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一、心理契約基本理論

心里契約理論是一種在工作中員工對于工作的態度和行動的全新理論，主要觀察是企業和員工之間的相互聯系，這一理論的假設根據企業與員工的互相聯系，雙方在互惠共利的角度下形成對于企業發展的推動程度。1.社會交換理論。社會交換這一概念是霍曼思（1974）等學者以經濟學的概念為基礎來闡述社會行為中相互聯系相互加強從而得到更好的持續發展的一類社會心理概念。在現實社會中，人們相互間的互惠共利的操作之所以存在是由于有社會理念的存在，這一理念由兩個部分組成：一是人們會想幫助那些曾經幫助過自己的人；二是人們不能夠對那些對自己好的人不好。所以，我們可以發現社會交換指的是人與人之間行動的幫助與利益互換的體現，這一核心理念是互惠共利。如果兩者在相互幫助后都得到自己想要的結果，這種關系將會維持下去；如果一方或者雙方都沒有得到自己想要的結果，則雙方關系就會出現破裂。但是，社會交換這一概念比較籠統，并沒有明確規定或者制約雙方的義務或者行為，社會交換的行為大都建立在雙方相互信任的基礎上。2.公平理論。在社會交換的這一行為中衍生出了公平理論原則并有亞丹斯、瓦爾斯塔等著名學者提出了公平理論，這一理論進一步明確了雙方在進行交換時并不是完全的平等利益，而更注重的是一種相互間各取所需的態度，公平理論中提出如果一方的收益和自身的投入與一個平等地位的人投入力度相差不多，這種情況就是公平分配，雙方心理都能接受這種公平的情況，雙方互相交換的關系則會繼續保持；但是如果一方付出比另一方少；則十分容易造成另一方的負面情緒和心理，并且會進行一些不利于合作的行為。所以，這一理念更多體現的是在交易中的公平。3.心理契約的基本假設。心理契約這一理論是根據上面兩個觀點結合提出的。它的根本假設是根據企業和員工之間互利共惠的前提下，雙方都作出對應的付出，從而得到對應的收益。盡管這種交換與經濟交換那種有著明確合同規定（正切契約的規定）不同，但是人們在交換的過程中會根據社會行為規范的價值進行一定的比較和衡量。其中，責任是社會交換的根本要素。一個企業想要擁有一定的市場競爭力和市場地位，就一定要注重企業核心員工流失這一現象。能夠有效管理核心員工，降低核心員工的流失率，是人力資源管理工作中的重中之重。

二、核心員工概念的界定

一個企業是由核心員工組成的，相反企業核心員工對公司起著主導性的作用。對核心員工的基本內涵仍然缺乏明確和全面的理解，其中提及的語言表達通常含糊不清。什么是核心員工？根據先前對學者核心人員的總結和改進，以下兩個屬性可以作為判斷核心員工的標準：1.實際價值和貢獻。任何一個企業中員工的工作行為和工作績效對公司的實際價值和貢獻都是有很大不同的。根據這種觀點，公司的核心員工應該是那些直接參與產品銷售、產品創新和技術研發的人員。運營成本控制，產品質量，客戶滿意度，人員配備和施工的主要參與者。核心員工的工作態度和工作表現直接決定了公司整體經營情況和導向。如果你離開這些員工，公司可能會失去客戶、知識、技術、技能、關系和公司其他資源方面的競爭優勢。2.特殊職位。重要特征職位的重要性決定了在公司中負責主要工作職位的員工可能首先成為公司的核心員工。很多企業的高層管理人員認為，核心員工是企業的高級管理人員和技術人員，以及那些從事長時間教育和培訓的工作，必須有較高的專業技能和技術，或有一個豐富的行業經驗和出色的管理技巧。這種認識和描述側重于對業務運營有重要影響的特定職位的員工。

