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論文關(guān)鍵詞:薪酬管理;戰(zhàn)略;公平;溝通

論文摘要:我國中小企業(yè)在勞動力管理方面存在著明顯的不足，一定程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展，本文闡述了中小企業(yè)勞動力價格管理中存在的問題，并針對問題提出了相應(yīng)的汁策，為中小企業(yè)有效調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造更和諧的人事環(huán)境與更大的企業(yè)價值指明了方向。

改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是平均壽命周期并不長，據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計中小企業(yè)的平均壽命為3.5年，人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是勞動力價格問題也就是目前的薪酬激勵問題一直是人才流失的重要原因之一。

一、勞動力價格構(gòu)成

在以上的勞動力價格構(gòu)成中，激勵薪酬在整個的薪酬考核體系中占了很重要的位置，它體現(xiàn)了多勞多得，調(diào)動員工積極性的作用，也是中小企業(yè)在設(shè)計勞動力價格體系是存在問題最多的一部分。

二、中小企業(yè)勞動力價格管理存在的主要問題

對勞動力的定價缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，勞動力的價格與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃沒有太大的相關(guān)性;勞動力的價格政策缺乏透明度，員工對企業(yè)的工資設(shè)計不了解;中小企業(yè)對勞動力的定價偏低;激勵薪酬的設(shè)計不合理，缺乏激勵性等相關(guān)問題。

以上問題如果不能得到及時解決，中小企業(yè)薪酬的激勵作用將很難實現(xiàn)。

三、如何設(shè)計科學合理的勞動力價格體系

1.進行績效考核排序，發(fā)揮激勵薪酬的作用

企業(yè)對員工績效考核分德能素質(zhì)和工作實績兩大方面，企業(yè)將對員工的考核滿分定為10。分，其中德能素質(zhì)占3000，工作實績占70。工作實績考核的標準應(yīng)以員工所從事的本崗位職責和所承擔的工作任務(wù)以及本公司生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)，建立員工工作記錄卡，從實際完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、安全等方面全方位考核。根據(jù)考核的結(jié)果，按每位員工的得分從高到低按序排列，考核結(jié)果分為A(優(yōu)秀),B(良好),C(稱職),D(基本稱職),E(不稱職)五個檔次，每個檔次的人數(shù)按下表比例確定，按排序結(jié)果分配薪酬。在分配和實施過程中還要監(jiān)控實施效果，必須保持信息渠道暢通，接受員工的申訴。

2.企業(yè)勞動力的定價和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

只有當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過合理的激勵薪酬和福利薪酬薪酬把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一(如下圖)，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去;福利傳遞著企業(yè)對員工的關(guān)懷，有利于增強中小企業(yè)的凝聚力;激勵薪酬和福利薪酬薪酬是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動力。

中小企業(yè)在設(shè)計勞動力價格時，要關(guān)注勞動力價格管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過勞動力價格管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。在確立了勞動力價格戰(zhàn)略以后，必須將勞動力價格戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性勞動力價格體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計來有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。

3.進行有效的溝通

企業(yè)設(shè)計出來的勞動力價格體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于價格設(shè)計的是否科學，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進行適當?shù)臏贤ǎ玫膭趧恿r格體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)設(shè)計的勞動力價格體系不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。對薪酬的溝通越開放，員工保持率就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職。

4.勞動力價格的設(shè)計要體現(xiàn)公平感

從個體層面關(guān)注員工對薪酬的公平感，這是設(shè)計薪酬時需要考慮的。薪酬設(shè)計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達到一定的激勵目標。當員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少;認識到本組織的勞動力價格水平對于對市場上的其他人員具有吸引力。他就感到了內(nèi)部一致性和外部競爭性，就認為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。

5.制定具有激勵性的福利政策

福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務(wù)以及實物報酬。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然中小企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是激勵員工的福利性措施。

6.有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用

中小企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。針對不同性別、年齡、教育水平的員工對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤枡C會等不同的需求程度設(shè)計相應(yīng)的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的中小企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工人股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調(diào)動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。

綜上分析可知，為了客觀評估員工在工作中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力以及業(yè)績必須進行科學合理的勞動力價格管理，特別是把以激勵為導向作為企業(yè)勞動力價格體系設(shè)計的一個最基本的出發(fā)點有其獨特的作用與魅力。如果勞動力價格設(shè)計合理，管理得力就能夠更有效地調(diào)動員工的積極性。如果在實踐中能夠按以上的方法去做，必將能克服中小企業(yè)勞動力價格管理的缺陷，為中小企業(yè)創(chuàng)造更和諧的人事環(huán)境與更大的企業(yè)價值。