導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)薪酬管理體系中存在的問(wèn)題透析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：企業(yè)薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。由于受人們傳統(tǒng)理念和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后遺癥的影響，我國(guó)企業(yè)中薪酬管理仍然存在著許多問(wèn)題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)離不開企業(yè)管理在企業(yè)管理的眾多環(huán)節(jié)中，人力資源管理占有十分重要的地位。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)雖然已經(jīng)解體．但它的后遺癥還是嚴(yán)重制約了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展．特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的客觀要求．建立新的薪酬管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)已是迫在眉睫。

一、企業(yè)薪酬

(一)薪酬的含義

薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了企業(yè)對(duì)員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)問(wèn)的補(bǔ)償，美國(guó)薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式的福利．它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬從企業(yè)的角度來(lái)看．它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分．它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住．關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)．從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的角度來(lái)看．薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志．是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)

(二)企業(yè)薪酬管理原理

薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展．將員工的薪酬與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是企業(yè)工資的微觀管理．是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一．不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益．而且與職工的切身利益密切相關(guān)；薪酬管理同時(shí)又是企業(yè)與社會(huì)聯(lián)系紐帶的表現(xiàn)．涉及社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的多方面敏感問(wèn)題．是企業(yè)走向市場(chǎng)的重要環(huán)節(jié)之一。薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。

(三)薪酬管理的主要形式

1．貨幣形式。工資是員工得到的基本的貨幣收入，也是相對(duì)固定的收入。工資與崗位關(guān)系密切，也與個(gè)人的技能、經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)有關(guān)．工資水平的高低與企業(yè)影響力、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、市場(chǎng)平均價(jià)位等有關(guān)。在我國(guó)的工資制中，基本工資往往較低而平均。以保障任何員工能維持最低生活水準(zhǔn)。而現(xiàn)在，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展．人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多企業(yè)把提高工資水平作為吸引人才的一個(gè)有力措施。

2．非貨幣形式不直接支付給勞動(dòng)者本人且有一定公益性的報(bào)酬。包含了服務(wù)和福利等很多內(nèi)容，一般指企業(yè)為員工提供的職工福利，而不是社會(huì)公共福利(文化教育、衛(wèi)生、體育、娛樂(lè)、環(huán)境保護(hù)等)．也不是指專門性社會(huì)保障福利(養(yǎng)老院、慈善機(jī)關(guān)、孤兒院等)。企業(yè)中的服務(wù)和福利．能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，有各種休假、員工的各種保障(社會(huì)保險(xiǎn)與住房公積金等)和各種服務(wù)。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中。過(guò)去每個(gè)企業(yè)的福利幾乎相同．而隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)和企業(yè)發(fā)展的不同水平．福利開始出現(xiàn)分化．同時(shí)由于外資企業(yè)的進(jìn)入，使得人才競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈．現(xiàn)在企業(yè)已開始把福利作為吸引員工的一個(gè)強(qiáng)有力的手段。

二、薪酬的激勵(lì)作用

薪酬管理新模式——崗位激勵(lì)模式．是滿足員工的需求。而不單單是貨幣形式工資．它實(shí)現(xiàn)的是薪酬在對(duì)員工激勵(lì)性方面發(fā)揮的巨大作用激勵(lì)性的工資計(jì)劃與員工績(jī)效和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間存在著直接相關(guān)的關(guān)系。恰當(dāng)?shù)募?lì)計(jì)劃，通過(guò)將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合．提高員工的工作積極性與工作努力程度．并為培養(yǎng)重要員工和企業(yè)獲得最大利益提供激勵(lì)。激勵(lì)的過(guò)程，就是領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是極其復(fù)雜的，涉及到許多因素。關(guān)鍵要素有三個(gè)：需求、動(dòng)機(jī)和行為。需求是人們的一種主觀體驗(yàn)，是人體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，是某種客觀性和必然性的反映。動(dòng)機(jī)是在需求的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。當(dāng)人的某種需求沒(méi)有滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿足這種需求的行為動(dòng)機(jī)。需求和動(dòng)機(jī)從某種意義上說(shuō)。并沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。前者著重于體現(xiàn)主觀感受．而后者則強(qiáng)調(diào)為滿足某種需求而支配行為的心理活動(dòng)：當(dāng)某種需求沒(méi)有滿足．激發(fā)了要滿足這種需求的動(dòng)機(jī)后。接著就會(huì)付諸于行動(dòng)，產(chǎn)生相關(guān)的行為，行為是內(nèi)在需求與動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。需求、動(dòng)機(jī)與行為之間存在著直接的、因果式的關(guān)系。需求是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，動(dòng)機(jī)是行為的驅(qū)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的目標(biāo)又是為了滿足需要。