三、從心理契約的角度分析核心員工流失的原因

1.基本的工作環境。在現代企業文化中，工作環境已成為最重要的部分之一。除了工作成就外，對員工來說也是最關心的問題。清潔舒適、資源充足的工作環境不僅使員工感到愉快和舒適，而且在確保產品質量和安全生產方面發揮著重要作用。一個好的工作環境不但能夠讓員工以一個良好積極的心態去工作，還能提高員工的工作效率。2.薪資待遇。在核心員工看重的因素中，重要的因素還是薪資。核心員工的教育水平高、敬業精神強，更注重個人發展和成就感。但與此同時，他們得到的薪資必須要和他們的付出與貢獻成正比，公正而合理的報酬可以促使他們的才能充分發揮出來。作為心理契約的理論基礎，公平理論認為，交易雙方往往不追求“絕對”的利益平等，而是追求投入產出比的平等。3.發展空間。核心員工對企業有著巨大價值以及對自身技能與知識有著深入了解，他們不停地學習相關知識且不斷進步，為了一個更好的未來，他們對于自身的工作熱愛程度多于對自己所工作的企業。所以，企業為了留著核心員工，必須要給予他們一份與他們能力相符的工資，使其得到自己所創造價值應得的報酬，還要時時刻刻關注核心員工的發展方向與個人所需，要走入核心員工的生活中，關心他們的生活和發展方向，給予他們更多幫助與發展的機會。只有當核心員工覺得自己被重視并且發現自己在企業中可以有更好的發展前途時，他們才會竭盡所能地幫助企業創造更多的財富。

四、解決核心員工流失的策略

說到核心員工的激勵工作，給予他們一份具有挑戰性且有意義的工作就是對他們最好的激勵。企業管理者也可以通過這份挑戰來調動核心員工的積極性。當核心員工覺得他們目前的工作不再具有挑戰性或者枯燥無味時，他們會在工作中感到無聊并失去激情，這會給公司和核心員工帶來意想不到的傷害。這時，經理們必須把他們調到另一個更具挑戰性的職位，并有相似的技術要求，豐富他們的工作內容，保持他們的積極性。1.企業根據核心員工獨立自主的特點，充分授權他們獨立制定工作計劃，也可以激發他們的工作潛能。要注意的是，堅決避免不必要的行政干預，并為他們提供資金、物資和人力資源等充分的支持，確保他們的創新活動進展順利。讓核心員工充分感受到公司的信任和尊重。為了提高核心員工的責任感，最終提高企業的生產效率。委托他們完成重要任務也是激勵核心員工的重要方式。由于強大的自信心和自我實現能力，核心員工往往具有挑戰環境和自我的強烈愿望。將重要任務委托給核心員工會增加他們的工作壓力，使他們變得更有活力，從而激發他們內在的潛力，讓他們迸發出巨大的創造力。2.給核心員工提供較多的培訓和晉升的機會。企業通常把核心員工的培訓和推廣緊密結合起來。從核心員工的角度來看，他們對自己的職業更加忠誠，而不是對某個公司，并且有強勁的增長需求。培訓使核心員工能夠更好地執行困難任務，并為進一步晉升創造條件。此外，科學培訓使核心員工能夠及時了解其專業領域的動態，并及時更新他們的知識。由于核心員工對知識有強烈的渴望，培訓本身就有很強的激勵作用。一方面，培訓核心員工可以使他們積累與工作相關的技能，提高競爭力；另一方面，采取競爭性培訓措施，增加核心員工流出的機會成本，防止核心員工外流，是高新技術企業發展的關鍵。3.構建企業核心員工的職業發展規劃。企業建立核心員工的職業發展計劃，實際上營造了一種企業氛圍，可以培養核心員工，吸引核心員工，并保留核心員工。公司有望參與核心員工的職業規劃，加強核心員工的職業生涯管理。協調核心員工的發展與公司的發展，從而提高核心員工的滿意度和歸屬感。并幫助核心員工實現其專業價值，從而為企業創造更高的效率。通過有針對性地規劃和管理核心員工的職業生涯，核心員工與公司的職業發展方向保持一致。給予核心員工更多的發揮空間，幫助核心員工提升自身能力，強化核心員工的核心競爭力，增強企業實力。綜上所述，企業核心員工對于高新企業的發展是密不可缺的，企業只有基于心理契約理論下明確核心員工所需要的東西和前景方向，給予他們發揮的空間和對應收益，從而解決企業核心員工流失這一大問題。

作者:付園 單位:武漢商學院工商管理學院