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一、新經濟時代對現代企業文化的要求

自20世紀90年代以來，全球經濟發展體現出信息化、知識化、人本化、全球化、持續化等特征，經濟全球化、知識經濟和可持續發展也成為當今人類社會發展的三大主題。在這樣一種以信息技術與電子商務為顯著特征的新型經濟模式下，現代企業的經營理念、管理思想還是在具體的企業行為，都需要不斷去適應現代經濟模式的變化。在經濟全球化背景下，新型企業文化應該具備以下特征：

1.高效與柔性現代經濟社會最鮮明的特點就是變化快，科學技術高速發展、新產品層出不窮、消費者需求不斷變化、客戶對服務的高效性越來越重視。在這種背景下一個企業的適應變化能力的速度與柔性就成為成敗的關鍵因素之一。手機航母諾基亞的敗落很大程度上就在于它沒能夠適應手機市場的快速變化。由此可見企業只有能夠及時地隨勢而變，不斷快速地適應外部環境的變化才能在嚴酷的競爭中追求生存發展，進而謀取安身立命之地。高效的企業文化以生產的高效優質、員工的快速創新能力為標志。這些反過來又促進產品質量的提高、新產品的開發，從而提高企業的利潤率。從理論上講，幾乎所有的企業領導者都努力地去發展自身的企業文化，以追求上述那些有益的結果。但是，企業文化并不是孤立的，承擔著確保企業戰略和財務目標取得成功的任務是企業的員工，企業文化只有和員工相融合，才具有其旺盛的生命力。

2.創新與學習喬布斯有句經典名言：領袖和跟風者的區別就在于是否創新。近年來蘋果公司如火如荼的快速發展完全可以歸功于其卓越的創新能力。過去的10年，蘋果獲得了1300項專利，相當于微軟的一半，相當于戴爾的1.5倍。企業要發展，必須能夠根據客戶和市場的需求，在產品、技術和服務上進行不斷創新。有效的創新型企業文化應該是能夠從戰略決策、產品與技術、營銷方案、商業模式到服務體系等環節的整體全局與每一個細節中都能“全面開花”；而且從上至企業掌舵人、下到一線普通員工的每一層都具備創新思維、創新意識與創新能力，不能“一枝獨秀”。這就要求企業組織建立起一種能夠激發、培育和提升成員技術創新能力的文化環境和學習體系，首先要塑造一種重視學習、善于學習的企業文化，提高職工的文化素養，重視職工的學習能力和學習價值；其次要構建一套學習、吸收、轉化知識的培訓與學習體系，為員工提供有效的學習途徑；再次，要制定一套針對知識學習創新與應用的、完善的激勵、評估體系，激發員工的學習興趣，只有通過培養整個企業組織的學習能力、速度和意愿，不斷調整整個企業人才的知識結構，不斷提高企業所有成員的創新能力，才能使企業很好地應對知識經濟時代這種爆炸式增長的知識挑戰。

3.多元與包容新經濟時代還有一個相當鮮明的特征，那就是開放與多元，伴隨著經濟全球化趨勢而來的是企業跨國經營的趨勢以及不同國家與民族文化之間的摩擦、碰撞與融合。作為社會文化子系統的企業文化也必然面臨著多元化發展的新趨勢。首先，企業員工的民族文化背景越來越復雜多樣；其次，企業員工所具備的文化水平與專業素質也參差不齊；再次，現代人越來越追求民主、自由與個性化發展，作為個體的員工個人在價值觀上也存在很大個體差異。這就使得現代企業文化中的價值觀念的多樣性和沖突性并存。這就需要一種能夠兼容并蓄的多元的企業文化，使企業可以對多種文化元素進行有效的融合與統一，避免不同文化差異帶來的碰撞與摩擦，使企業保持和諧、有序、穩定、持續的發展。

4.注重社會責任在現代市場經濟社會中，企業是社會財富的創造者，也是社會文化與環境的主要責任體。這就要求企業在追求經濟利益的同時，也應當承擔相應的社會責任。1997年10月，社會責任國際組織聯合部分跨國公司和其他一些國際組織發起并制定了全球第一個有關道德規范國際標準的社會責任SA8000標準，從而揭開了“企業社會責任運動”的序幕。2000年，聯合國正式啟動“全球契約”，進一步推動了企業社會責任運動的發展，“企業社會責任”理念越來越受到重視，已經成為經濟全球化的一個重要特征。因此，企業在企業文化建設時，要加強社會責任意識，提高整個企業自上而下全體成員的社會責任感，尤其是要保證企業高層管理團隊在積極主動承擔社會責任與促進企業長期可持續發展問題上的正確認識，在企業核心價值觀念的形成和培育上狠下功夫，使主動履行社會責任成為本企業的企業文化實質內容的一部分。

