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論文關鍵詞:全面薪酬高新技術企業企業技術創新能力薪酬管理

論文摘要:隨著高新企業員工需求層次的不斷提高，以物質激勵為主要激勵手段的薪酬模式已經逐步被具有全面性、靈活性等特點的全面薪酬管理模式所替代。在實踐中，由于缺乏合理的理論指導，高新企業很難選擇有效的全面薪酬要素對研發人員進行激勵，從而提高技術創新能力。墓于此，本文就全面薪酬影響高斯企業技術創新能力的內在機制進行了初步的研究，期望為高新企業建立全面薪酬激勵體系方面提供一些幫助。

目前，全面薪酬在我國企業中逐漸普及，尤其是在高新企業中應用非常廣泛。我國高新企業數量較多，但研發與創新能力始終是一個比較薄弱的環節，究其原因主要在于薪酬激勵機制設計不夠合理。因此，通過全面薪酬來促進企業技術創新能力的提高具有重要的現實意義。

1全面薪酬與商新企業技術創新能力的研究現狀

全面薪酬是相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，薪酬福利與績效緊密掛鉤。全面薪酬分為“外在”和“內在”兩大類。“外在”的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。“內在”的激勵則是指那些給員工提供的不能量化的以非貨幣形式表現的各種獎勵價值。全面薪酬構成要素的研究過程是一個不斷發現、添加、合并要素的過程，是一個不斷發展進步的過程，目前國內外學者還沒有對全面薪酬的構成要素進行標準、統一的闡述。本文研究的對象是高新企業技術創新能力，而高新企業技術創新的實現往往依靠的是研發人員，所以本文在選擇全面薪酬要素時應緊扣研發人員的特點。研發人員的需求層次較高，但基本工資作為薪酬的基礎，對研發人員仍起到一定的保障作用.研發人員具有高稀缺性、很強的獨立自主性等特點，而獎金與福利因其固有的靈活性、激勵性等特質較大程度上吸引了研發人員的關注。研發人員的工作大多以腦力活動為主，其目的在于創新。研發人員往往與事物比如數據、信息、材料、圖紙或者機器設備打交道較多，而與人打交道較少，良好的工作條件與工作設計能夠給研發人員創造良好的研發環境，從而增加產出。研發人員具有開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力和廣泛的知識層面，而培訓恰能滿足研發人員對新知識的需求，因此培訓逐漸成為激勵研發人員的重要手段。研發人員對專業和技術的認同程度往往比對企業的認同程度高，流動意愿非常強。而企業文化作為一種內在的激勵手段能夠有效的增加研發人員對企業的認同，從而減少離職。由此可識別出基本工資、福利、獎金、工作條件、工作設計、企業文化、培訓為全面薪酬的核心要素。

技術創新能力是指從技術創新的過程角度考慮企業所需的能力，一般將企業技術創新能力概念界定為企業產生新思想并運用研究與發展、營銷和工程化能力實現新思想以促進支持創新戰略的綜合能力。它不是一種單功能的能力，而是兒種能力的整合，其核心部分包括研發能力、營銷能力、工程化能力。另外還包括創新資金籌措和運用的能力、關鍵人才喲吸納和凝聚能力、企業家精神和戰略管理能力、以界面管理為重點的組織與協調能力.

2全面薪酬影響高新企業技術創新能力中介變量的識別

從所查閱的文獻看，缺乏直接針對全面薪酬對企業技術創新能力作用機理的研究。基于此，本文試圖尋找全面薪酬影響企業技術創新能力的中介變量，用定性和定量分析相結合的方法研究全面薪酬影響企業技術創新能力的作用過程。通過研究發現，企業的技術創新能力提升是一個知識積累、融合的過程，組織學習對企業技術創新有很大影響。企業要增強知識的積累，增加成員間相互學習的機會，促進信息的循環和反饋，加快技術轉移、擴散的速度，使企業創新形成一個極強的正反饋過程，因此，組織學習對企業的技術創新能力有著重要的影響與制約.而全面薪酬要素對高新企業研發人員組織學習產生的重要影響也在眾多文獻中得到了肯定.因此，本研究認為全面薪酬會通過組織學習影響企業的技術創新能力，由此提出了研究假設并建立全面薪酬對企業技術創新能力影響的假設模型(如圖一).

