導語：煤企人力資源激勵機制論述一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1煤炭企業人力資源激勵機制存在的問題

現在煤炭企業普遍存在同工不同酬的情況，勞動關系的區別自然就導致了分配方式的不同，進而使企業的勞動力資源無法市場化配置。職工的身份依然存在這正式工，合同制和臨時工的區別，這樣就使人員退出機制也不能實施市場化，對于有些不能勝任崗位要求的員工，煤炭企業也不能像民營企業或者外資企業那樣辭退，但是反過來員工卻可以自主選擇淘汰企業。

2煤炭企業人力資源激勵機制的構建

激勵機制在企業人力資源管理中有著巨大的作用，它有助于使員工個人目標和企業發展目標高度統一，它有利于增強企業的凝聚力，它有利于增加員工對企業的歸屬感以及對企業文化的認同感。對于煤炭企業來說，可以采用的人力資源激勵機制主要有以下幾種:

2．1薪酬和福利激勵

科學的薪酬體系應該分為兩個部分，第一部分是薪酬中的固定部分，這部分的作用是使員工有一定安全感，也就是通常所說的固定工資或者底薪，在員工正常出勤，不違反公司相關規定的情況下，這部分薪酬是不變的，而且在整體的薪酬體系中占的比例不應過低，作為員工的基本生活保障;第二部分是績效工資，績效工資把員工和企業的利益統一起來，讓員工和企業為了共同的目標去奮斗，當員工通過自身努力完成目標，取得了績效工資的同時，也為企業創造了價值，實現了企業和員工的“雙贏”［1］。同時，績效工資的產生也是一種鼓勵員工間相互競爭的手段，當員工的工資因為績效工資的差別拉開了檔次，后進者會有危機感，先進者想要保持優勢，就會形成一種你追我趕的良性競爭勢頭。福利作為員工報酬的一種補充形式，一定要充分體現出人性化才能給企業留住人。首先，福利要有彈性，除了固定的福利如五險一金以外，還要給員工選擇福利的機會，使員工可以根據自身的需要，選擇企業所能提供的福利，比如說中秋節發福利，公司就可以提前提供幾種福利方案供員工進行選擇，然后做好統計統一采購，這樣員工就能各取所需，拿月餅的拿月餅，拿水果的拿水果，皆大歡喜，避免浪費;其次，福利應該和工齡相結合，工齡長的員工理應得到更好地福利待遇，這樣有助于企業留住人才，保持骨干隊伍的穩定;再次，福利應該更加的個性化，企業要深入了解員工的個性需求，比如年輕員工更希望得到上升的空間，那么公司可以把各種培訓機會作為對年輕員工的一種福利發放形式。

2．2營造讓員工有歸屬感的企業文化

煤炭行業由于其行業的特殊性，安全隱患往往會給員工帶來較大的工作壓力，所以一線員工比在其他行業都要更加容易情緒波動，作為煤炭企業來說，關注員工的身心健康，建立讓員工有歸屬感的企業文化是一項不容忽視的工作。首先要從環境著手，礦難的發生也許從某種意義上來說不可避免，但是作為企業來說，應該讓員工看到企業為了把安全隱患降到最低限度一直在努力做著工作，同時，也著力于改善員工的工作生活環境，如宿舍建設，浴室建設等等。其次，企業要考慮到一線員工實際存在的情緒波動，緊張等情況，組織各類活動，如放假，組織旅游等等，體現出企業設身處地地為員工考慮，使員工保持健康的身體和良好的精神狀態投入工作，更會對企業產生歸屬感和使命感。

2．3目標激勵機制

激勵機制是調動人力資源積極性、創造性的重要手段，也是形成良好企業文化的有效途徑。企業目標向員工展示著企業的未來，先進科學的企業目標，不僅具有導向作用，而且能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工，具有強烈的激勵功能。建立健全目標激勵機制是激發煤炭企業人力資源管理積極性的重要途徑。要想建立健全人力資源目標激勵機制，就必須首先進行企業目標的構建［2］。當企業發展的大旗高高飄起，與員工的工作及個人發展緊密結合在一起，可以想象會產生多么大的激勵士氣的作用。但是目標的制定也是一個難點，如果目標水平制定過高，員工難以達到;目標水平制定過低，員工太容易達到，都不能達到良好的激勵作用。只有既有挑戰性，又有實現可行性的目標才能產生激勵的效果。因此在制定目標的時候，要綜合分析企業的各個方面，制定出既能夠達到，又需要全體員工共同努力才能達到的目標，然后將目標分化到部門，班組和個人，將全體員工團結在企業的總目標下，形成強大的凝聚力，為了實現目標共同努力，推動企業的發展前進。

2．4競爭激勵機制

競爭機制會使員工時刻感受到一種緊迫感，使企業上下都處于一種你追我趕的狀態，從而推動企業整體向前發展。在用人制度上，企業應該采用合同制代替傳統的用人制度。在選拔任用制度上，推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中［3］。在管理人員的選拔任用上，推行競聘上崗，使管理層既有壓力又有動力，壓力適時轉化為動力，激發他們不斷提高自身能力;同時，管理崗位向更多優秀人才敞開了大門，讓有潛力和發展前途的年輕人有了更多的機會。

2．5盡力留住人才

煤炭行業是個人才匱乏的行業，企業要想留住人才，就要將員工當作企業的資產來看待，而且是那種通過投資可以獲得豐厚回報的人力資本來看待。對于人才，進入企業的時候，企業不能光跟他們談薪水，談福利待遇，更要談發展，談職業規劃。只有讓員工在企業工作的每一天都有著明確的發展方向，才能讓人才發揮他們最大的價值，和企業一起成長，一起發展，才能讓他們舍不得離開企業，從而起到留住人才，保持骨干隊伍穩定的目的。要留住人才，光有職業規劃也是不夠的，有的人才最后的離開，既不是不滿意薪水待遇，也不是在企業沒有發展，沒有職業規劃，而是其他各種各樣復雜的原因。所以，作為企業，更要用感情去留住每一個人才，對于每一個人才，都要用心去交流，了解他們切實地困難和苦衷，盡可能地幫助他們去解決，做好他們的后勤工作，用真情去打動他們。也許最終還是沒有幫他們解決困難，但是很多人才最終會因為企業的這份情義而選擇留下，因為金錢有價而情義無價。

3結束語

隨著物質生活的日益豐富，員工的追求已經不僅僅停留在薪資和福利待遇上了，能力的認可，企業歸屬感等等精神層面上體現員工幸福指數的追求正起著越來越大的作用。煤炭企業人力資源激勵機制的改革和創新，應該更側重于在物質激勵的基礎上，通過提高員工的滿意度來提高他們的工作積極性，從而提升企業的效益，這也充分體現了以人為本的觀念，在未來必定會為企業的可持續性發展提供源源不斷的動力。

作者：楊學峰工作單位：內蒙古平莊煤業(集團)有限責任公司