二、我國現代企業文化培育過程中存在的問題與障礙

自從20世紀90年代，企業文化作為一種先進的管理模式被引進我國企業管理中。自此，企業文化管理熱潮便在我國如火如荼的開展開起來，有不少企業獲得了成功，但大多數的企業卻是沒有收到任何成效的。根據對多家企業的走訪、調查，我們發現眾多企業文化培育效果不理想的原因主要有以下幾個方面。

1.對企業文化的內涵理解過于片面和粗淺，對企業文化的培育僅僅流于形式雖然企業文化管理在我國已被各類企業所認同并追捧，但是大多數企業對企業文化的內涵認識不夠深刻。有的認為現代企業文化就是思想政治工作、標語口號，其存在的目的就是增強員工對企業管理行為的認同感；有些企業則把企業文化與企業形象等同起來，認為企業文化就是企業標志、環境建設、標語口號、統一服裝、舉止規范等內容。顯然，這種過于淺顯或偏頗的認識使得許多企業甚至是一些優秀企業的文化培育工作流于形式，僅停留在物質層面或制度層面上，而忽視了企業文化內在核心觀念與意識的培育。真正的企業文化是指企業在長期的經營與發展過程中逐漸形成并為全體員工所共同遵循和信奉的重要價值體系，包括經營理念、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等等。它的使命在于引導企業全體成員工作與行為的一致性、規范性、整體性與向心性，使企業能夠上下齊心形成合力，從而確保企業的經營與管理更加順暢，使企業的競爭力更加強大，也使社會對于企業的認同感更加明顯。如果只注意表層形式建設而忽略內在價值和理念的培育，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，不能形成文化的推動力和凝聚力，對企業的發展也產生不了深遠的影響。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化。

2.急功近利，企業文化培育仍缺乏科學性和系統性企業文化是在企業長期的運營過程中逐漸積累和沉淀的，是企業經營者一代接一代的努力與傳承的結果，它無法在短時間內進行快速建設，只能進行長期的引導、培育與傳承。但是目前無論在實踐領域還是理論領域，卻普遍流行“企業文化建設”的說法與做法，這顯然是不夠科學的，至少是多數人人對于企業文化的形成過程沒有足夠的理解，對企業文化發展的長期性和艱巨性認識不足。這使得一些企業認為并期望能夠在短期內通過大量的投入收到立竿見影的效果，從而忽略了對于企業文化培育體系與機制的建立。企業文化是一個系統工程，是一項長期而艱巨的任務，任何急功近利、一蹴而就的想法與做法都是不切實際的。企業唯有在戰略、管理、執行，以及制度等方面建立健全的企業文化培育組織與體系，并對企業文化進行長期的宣傳、調整、改進、完善，才能培養良好的、富有凝聚力與創造力的企業文化。

3.企業員工流動率過高，加大企業文化培育難度調查顯示，合理的員工流動率對企業長遠發展有好處，正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。隨著內外部環境發生變化，企業對員工素質與專業技能的要求也不斷產生變化，這就需要企業不斷的調整員工的知識技能結構，以滿足戰略發展的需要。調整員工的知識結構，最直接、快速的方法似乎就是淘汰落后員工，聘用新員工。于是保持較高的員工流動率，就成為企業不斷更新戰略技能、提高員工素質的重要手段之一。中國社會科學院2013年《人力資源藍皮書》指出，根據怡安翰威特調查結果，中國員工平均流動率為15.9％，在全球處于高位。然而，大多數企業卻沒有意識到頻繁的員工流動卻對企業文化的培育產生難以預見的障礙。因為，每一位員工對企業文化的適應與趨同都需要經過理解、認識、接受、吸收并進一步傳播的過程，這可能需要五年、十年甚至更長的時間，即便是企業的老員工，對企業的文化也未必能完全理解與趨同，更不用說新員工。因此，過高的員工流動率勢必影響企業文化的形成與穩定，甚至成為企業文化培育工程的障礙因素。

4.企業著力于核心競爭力的培育，對企業文化培育心有余而力不足隨著社會的迅速發展和市場競爭的日益激烈以及產品快速的更新換代，企業充分意識到要應對激烈的競爭和爆炸式的知識增長與科技創新并在激烈的競爭中取勝，必須將有限的資源集中與核心業務上，才能在目標領域取得突破，形成自己的核心競爭優勢，即核心競爭力。對于非核心業務則外包給合作伙伴來完成。但卻找不到企業文化培育的良好渠道與承接者。企業不得不集中精力來應對快速變化的市場環境與知識技術的更新，所以很多企業即便深知企業文化培育的重要性，卻也無暇分心顧及，從而影響了本企業文化的形成與發展。

三、結語

基于上述對于新經濟的特點與現代企業文化培育問題的分析，我們不難看出，新形勢下企業文化的培育需要轉變思路，開辟新途徑。

作者：索會敏單位：天津市紅橋區職工大學