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摘要:心理契約是組織和員工之間的一種主觀心理約定，包括對相互責任的期望及彼此對自己義務的認知。這一概念的提出是為了強調在組織與員工關系中，除了正式的書面契約規(guī)定的內容之外，還存在著隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望，它同樣是影響員工對于組織的態(tài)度和行為的決定因素，因而成為企業(yè)人力資源管理者們關注的話題。通過對心理契約相關理論的綜述研究，提出對今后心理契約研究的展望。

關鍵詞:心理契約;研究展望

心理契約這一術語最早是在20世紀60年代被引入到管理領域，80年代中期以后，尤其是近幾年，越來越多的研究開始涉足這一領域。使用心理契約這一概念是為了強調在員工與組織的相互關系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內容之外，還存在隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。因而是人力資源管理和組織行為領域的重要研究課題之一。

一、心理契約的內涵

心理契約這一術語最早是在20世紀60年代被引入到管理領域，80年代中期以后，尤其是近幾年，越來越多的研究開始涉足這一領域。心理契約(PsychologicalContract)又被譯為心理合同，對于它的研究對象和定義，目前在心理學研究領域中存在著很多不同的理解和解釋，還沒有形成一個十分權威的、統(tǒng)一的概念，心理契約的概念研究主要分為以下幾個階段：

1.1古典學派的觀點。Herriot&Pemberton認為心理契約可以定義為“雇傭關系雙方，即組織和個體，對關系中所包含的義務和責任的理解和感知”。Tsui等認為，心理契約涉及雙方，其研究也通過集中關注“人”來展示心理契約的組織一方也是可行的這個問題。Guest對Rousseau提出的心理契約概念的結構效度提出了質疑。首先，這個定義來自于法律的比喻，不具備“協(xié)商”的原則；其次，在由誰構成組織一方的問題上很不明確；最后，在側重于研究心理契約維度的同時，卻未能建立一個條理明晰的維度系列。陳加洲等在對組織中的心理契約進行實證研究的基礎上，將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。丁榮貴、張體勤認為，心理契約是指一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達的。這兩位研究者強調“心理期望”，明確提出了作為員工和組織對彼此的具體期望，為企業(yè)或組織詳細地指明了心理契約的哪些具體方面可以用來激勵員工。

1.2概念的實證階段（20世紀90年代后期至今）。自20世紀90年代起，隨著研究的不斷深入，心理契約的概念逐步清晰化和操作化，越來越多的研究者采用定量方法對心理契約進行探討。1990

Rousseau第一個從實證角度對員工心理契約的內容和維度進行了實證研究，之后的實證研究也大多聚焦在對心理契約內容和維度的探討上，但由于心理契約的動態(tài)性、發(fā)展性等原因國內外學者的研究結果不盡相同，各有特色。我國學者曹威麟等[16]等通過對相關文獻的分析和他們對心理契約的認識和理解，認為：“心理契約”是指當時雙方通過各種心理暗示的方式，在雙方相互感知并認可各自期望的基礎上形成的一套隱性權利義務關系的協(xié)議。

二、心理契約研究的新進展

2.1心理契約研究的本土化展望。自從心理契約的研究開始進入到管理領域后，就有西方研究者紛紛從不同的背景或角度來對心理契約進行描述、解釋與評價，并提出了許多不同的理論。這些理論都是基于西方員工和組織的特點及其與外部環(huán)境的關系而創(chuàng)建的，對中國本土心理契約管理研究有著極大的借鑒作用。但應注意到在中國心理契約管理研究本土化過程中中國企業(yè)員工和組織的特點及心理契約的產(chǎn)生、建立的內外因素對建構本土化研究的重要性。那么，如何將西方科學心理學與中國傳統(tǒng)的本土心理學有機結合起來，創(chuàng)建中國本土化的心理契約管理研究內容、理論、方法、技術和干預手段，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