3調查問卷量表的設計與研究方法

本研究在參考相關研究量表的基礎上，設計了全面薪酬對企業技術創新能力的問卷量表。問卷包括四個部分:(1)全面薪酬的測量項目;(2)組織學習的測量項目;(3)企業技術創新能力的測量項目;(4)衡量采用Likert五點尺度.全面薪酬衡量量表包括基本工資、福利、獎金、工作條件、工作設計、企業文化、培訓7個方面，共22個測量項目。組織學習衡量量表包括學習承諾、共同愿景、開放心智、知識整合4個方面，共18個測量項目.企業技術創新能力衡量量表包括研發能力、制造能力、資金投人能力、市場營銷能力、創新管理能力5個方面，共19個測量項目.問卷的發放采用電子問卷和書面問卷的形式，問卷調查對象全部為調查高新企業研發部門的員工.在實際的調查中，選擇了南昌的3家高新研發企業，對其它地區的高新研發企業的調查主要采用郵件的形式發放問卷，最終回收電子問卷376份。為保證數據質量，問卷回收后，對每份回收問卷進行了檢查和核對，將出現數據不全、打分較均等的問卷視為無效問卷。最終，獲得來自29家新高新研發企業的有效問卷338份。

在研究方法上，本研究采用SPSS12.。作為描述性統計與信度分析的工具，AMOS7.0作為驗證性因子分析和結構方程模型的分析工具。

4調查結果的分析與模型的驗證

通過SPSS的信度分析得到全面薪酬量表、組織學習量表、企業技術創新能力量表的Cronbacha值可信度均較高。通過AMOS7.。進行驗證性因子分析得到全面薪酬、組織學習、企業技術創新能力各自的模型擬合程度都是可以接受的，所有指標符合要求。經過了信度分析和效度分析后，繼續使用AMOS7.。來構建組織學習作為全面薪酬與企業技術創新能力中介變量的結構方程模型。假設模型的擬合優度如表一所示:

結果表明:全面薪酬對組織學習有顯著正向影響，組織學習對企業技術創新能力同樣有顯著的正向影響，假設模型得到驗證.全面薪酬通過組織學習對企業技術創新能力產生的影響效應為

5對策建議

研究結果顯示，獎金、培訓以及工作條件對全面薪酬的影響較為突出。在模型中分別為。0.89,0.84,0.88.由此，可以得到一些能夠通過全面薪酬建設來提高企業技術創新能力的啟示:在進行全面薪酬建設中，企業應該重點加強對獎金、培訓以及工作條件的重視。

(1)我國仍處在社會主義初級階段的基本國情促使高新企業研發人員對獎金激勵仍然特別重視。然而目前我國高新企業在獎金的制度制定以及實施方面卻存在一些問題，大體可以歸結為:①獎金考核分配缺乏統一的依據和標準，獎金分配大多仍停留在簡單切塊平均分配的水平上，沒有真正和研發人員個人所產生的效益掛鉤。②對獎金的發放時機缺乏科學性論證，獎金的“檔次”難以拉開，影響了貢獻大的研發人員的情緒和期望。對此高新企業在獎金的發放方面應該注意以下幾點:第一，明確獎金發放標準。獎金的發放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是研發人員是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性.要認真對研發人員對獎金發放標準的滿意度進行了解與分析，從而設置出較好的發放標準。建立以個人獎金為主，集體獎金為輔的獎金激勵制度。要做到獎金與個人績效相掛鉤，同時也要同集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣既增加了研發人員的工作熱情，又不至于影響團隊的合作。第二，科學地選擇獎金發放時機，在獎金制度制定上要層次鮮明。要改善研發人員領取短期獎金的制度，延長獎金發放時間，從而增加獎金一次性發放金，以提高獎金感知強度，進而強化獎金激勵。要保證獎金層次的跳躍性，從而消除研發人員的心理不平衡感，提高工作激情。

②良好的工作條件是研發人員能夠安心工作的基礎，能夠有效的促使研發人員心情舒暢，從而提高創新效率。因此高新企業應該努力做到以下幾點:①為研發人員提供優美、舒適的工作環境。首先，熱度、濕度、光線、空氣流動方面要滿足要求，如應使溫度不高不低，濕度不大不小，使人感到舒適，且光線要充足，空氣要保持新鮮，不能影響工作質量，更不能導致危險.其次，衛生、清潔度、噪聲、振動和污染方面要滿足要求，如環境應整潔，噪音低，振動小，無污染，或者將污染降低到人體可接受的最低限度。②為研發人員提高良好的硬件工作設施.企業要為研發人員提供必要的資源和信息支持，包括資金、物質、信息、人員、工具方面的分配、協調以及提供先進的計算機、研發設備、充足的研發經費等。優秀的硬件設施能夠大大減小研發人員的流失，對科研產出也具有積極的影響。③為研發人員提供自主、寬松、和諧的人文環境，營造一種自主創新和團隊協作和諧相處的企業文化氛圍。

(3)研發人員十分重視知識的學習與積累，而培訓能夠很好的滿足研發人員這方面的要求.企業在對研發人員進行培訓時應該注意以下幾點:①要對即將進行的培訓進行充分的準備。根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃，對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素。②培訓要有前瞻性，針對性。企業培訓不僅僅是為目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。③要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對墻訓內容本身的可實踐性、培訓研發人員技術創新的影響程度進行全面的分析，為以后培訓效果的提高奠定基礎。