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論文關健詞：薪酬制度業績評估自助餐(自選)式的福利制度

論文摘要:薪酬制度在現代市場經濟中，已成為人力資源管理的重要部分。越來越受到人們的關注，沒有什么事情能像報叫制度那樣咦起人們如此多的情感和討論。本文通過我國現階段各企業的報酬制度的分析，找出了現有薪酬制度的不合理方面，在此基拙上提出了一些建議，希望我國的企業能夠充分重視薪酬管理的作用，為企業職工提供較好的待遇，從而也使職工能夠對企業充滿熱情和忠誠。

當今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。企業只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭中擁有一席之地，才能求生存求發展。如何有效地進行人力資源管理與開發，合理配置使用人才與激發員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個中國企業當前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內容。一個企業需要有一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要有效的薪酬政策來留住人才。

薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關系，較多地參與決策，工作的挑戰性和成就感及較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的形式。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”;從分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。

我國的薪酬制度與西方發達國家的薪酬制度相比有其固有的特點。隨著時代的發展和中國的改革開發，在薪酬管理制度上已經有了長足的發展。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環節。

1薪酬管理中存在的問題與不足

1.1薪酬支付缺乏公平性

薪酬制度的不公平性主要體現在兩個方面，一是內在不公平性。二是外部不公平性。

內在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平。縱向不公平，主要指不同級別的企業員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，企業對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務消費的權力，灰色收人遠遠高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業的責任感。企業當中不滿、不服的情況隨處可見。還有給中層管理者高于基層主管數倍的工資，而基層主管作為技術骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔很大的責任，生產當中出現問題的話，負責任的是基層主管而不是普通職工。這種職責與收人的不對等導致了企業技術骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切’，現象。但在實際工作中，不同部門的員工，其專業技能和員工對企業的貢獻程度是不同的，雖然是出于同一等級，其薪酬水平也應該有所差距，這才體現按勞分配的原則。

外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個部分。首先，不同地區的相同行業之間的薪酬水平差距過大。我國是典型的地區發展不均衡國家，東部沿海城市和內陸城市收入水平差距很大。內陸城市的農村和城鎮也有很大的差距。這種地區的不公平性導致的人才跨地區流動。山東省菏澤地區作為內陸地區，因為薪酬水平的地區差距，導致了大量勞動力的外流。作為國家公務員的教師和警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州.因為在廣州年薪能夠超過10萬，而在當地一年能掙到1萬就很不錯了。這種高水平人員的流動，給當地的教育和治安問題造成了很大的影響。收人穩定的公務員還存在流動性，更何況沒有保證的普通企業員工呢。其次，是同行業，國有企業和民營企業薪酬差距過大。我國大部分民營企業還不規范，沒有完善的薪酬規劃制度，職工的養老和醫療及失業保險，還沒有形成標準化的規范文件。在部分民營企業中還存在剝削勞動力的情況，更有甚者還雇用童工。在制度較規范的地區，可能名譽收人和同行業的國有企業相同，但是實際收人則大打折扣。因為各種醫療和保險制度的不完備性使民營企業的職工實際收人大大減少。

1.2獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用

獎金和福利保險等形式的外在報酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。在現在的薪酬管理中起著重要的作用。但是在外部報酬的分配及策劃上，我國企業嚴重缺乏柔性，導致外在報酬的激勵作用很小。目前我國大部分企業獎金和獎勵在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，企業承襲傳統的福利保險計劃，提供統一的福利保險。忽略了員工需要的差異性，對此，企業往往陷人兩難境地。福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。最終，這些計劃只流于形式，一方面增加了企業的實施成本，另一方面員工的積極性也沒有得到提高。

2薪酬管理的對策及建議

針對薪酬管理中存在的問題，急需建立一套科學有效的薪酬制度，對現有的薪酬體系進行改革和創新，使之更適應企業的實際需要。為此，企業在制定薪酬政策時應主要從內、外環境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現其效率。

2.1提高企業員工薪酬水平的公平性

薪酬制度的公平性是建立在一系列的數據比較基礎上得出的。企業要確保薪酬制度的公平，就必須花費一定的人力物力進行薪酬調查，在調查資料的基礎上制定一系列的措施和薪酬水平。現從兩方面來闡述薪酬調查。一是外部調查:了解業務相近企業在薪酬方面的數據，較詳細的掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。以此為參數，調整企業本年度的薪酬政策。在進行外部調查的過程中要注意調查方式的選擇，應在友好的基礎上進行調查，防止錯誤信息的出現。如果采取不正當的手段，也許會引起對方企業的不滿，從而提供虛假信息，給企業的決策帶來不利影響;二是內部調查即業績評估:業績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學、公正。首先應該從思想上，著力于更新員工對現代人力資源管理的理念，改變傳統的思維模式和行為方式。加強責任意識，塑造職業行為，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發向上的工作環境，激勵員工規劃好自身的職業生涯。從而實現個人的自我發展;其次，應考慮不同崗位的職工應用不同的業績評估方法及標準。因為任何崗位都有其特殊性，企業應該制定多種業績評估方法，對處于不同職務的員工進行評估。從而為制定與提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關的管理決策提供依據;再次，在業績評估中應盡量避免暈輪效應的存在，所謂暈輪效應，是指評價者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對績效評估中每一項單獨內容的判斷。結果使員工在每一項目上得到大體相同的評價。最近流行的一種業績評估法方法，360度反饋法，能夠較系統、全面地反映員工的業務水平及工作表現。360度反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測評，將評估結果公開，提高評估的透明度。評估內容更具體、全面，從不同角度進行全方位評估。避免了評估目標的過于單一。但這種評估方法，在我國的應用范圍還比較窄。我國企業要想和其他跨國企業相抗衡，就必須充分重視業績評估，不能使其流于形式。盡量縮短評估時段，及時掌握員工的表現，及時發現和解決工作中出現的問題。真正地給優秀職工提供晉升平臺，反映出薪酬制度的公平性。

2.2提高薪酬制度的激勵功能

公平和效率是矛盾的統一體，經過博弈達到的均衡狀態，才能夠使二者達到帕累托最優。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應該掌握一種度，過猶不及。如何把握這種度呢?應該持具體單位具體對待的態度?？鐕髽I由于其所處的環境競爭激烈，那么應該加強激勵的程度，鼓勵優秀員工的創新精神，給與他們較優厚的待遇，尤其是高層管理人員，更應該加強激勵的因素。

目前，國際上最普遍的就是，以股票性期權為代表的激勵性薪酬管理制度。股票期權通常是指給以管理人員，按某一事先確定對固定價格購買公司股票的選擇權。如果股票價格上漲，并獲得利潤。股票期權能引導企業的高層管理者，在較長的一段時期內自覺關心企業的利潤，而不是只關心一時一事，因為通常情況下，股票的選購期期限比較長，這大大的刺激了管理者工作的熱情，如果經營管理出色，他們將有一筆非常豐厚的獎勵。美國的一項調查顯示，90%的大公司實行管理人員和總經理獎勵制度;另一項調查顯示，70%的小企業有類似的計劃，其中50%的公司對經營者實行增股權。

另一種比較有激勵作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。在當今社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關注基本的工資是多少了，一些創新性福利的措施更能吸引和留住優秀人才。比如:自助餐(自選)式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式選擇能夠產生很強的激勵作用，也能增加員工的滿意度。這種理念的福利系統，雖然可能會增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務員工的立場，還是應該多多推廣“自選式的福利制度”。

總之，企業薪酬制度是一項復雜而龐大的工程。只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設計，才能保證薪酬的公平性和科學性，充分發揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。