“中國本土的心理學是根源于特定的文化歷史，是對本文化圈的心理生活的獨有的理解和構筑。”中國本土化的心理契約管理應該符合我國的基本歷史文化特征與當前的社會形勢變化，要達成與維持“心理契約”應以建立以人為本的組織文化為基礎。健康向上的組織文化能在組織中創(chuàng)設出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神，為所有個體塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。“在中國的文化傳統(tǒng)中，中國的組織管理實踐必然要打上本土的文化烙印，必然要貫穿本土的文化心理。”中國文化是以集體主義為核心的。幾千年來長期統(tǒng)治著人們的心理狀態(tài)、思維方式、社會習俗、人情世故、行為準則的儒家思想為我國心理契約管理研究提供了新的思考模式與理論基礎。孔子曾把“招徠遠人”或“近者悅，遠者來”作為一項基本國策向統(tǒng)治者提出。當然要達到此目的，還要先“修文德”和“慎乎德”才行，“以政為德，譬如星辰，居其所而眾星共之”。這不僅強調人力資源的重要性，還強調必須對一個組織施以德政，從而達到組織內部的和諧。在建構中國本土化的心理契約管理研究中既要注重吸納西方先進的心理契約管理理論，同時還要結合中國的文化傳統(tǒng)及價值觀念中有益的成分，并創(chuàng)造性的運用在心理契約管理研究在中國本土化的研究取向上。構建企業(yè)與員工關系的新模式，在企業(yè)與員工之間確立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

2.2心理契約研究的生態(tài)學展望。生態(tài)學的原理和方法在20世紀40年代被運用于心理學，最有影響力的是被譽為“教學環(huán)境研究先驅”的勒溫(Lewin,K.)，勒溫心理生態(tài)學中的“環(huán)境”主要強調的是人的心理環(huán)境，他對人與環(huán)境的關系的充分關注開辟了關于人類行為的生態(tài)學研究的先河。從生態(tài)學角度看，構成心理契約的影響因素也是一個生態(tài)系統(tǒng)。

從橫向來看，把組織作為一個分界線，影響心理契約的因素分為來自于組織或社會環(huán)境方面的外部因素，和來自于個體的內部因素。外部因素主要是指社會環(huán)境和社會線索兩個部分，而內部的因素實際上就是個體心理編碼的認知過程，它受到個人因素和個性特點因素的影響。

就外部因素而言，心理契約受到社會環(huán)境、組織提供的信息和社會線索等因素的影響。由于個體處于特定的社會文化、社會規(guī)范中，員工在社會化的過程中，不斷地接受來自于外界的和組織內部的信息，在此基礎上形成的心理契約必然受到這些信息的影響。同樣，在組織和員工的互動過程中，彼此的相關承諾、組織的信譽和品牌、組織政策的描述(企業(yè)的規(guī)章制度、薪酬體系等)、員工自身的觀察以及員工從組織中其他成員或同事所了解的信息都會影響員工的心理契約。

就內部因素而言，影響心理契約的因素有心理編碼、個人因素和個性特點。由于員工個體本身的性格和能力上的差異，具有不同程度的認知加工水平，對于組織信息的理解程度自然也有一些差別。不同程度的教育背景、工作經(jīng)歷、工作年限甚至性別差異，對組織傳遞信息的理解也是有差別的，他們對相互間的責任、接受到的信息進行心理編碼，形成存在于員工內心的心理契約。這個心理編碼的過程實際上就是個體對組織提供的信息進行認知加工的過程，這種心理編碼的認知加工水平的差異決定了不同程度的心理契約的形成，決定了對心理契約的內在認知體驗水平。

因此，在外部因素對心理契約產(chǎn)生影響的同時，一些內部因素也對心理契約產(chǎn)生著至關重要的作用，尤其是作為個體的員工。他們從組織內外接受各種信息，并依據(jù)這些信息進行認知加工，以及員工對于這些信息所持有的解釋方式和理解，對心理契約的形成有著更大的影響。這些外部和內部的因素并不是獨立存在的，而是產(chǎn)生某種程度上的互動，受到內外部因素的綜合影響，對這些接受到的外在信息進行內在的認知、加工、體驗等一系列的活動就構成了心理契約的形成過程。

參考文獻

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