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論文摘要:民營企業是我國經濟社會發展的重要生力軍，然而，缺乏核心競爭力一直是制約民營企業可持續發展的瓶頸。在知識經濟時代，知識、信息是企業培育核心競爭力不可或缺的要素，而知識型員工正是提供知識、信息的重要源泉。因此，民營企業應有效地吸引并留住知識型員工，這就需要不斷建立和完善知識型員工的薪酬管理制度。本文在相關理論分析的基礎上，重點分析了目前民營企業中知識型員工薪酬管理過程中存在的問題與原因，并就如何解決這些問題提出了具體對策。

論文關鍵詞:民營企業;知識型員工;薪酬管理

21世紀是知識、信息要素起決定作用的知識經濟時代和世界經濟全球化時代，需要民營企業與世界經濟接軌，那么就更需要民營企業不斷提高其核心競爭力。而民營企業核心競爭力的獲取和維持將越來越多地依賴于知識型員工的創造力，因此制定合理的知識型員工薪酬管理不僅是吸引和留住～流知識型人才的前提，也是充分發揮知識型員工在民營企業中的積極性和創造性，使人力資本不斷增值的重要基礎。

1知識型員工的涵義和特點

“知識型員工”這一概念最先是由美國學者彼得‘F‘德魯克提出的，他認為“知識型員工”指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。而今天，知識型員工并不是指單純學習了許多知識的人，而是一個追求自主性、個性化、多樣化和實現自我價值的員工群體與一般員工相比，知識型員工在個人特質、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。

(1)高人力資本知識型員工大多受過系統的專業教育，具有專業型和創新型人力資本。另外，其具有強烈的求知欲、寬泛的知識面、較強的學習能力、靈感的創新思維等，因而具備較高的人力資本。

(2)高自我價值感。市場需求高增長性與知識資源稀缺性之間的矛盾，使得知識型員工自我價值感很高。知識型員工的需求一般在較高的層次上，他們為了追求收益最大化，很難滿足于一般事務性的底薪工作，而更青睞于具有創造性和挑戰性的高薪職務，并竭力追求完美的結果，渴望以此來充分展示個人才智，實現自我價值。

(3)高自主性和創造性。與體力勞動者簡單、機械的重復性勞動相反，知識型員工從事的大多為創造性勞動，他們依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果，這些決定了其更傾向于擁有寬松、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應機器設備的運轉，受制于物化條件的約束。

(4)業績難以考核。首先，知識型員工依靠的是腦力而非體力，其勞動過程往往看不見、摸不著，而且不受時間和空間的限制，加之工作沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。其次，他們的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經濟形態。再次，由于現代科技的飛速發展，大量的知識創新和科研性成果的形成通常并非一人所為，而需要團隊的協同合作、共同努力。上述特點決定了為企業正確評價和考核知識型員工的個人業績和給予合理的薪酬帶來了一定的難度。

2民營企業中知識型員土薪酬管理的現狀分析

民營企業數目眾多，吸納就業機會甚多，企業平均生命周期短暫是其一大特點;管理相對薄弱，無正規管理結構，勞動密集，模仿或創新是其最大的特點;企業管理能力不足，經驗缺乏，試探型、摸索型是其主要特點。優秀的企業薪酬策略以其簡單、明了、易行和可操作性對招聘、使用和吸引知識型員工都起著至關重要的作用。據調查分析，我國民營企業對知識型員工的薪酬管理普遍存在以下幾個問題:

(1)對知識型員工的作用存在錯誤認識。在民營企業中，普遍將知識型員工與普通員工混為一談，還沒有完全建立起知識型員工的理念。事實上，知識型員工的工作特征、需求層次等與普通員工有很大的差別。多數管理者都沒有意識到知識型員工具有特殊的心理和行為規律，更沒有深刻意識到對他們實施特別管理的重要性。因而知識型員工對企業的滿意度和忠誠度很低。

(2)薪酬支付理念不清晰。民營企業經營者沒有把薪酬管理作為一個戰略目標實現企業管理的重要手段，普遍存在把薪酬純粹等同于企業的運營所必須消耗的成本。導致知識型員工不清楚企業薪酬支付理念，不清楚企業的未來發展方向，從而使知識型員工認為現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他組織，尋求新的職業機會。事實上，民營企業可以通過薪酬來影響知識型員工的績效，通過合理的薪酬作為激勵手段，可有效提高知識型員工的工作效率和對企業的歸屬感。

(3)薪酬激勵機制不合理。不可否認，薪酬可以維持員工的生存和發展，但是與普通員工相比，知識型員工更注重的是內在報酬。據調查發現，內在報酬在知識型員工的薪酬激勵中占到相當大的比重。然而，目前大多數民營企業卻忽視了這一重要特征。知識型員工渴望通過工作使自己的潛能得到充分地發揮;渴望從每一次成功中體現自身價值;渴望從工作中得到樂趣。因此，忽視內在報酬的單純的高薪對于知識型員工并不能起到長期有效的激勵作用。

(4)績效評估機制不健全。任何一個民營企業主都知道應該將員工的薪酬和績效掛鉤，但實際上這一點比較難做到。特別是對于知識型員工來講，由于民營企業缺少科學合理的績效評價標準而使知識型員工的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。但是，知識型員工希望通過薪酬來反映自身的能力和業績，實現自我價值。因此，不健全的績效評估機制勢必會影響知識型員工的工作積極性和創造性。

3優化民營企業知識型員工薪酬管理的策略

(1)變傳統觀念為現代觀念。觀念的變革是企業變革的先驅，民營企業要走出薪酬管理的誤區，必須先從觀念上突破。樹立人才資源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念。現代企業競爭在很大程度上并不是所表現出的資源競爭、市場份額競爭，而是人才競爭和科技競爭，換言之就是知識型員工的競爭。所以民營企業當務之急是真正提高自身對知識型員工重要性的認識，樹立現代的薪酬管理理念，即從收人分配制度向人力資源投資理念轉變。

(2)實施“以人為本”的全面薪酬管理。所謂“全面薪酬管理”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要為員工提供的可量化的貨幣性價值。“內在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。首先，為知識型員工提供強有競爭力的薪酬。較高的薪酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，定能留住優秀的知識型員工。再次，重視內在報酬。對于知識型的員工，內在薪酬和其工作滿意度有極大的關系。因此，企業組織可以通過培訓機會、提高個人名望機會、人力資本流動政策來執行內在薪酬，讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。

(3)采用員工持股和期權策略。期權是指授予經營者在一定時期按照約定價格購買本企業一定數量股票的權利，其實質是讓經營者能夠分享企業長期發展之后的價值增值。在民營企業中，股票期權有利于吸引和留住優秀的知識型員工，它充分體現了知識型員工所擁有的知識對企業價值創造的重要貢獻，是對他們的最高尊重，而且又有效的避免知識型員工的短期行為，使知識型員工利益與企業命運緊緊聯系在一起，從而極大地提高其工作積極性和對企業的忠誠度。

(4)完善績效評估體系。績效評估考核的結果與知識型員工所得的薪酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。在民營企業中，與普通員工相比，知識型員工的工作難以直接監控、勞動成果難以衡量，其是在易變和不確定環境中從事創造性的工作，工作過程沒有固定的流程步驟。所以在知識型員工績效評估方面，應建立公開民主的多重評估體制，這要求對知識型員工的評估不僅包括自我評估、同事和上級評估，還應包括相關專家評估。知識型員工的工作特征決定了其績效評估是專業性強、技術含量高的研究活動，所以有必要成立包括各方面專家的績效評估機構。另外，為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性，有必要讓知識型員工介人。