激勵(lì)過(guò)程看起來(lái)很簡(jiǎn)單．但現(xiàn)實(shí)生活卻要復(fù)雜得多。首先，動(dòng)機(jī)是假設(shè)的，它看不見，只是一種推測(cè)；第二，激勵(lì)是能動(dòng)的，無(wú)論何時(shí)。一個(gè)人的需求、愿望和期望都是多種多樣的，它們不僅會(huì)發(fā)生變化。而且還可能相互沖突；第三，人們?cè)谌∩釀?dòng)機(jī)的方式以及追求這些動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)力方面存在很大差異．激勵(lì)人們工作的因素也因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。本文所提出的崗位激勵(lì)模式就是在此基礎(chǔ)上．以馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”為基礎(chǔ)而提出來(lái)的。主要內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵(lì)效用。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

受以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響．我國(guó)企業(yè)的薪酬管理中存在許多的問(wèn)題

(一)政府干預(yù)過(guò)多

以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)．政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)無(wú)論是人力還是物力．特別是薪酬水平的制定．政府都要予以干預(yù)，職工的工資水平以前一直有一個(gè)固定的模式，通過(guò)這么多年的改革開放．這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展．但這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。

(二)工資與職位高低掛鉤

提起薪酬．人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直薪酬等級(jí)階梯。事實(shí)上，無(wú)論是在國(guó)外還是國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的。如果一個(gè)人不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上。無(wú)論他干得多么出色，那么他一生也不可能得到太高的工資收人。在我國(guó)一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”．其實(shí)質(zhì)是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效差異，嚴(yán)重影響了一部分員工的積極性。

傳統(tǒng)薪酬體系逼迫員工“向上爬．而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為．在低一級(jí)職位上干得好的員工在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是．晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。

然而可悲的是．雖有許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下最終晉升．但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)員工和企業(yè)都非常尷尬的“彼得高地”管理學(xué)家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種組織中都普遍存在將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位的總體傾向。即一旦員工在低一級(jí)職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上。結(jié)果，本來(lái)一個(gè)非常優(yōu)秀的低級(jí)別員工．卻不得不在一個(gè)自己所不能勝任的．但是級(jí)別較高的職位上忍受煎熬，一直耗到退休。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個(gè)：一是員工不能勝任工作，找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。在較低績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常；二是員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他所不能勝任的職位上。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)．一方面多了一個(gè)蹩腳的管理者，另一方面又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工。因此，企業(yè)和個(gè)人均是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而。遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度和晉升哲學(xué)在企業(yè)中至今仍屢見不鮮。

(三)缺乏對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力

我國(guó)的改革開放，引進(jìn)了國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，國(guó)外的資金，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)．這是個(gè)機(jī)遇，同時(shí)也是挑戰(zhàn)，也帶來(lái)了許多的問(wèn)題，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就是一個(gè)十分重要的方面。外企從國(guó)企高薪挖人已不是新聞．這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利．尤其是中國(guó)加入WTO以后。中國(guó)本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)爭(zhēng)奪人才已是一個(gè)急待解決的問(wèn)題。

(四)結(jié)構(gòu)不合理．管理混亂

一般來(lái)講．只要企業(yè)支付給員工的總體工資水平不低于最低工資水平就可以了。完全沒(méi)有必要單獨(dú)設(shè)立一個(gè)最低工資。在很多企業(yè)，薪酬水平本來(lái)就不高，由于拉出這樣一個(gè)平均主義色彩很濃的板塊．員工在其他方面(比如崗位或技能)的差異．在薪酬水平中的體現(xiàn)就變得微乎其微。

事實(shí)上．當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越多，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)．因?yàn)槊繂为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目。那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么．也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬體制鼓勵(lì)什么。與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。

(五)考核不科學(xué)，激勵(lì)作用不明顯

所謂激勵(lì)．就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范企業(yè)成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過(guò)不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化．根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿足員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要。在我國(guó)企業(yè)中，存在一些問(wèn)題，使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。

1．主管方面的主觀意見。績(jī)效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀意見在里面．這就對(duì)員工績(jī)效考核的科學(xué)性大打折扣心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)．造成績(jī)效考核的不公：公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣?jī)效考核

2．員工方面的原因。企業(yè)員工也較易因主管方面的主觀意見而引發(fā)情緒．進(jìn)而影響對(duì)工作的熱情．直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以上的種種原因都表明，傳統(tǒng)的薪酬管理體制．已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬體系的設(shè)計(jì)一定要體現(xiàn)出其激勵(lì)性，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。