隊伍建設、經濟效益、員工民生福利、黨風廉政建設等，綜合體現各地區的經濟發展水平，財政能力，服務地區人口等，因地制宜制定醫院績效考評體系。4.4堅持激勵與約束并重。為了能夠使院長全身心致力于實現醫院管理的創新，實現醫院經營管理效益與外部效應的提升，需將院長的年薪直接與其責任、風險和技術相關聯，與醫院經營管理效益與社會效益相結合，并且制定更加科學的績效考核標準，按照規定進行考核與評價，這樣有利于提高其管理工作的積極性，提升工作效率，實現醫院運營效率的提升和更好的實現醫院成本控制，增強醫院發展潛力，提升醫院綜合實力［6］。

［參考文獻］

［1］姚蘇娟.我國公立醫院院長年薪制框架及推行路徑分析［J］.醫學與社會，2018，31（4）：34-36，42.

［2］薛云，謝宇，劉博，等.我國典型地區公立醫院薪酬改革進展比較研究［J］.中國醫院管理，2018，38（4）：5-7.

［3］胡紅巖，賈欣欣，王萱萱，等.公立醫院實施年薪制的相關問題探討［J］.南京醫科大學學報（社會科學版），2016，16（3）：169-174.

［4］莊俊漢，張亮，吳小龍.公立醫院院長實行年薪制的探討［J］.中國衛生經濟，2006，25（11）：70-72.

［5］戴悅，鄭振儉，孫虹.公立醫院“院長年薪制”的理論探討：以福建三明醫改為例［J］.中國衛生經濟，2015，34（11）：15-18.

［6］樓燁，鄭振佺.提高公立醫院醫務人員積極性的探索——以三明醫改為例［J］.衛生經濟研究，2016，33（9）：26-28.

作者:李燕 劉毅 單位:南京醫科大學附屬兒童醫院人力資源部